Организация и управление производством за рубежом

В конце 1940;х гг. начался новый этап в развитии научной организации производства, связанный с возникновением так называемых операционных исследований. В США было создано научное общество «Ассоциация операционных исследований», стал издаваться журнал по этим вопросам, проводиться конференции и совещания специалистов. В 1950;е гг. исследования операций начали осуществляться также в Англии, Франции, Германии, Японии, Италии и других странах.

Составными частями этих исследований являются: постановка задачи; сбор данных об операциях; анализ собранных данных; разработка моделей изучаемой системы; проверка модели; разработка рабочих инструментов; внедрение результатов исследования в практику.

Основной целью исследования операций было обеспечение ответственных исполнителей надежными данными для правильного прогнозирования и принятия различных решений по эффективному использованию всех наличных ресурсов предприятия. С помощью операционных исследований стали разрабатываться вопросы рациональной планировки предприятия, выбора наиболее производительного оборудования, установления нормативов его производительности, расхода материальных ресурсов, рациональной организации ремонтов оборудования, определения необходимого штата работников и др. Американец Роджер Фергюсон писал, что с помощью исследования операций руководители предприятий могут обеспечить дальнейшее снижение издержек и увеличение доходов на вложенные капиталы.

Впоследствии данное направление в изучении проблем организации производства выделилось в самостоятельную научную дисциплину — операционный менеджмент.

За рубежом существует множество различных научных школ, предметом исследований которых является выявление общих закономерностей организации и управления производством. Наиболее устоявшейся является классификация, включающая четыре научные школы:

• • школа научного управления;
• • классическая (административная) школа;

• • школа психологии и человеческих отношений;
• • школа науки управления (количественная школа).

Некоторые авторы первую и вторую из перечисленных научных школ объединяют в так называемое «рационалистическое направление», наиболее яркими представителями которого являются Ф. Тейлор и Г. Форд. Именно они положили начало теоретическим исследованиям в области рационализации производства и труда. Рационализация при этом рассматривалась как особый научный метод совершенствования хозяйственной деятельности, целью которого являлось достижение максимальных результатов при минимальных затратах.

К наиболее видным представителям рационалистического направления теории организации производства, кроме уже упомянутых Ф. Тейлора и Г. Форда, принадлежат Ф. Гилберт, Л. Гилберт, Г. Гантт, А. Файоль, Л. Урвик, Г. Эмерсон.

Из перечисленных выше следует особо отметить Фрэнка Гилберта (1868—1924) и его супругу Лилиан Гилберт (1878—1958), занимавшихся рационализацией физических движений с целью повышения производительности труда. Изучая, в частности, движения каменщика, Ф. Гилберт обосновал возможность сокращения количества движений при кладке кирпича в 4 раза с увеличением при этом производительности труда со 120 до 350 кирпичей в час.

Одним из учеников Ф. Тейлора был Генри Гантт (1861 —1919), уделявший особое внимание вопросам стимулирования труда и производственного планирования. Он внес значительный вклад в разработку теории лидерства.

Рационалистическое направление в исследовании проблем организации производства, являясь по существу классической научной школой, имеет вместе с тем один существенный недостаток — отсутствие учета роли человеческого фактора. Данный недостаток попыталась устранить школа психологии и человеческих отношений, которую называют также неоклассической школой или поведенческим направлением.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее теории человеческого поведения, основывающейся на необходимости изучения поведения человека, которое непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.

Теоретики этой школы считали, что процесс индустриализации разрушил существовавшую ранее патриархальную систему, которая приносила человеку удовлетворение. На смену семейным отношениям, традициям родства пришли формальные отношения, что негативно сказалось на отношении рабочих к труду.

В силу этого на первый план, по мнению представителей данной научной школы, должны выдвигаться вопросы социально-психологического климата на предприятии.

Одной из первых к проблемам поведения человека обратилась американский социолог Мэри Паркер Фоллетт (1868—1933). Она сформулировала идею о том, что решающее влияние на производительность труда имеют не материальные, а, главным образом, психологические и социальные факторы. М. П. Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении», а также идею «конструктивного конфликта», которую можно считать истоком современной научной дисциплины «конфликтология».

Наиболее яркими представителями школы психологии и человеческих отношений, кроме Фоллетт, являются Элтон Мейо, Фриц Ротлисберг, Абрахам Маслоу, Дуглас Макгрегор и др. Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди — это не только «производственный фактор». Они являются членами «социальной системы любого предприятия», а также членами таких организаций, как семья, школа и т. п. Они — взаимодействующие члены широкой социальной системы. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения и др.) — значительно сложнее.

Сторонники «человеческих отношений» считали, что производство не сможет достичь значительной эффективности, если оно не будет совершенствовать социальную организацию предприятия, что инженерный подход давно себя исчерпал. На первый план они выдвигали проблемы человеческого поведения, психологии работников. Предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» приходит концепция «человека социального». В результате:

• • усилилась разработка социальных аспектов трудовых ресурсов, среди которых главное внимание уделялось изучению поведения и интересов человека;
• • увеличилось количество лиц, участвующих в принятии управленческих решений;
• • осуществлен переход к разумной специализации труда и отказ от «сверхспециализации»;
• • получили признание неформальные отношения и их влияние на формальную структуру коллектива и формальные организации.

Вместе с тем, школа психологии и человеческих отношений рассматривала предприятие как замкнутую социальную систему и игнорировала производственные и технологические факторы. Поэтому основные ее положения подвергались критике со стороны современников, которые отмечали слабую зависимость между «заботливым руководством» и качеством труда рабочих. К недостаткам школы психологии и человеческих отношений относили также отсутствие системного подхода к проблемам управления, в частности неспособность построения научной теории о месте человека в организации. В то же время, несмотря на критику, основные положения этой школы нашли впоследствии отражение в новых, более сложных и современных концепциях менеджмента.

Развитие математики, статистики, инженерных наук и смежных с ними областей знаний предопределили становление школы науки управления (количественной школы). Ее наиболее известными представителями являются Р. Акофф, Л. фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Р. Льюис, Л. Клейн, Н. Джоржеску-Реган и др. Данная школа сформировалась в начале 1950;х гг. и успешно функционирует в настоящее время. Представители этой школы используют два подхода:

• • рассмотрение производства как социальной системы с использованием системного, процессного и ситуационного подходов;
• • исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и ЭВМ.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов. Он базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Л. фон Берталанфи (1901; 1971). Главным в этом подходе является понятие цели. Наличие конкретной цели — первый и важнейший признак организации, но которому данная система отличается от других. Задачей управления является комплексный процесс для достижения целей, стоящих перед системой.

Школа науки управления исследует вопросы, которые прежними школами не рассматривались. Она изучает важнейшие подсистемы, характер их взаимоотношений, структуру и цели системы, координирование всех элементов системы. При этом система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Выход из строя любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Системы делятся на два вида: закрытые системы, относительно независимые от окружающей среды, и открытые системы, на которые оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Основными элементами системы являются, цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Между всеми элементами системы существуют многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации. Все это вместе определяется как организационная система, направленная на достижение поставленных целей.

Важное значение в управлении имеет понятие подсистемы. Организация состоит из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они взаимосвязаны, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные, зависящие друг от друга.

Ситуационный подход непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет их применение на практике. Его часто называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их решениях.

Сущность ситуационного подхода заключается в определении понятия ситуации, иод которой подразумевается конкретный набор обстоятельств, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие этой ситуации.

Заслуга школы науки управления заключается в том, что она сумела определить внутренние и внешние переменные (факторы), влияющие на организацию.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. Это цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные являются результатом управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Ситуационный подход определил внешние переменные — факторы, находящиеся вне организации, которые оказывают серьезное влияние на ее успех. Впоследствии все факторы внешней среды были разделены на две группы: переменные прямого воздействия — поставщики, потребители, конкуренты, законодатели и государственные органы; переменные косвенного воздействия — состояние экономики, научно-технический прогресс, социокультурные факторы (жизненные установки, традиции, обычаи и др.), политические факторы, международные события.

Школа науки управления установила, что все переменные (факторы) как внутренней, так и внешней среды взаимосвязаны и взаимозависимы. Изменение в одной из них вызывает изменения во всех других. Развитее теоретических исследований в сочетании с соответствующей практикой в различных регионах и странах мира привели к формированию нескольких моделей менеджмента, ключевой составляющей которых является организация и управление производством.

Первые попытки научного осмысления проблем организации производства, как уже указывалось, были сделаны в США. Именно там и сложилась первая, так называемая американская модель менеджмента. Основные черты этой модели характерны и для некоторых других стран: Великобритании, Канады, Австралии, Новой Зеландии. Основой организации бизнеса здесь является корпоративная форма предпринимательства, при которой акционеры, включая работников данного предприятия, имеют право на часть прибыли, а, следовательно, появляется личный интерес в эффективной работе как всего предприятия, так и своей собственной.

С середины XX в. работники американских корпораций все настойчивее стали выдвигать требования по улучшению своего социально-экономического положения. В результате появилась доктрина «производственной демократии», предусматривающая вовлечение в управление непрофессионалов как самого предприятия, гак и потребителей товаров и услуг. Отдельные американские авторы считают названное привлечение непрофессионалов «третьей революцией» в управлении. При этом первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и выделением его в особый вид управленческой деятельности, а вторая характеризуется появлением менеджеров, т. е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы, как один из подходов к управлению человеком в организации. Целью такого управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

• • участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции;
• • создание совместных комитетов рабочих и управляющих;
• • разработка систем участия в прибыли;
• • привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

В 1960;е гг. в США получили распространение бригадные методы организации труда и «кружки качества», идея создания которых принадлежит американским специалистам. Однако заметим, что «кружки качества» стали широко применяться сначала в Японии и лишь потом получили широкое распространение в американских корпорациях.

Американские ученые продолжают развивать теорию управления. Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

• • содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю;
• • в центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия;
• • задачей менеджмента является направление действий всех работников на достижение общих целей предприятия;
• • задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения;
• • каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу;
• • в конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств;
• • оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Представляют интерес сформировавшиеся после Второй мировой войны немецкая и шведская модели управления.

Немецкий вариант называют моделью «социального рыночного хозяйства», отцом которой является ученый, политик, министр экономики и канцлер ФРГ Людвиг Эрхард. Под его руководством была осуществлена экономическая реформа, позволившая Западной Германии не только «подняться с колен» после Второй мировой войны, но и занять одно из ведущих мест в мире по уровню благосостояния и развития.

В основу разработанной Эрхардом концепции «социального рыночного хозяйства» была положена теория косвенного регулирования Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуществлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободы действий.

Теория Эрхарда базировалась на принципе социальной ориентации рынка. Она была направлена на развитие производства, которое обеспечивало всем работающим рост заработной платы при условии повышения производительности труда. Реформа сопровождалась снижением цен, которое было подкреплено принятием закона, запрещающего произвольное повышение цен. Были проведены меры, направленные на укрепление стабильности валюты, что позволило втрое увеличить экспорт.

Под руководством Эрхарда проводилась эффективная политика по сокращению безработицы, увеличению количества рабочих мест, переподготовке кадров и др. Была создана специальная система социальной защиты населения, которую Эрхард назвал «политикой для миллионов». Осуществление этой политики проводилось под лозунгом «благосостояние для всех». Однако эта политика требовала разного подхода к сильным и слабым. От сильных требовалось проявление самостоятельности и мастерства для достижения успехов в работе и жизни. По отношению к слабым необходимо было проявлять милосердие, защиту и поддержку, не унижая их человеческое достоинство.

Концепция «социального рыночного хозяйства» но Эрхарду включает в себя два основных положения.

1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Концепция Эрхарда была направлена на создание сильного социального государства, которое не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, по и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения.

Понятие «социальное государство» было закреплено в Конституции ФРГ. Вслед за ФРГ ряд европейских стран (Франция, Швеция, Италия и др.) определили свой статус социального государства. Это же сделала и Российская Федерация.

2.

Введение

индикативного планирования, пришедшего на смену директивному планированию. Директивное планирование предусматривало установление большого количества четких директивных показателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным.

Модель «социального рыночного хозяйства» превзошла все связанные с ней ожидания. «Немецкое чудо» было достигнуто благодаря правильному выбору социально ориентированной модели развития общества. Немецкая экономическая политика позволила непрерывно наращивать объем благ, предоставляемых всему населению. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления.

Несколько иной является история формирования «шведской модели социализма». До середины XIX в. Швеция оставалась аграрной страной. Развитие индустриализации приходится на вторую половину XIX в. Промышленные товары, такие как металл, продукция сельского хозяйства, стали пользоваться спросом не только внутри страны, но и за рубежом. Получили быстрое развитие целлюлозные фабрики, лесопильные заводы и металлургические предприятия.

К концу XIX в. Швеция уже имела развитую промышленность. В связи с ростом доходов населения бурно развивались обувная и текстильная отрасли, но движущей силой экономического роста продолжала оставаться промышленность, работающая на экспорт: целлюлозная, горнорудная, машиностроительная и электротехническая. В годы Второй мировой войны экономика Швеции пострадала значительно меньше других европейских стран. В послевоенные годы, значительно возрос экспорт промышленной продукции в страны, восстанавливающие разрушенное войной хозяйство. Все это способствовало быстрому росту шведской экономики.

Успехи Швеции в 50—60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются, прежде всего, правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Г. Мюрдалем. «Шведская модель социализма» Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства. Данная модель во многом сходна с концепцией социального рыночного хозяйства. Как и Эрхард, Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулируемой экономики была заложена сложная система прямых и косвенных налогов, взимаемых с населения.

Главным в «шведской модели социализма» Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния как для трудоспособного, так и для нетрудоспособного населения.

С этой целью модель предусматривала осуществление государством целого комплекса различных мер. В частности, это:

• • обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества;
• • оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых;
• • создание условий для зарабатывания средств любыми способами, не противоречащими законам;
• • защита гражданских и политических прав и свобод;
• • защита от политического преследования и произвола администраций;
• • создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его структурных образованиях;
• • обеспечение максимальной стабильности общественной жизни.

Высокие темпы экономического роста позволили Швеции осуществить ряд социальных реформ, касающихся всеобщего страхования по болезни, выплаты пособий на детей, введения дополнительных служебных пенсий, увеличения продолжительности отпуска и сокращения рабочей недели. Все эти меры способствовали увеличению размеров личного потребления.

Следует отметить, что в настоящее время объединение большинства стран Западной Европы в Евросоюз, привело к созданию для этих стран единой европейской валюты, открытых границ, что способствует устранению существенных различий в моделях менеджмента этих стран.

Современная японская модель менеджмента сформировалась на базе своеобразной национальной культуры и традиций, а также под влиянием событий и обстоятельств, произошедших после Второй мировой войны. Эта модель отличается социальной сплоченностью и взаимозависимостью.

Главное в японской модели — управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему, но возрасту, позиция которого одобряется группой. Как известно, поведение человека определяется его потребностями. Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих), поэтому и вознаграждение за труд они воспринимают через призму социальных потребностей.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека».

Сильнейшим средством мотивации в Японии является корпоративный дух фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе корпоративного духа лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

В Японии существует система группового принятия решений — «ринги». Согласно ей ответственность за принятие решения не персонифицирована, ее несет вся группа. Сущность системы «ринги» в том, что решения должны приниматься путем консенсуса. Система требует, чтобы решение было принято всеми. Если кто-то против, предложение возвращается к его инициатору. Каждое предложение обсуждается в неофициальных группах, решение никогда не выносится на официальное обсуждение без предварительного неформального. Данный метод предполагает полное единодушие, но нужно понимать, что это не решение большинства. Если полного единодушия нет, решение не принимается. Если решению противопоставлено мнение небольшого меньшинства, его убеждают уважать взгляды остальных.

Для крупных японских фирм характерна система пожизненного найма, которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Эти фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию, но и в случае спада производства или возникновения других непредвиденных обстоятельств. Система пожизненного найма тесно переплетается с системой оплаты за труд по выслуге лет, сущность которой состоит в том, что размер заработной платы зависит от непрерывного стажа работы. Данная система оплаты труда вытекает из характерного для японского общества уважения к старшим.

Действующая в Японии система оплаты труда позволяет обеспечить стимулирование работников по увеличению производительности труда и повышению квалификации даже в условиях, когда стаж работы является одним из важнейших факторов. Умелое сочетание различных выплат, их постоянное обновление и комбинирование обеспечивают дополнительную привязку работника к данной компании. Так, в случае ухода в другую фирму в возрасте 40—45 лет работник автоматически теряет ряд надбавок, которые составляют до 15% его заработной платы.

Система оплаты за труд по выслуге лет оказывает значительное влияние на систему продвижения по старшинству. При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование, но в ранге важности факторов при определении кандидата на выдвижение оно занимает третье место после возраста и стажа.

Немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3—4 раза больше, чем американские. В Японии непрерывное образование является частью процесса труда, на которое каждый занятый тратит примерно 8 часов в неделю, в том числе 4 часа за счет рабочего времени и 4 часа за счет личного.

Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3—5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями, что способствует их подготовке для занятия более высоких руководящих должностей.

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. Движение за качество возникло в Японии в 1950;х гг., и сначала выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством.

В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция тотального контроля качества в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль качества охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответственность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака. В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак.

Японская модель менеджмента является объектом изучения американских и западных ученых, пытающихся понять и использовать ее принципы в практике компаний своих стран, для чего даже был введен термин «японизация». Они пришли к выводу, что в основе успеха ведущих корпораций Японии лежит их способность управлять внутренним и внешними связями более эффективно, чем у подавляющего большинства западных конкурентов, чему в немалой степени способствуют социально-экономические условия Японии. Секрет японского успеха состоит в совместной деятельности созданной системы в целом, а не в специфике ее отдельных частей.