Процессуальные теории мотивации

Теория экспектаций В. Врума

Разработана автором в начале 1960;х гг. Ее особенность состоит в том, что деятельность человека определяется не столько имеющимися у него потребностями, сколько вероятностью их достижения, сильные, но нереальные потребности не мотивируют персонал. В общем виде сила мотивации трудовой деятельности индивидуума, согласно мнению В. Врума, служит мультипликатором трех явлений:

• — ожидание того, что трудовые усилия дадут желаемые для индивидуума результаты;
• — ожидание того, что достигнутые в процессе трудовой деятельности результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение;
• — ожидаемая ценность вознаграждения.

Сущность концепции В. Врума заключается в следующих положениях:

— степень мотивации труда персонала на высокую эффективность его трудовой деятельности (Е) может быть рассчитана по формуле:

где V — валентность соответственно т — денег, р — карьеры, — хорошего отношения администрации, с — авторитета среди коллег и 5 — сохранения рабочего места;

Р— вероятность влияния данных факторов мотивации на эффективность трудовой деятельности персонала; валентность — это сила относительного предпочтения отдельных результатов деятельности индивидуумом; зависит от структуры личности и конкретной ситуации, что позволяв определить ее в количественных показателях на основе стандартных методов психодиагностики. Часто валентность зависит еще от трудового опыта индивидуума и степени удовлетворения его насущных потребностей;

параметр Р зависит от деятельности менеджера, т. е. является хорошо управляемым, в отличие от валентности, фактором. Кроме того, на значение этого параметра сильно влияет оценка индивидуумом своей самоэффективности, т. е. убеждение работника, что его знания и навыки позволяют ему успешно справиться с порученным заданием. Свою лепту в формирование количественной характеристики показателя Р вносит и явление инструменталъности, которое в рамках рассматриваемой нами теории мотивации можно интерпретировать как веру работника, что вознаграждение по итогам его трудовой деятельности будет обязательно выплачено;

зная величину V, можно максимизировать показатель Е путем сознательных изменений системы стимулирования труда персонала организации па основе усиления тех значений параметра Р, которые соответствуют максимальным значениям конкретных качественных показателей валентности1.

В практике управления персоналом теория экспектаций может быть использована как для постоянной коррекции систем стимулирования труда в организациях, так и при определении ключевых мотивирующих условий контракта при найме рабочей силы. Важное достижение рассматриваемой теории мотивации — явно следующая из ее содержания практическая рекомендация: " пока менеджер не доведет до сознания персонала зависимость между желательным для него поведением работников и размером их вознаграждения, последние будут полагать, что их вознаграждение не изменится, как бы они ни работали" .

К слабыми сторонами концепции В. Врума относятся:

• — сложность, трудоемкость и слабая корректность проводимых в ней расчетов;
• — нестабильность показателя валентности во времени;
• — ее неприменимость для лиц с высокой индивидуальной склонностью к риску. Для этой категории лиц низкая вероятность достижения успеха мотивирует трудовую деятельность в большей степени, чем противоположная ситуация;
• — менталитетные различия в оценке ценности одних и тех же вознаграждений. Например, рост заработной платы у одних индивидуумов может вызывать желание увеличить продолжительность рабочего времени, а у других — желание его сократить ради увеличения продолжительности досуга.