Показатели оценки эффективности инвестиций в человеческие активы. 
Расчет рентабельности инвестиций в человеческий капитал

Для оценки эффективности инвестиционных вложений в человеческий капитал может быть использовано множество критериев и показателей. Мы ограничимся только теми из них, которые применяются организациями для оценки собственных инвестиций в персонал или предлагаются исследователями для этих целей. В экономической литературе традиционно выделяют следующие показатели эффективности инвестиций в человеческий капитал [6, с. 263 — 267]: максимизация разности между прибылью и издержками; период окупаемости (отдачи) инвестиций; чистая текущая (приведенная) стоимость; ежегодный (текущий) чистый доход; внутренняя норма отдачи; соотношение прибыли и издержек.

С учетом современных представлений о методологии оценки эффективности инвестиций, необходимо, на наш взгляд, дать ряд пояснений к приведенному перечню критериев.

Первый из них представляет собой не что иное как абсолютный эффект от инвестиций. Основной недостаток данного показателя — его статичность. Он не отражает реальное превышение доходов, полученных от инвестиций в человеческий капитал, над связанными с этими инвестициями издержками, так как инвестиционные доходы и расходы относятся к разным временным периодам. Чтобы сделать разные показатели издержек и доходов сравнимыми, необходимо провести дисконтирование.

Тот же недостаток присущ и показателю простого срока окупаемости инвестиций, который определяется как временной интервал, в течение которого доходы от инвестиций полностью покрывают издержки инвестиционного проекта. Как частный случай, этот показатель может быть найден отношением общих издержек по инвестиционному проекту к постоянному предельному доходу. Кроме того, критерий окупаемости не учитывает тот факт, что абсолютный объем чистых доходов в альтернативных проектах может различным. Наконец, этим критерием вообще нельзя воспользоваться, когда альтернативные инвестиционные проекты взаимно исключают друг друга.

Наиболее распространенными инвестиционными критериями являются чистая приведенная стоимость, соотношение издержек и прибыли (индекс доходности), а также внутренняя норма отдачи.

Показате.1ь чистой приведенной стоимости (Net Present Value, NPV) считается основным в принятии инвестиционных решений, так как положительное сальдо дисконтированных доходов и инвестиционных затрат всегда свидетельствует о наличии прибыли от инвестиций и характеризует величину этой прибыли.

где г — ставка процента, используемая при дисконтировании; R, — сумма доходов; С₍ — сумма инвестиций.

Ежегодный текущий чистый доход от инвестиций есть дисконтированная (приведенная к текущему моменту времени) сумма будущих доходов инвестора или владельца человеческого капитала от инвестиций в него. Конкретное наполнение понятия «доход» зависит от того, кто является инвестором — обучающийся или фирма (соответственно в качестве дохода будет рассматриваться приращение заработной платы работника или прибыли фирмы по сравнению с доинвестиционным периодом).

Внутренняя норма отдачи или доходности {Internal Rate of Return, IRR или /•"") — ставка процента, при которой величина дисконтированных доходов будет равна дисконтированному объему инвестированных средств.

Проект эффективен, если IRR больше требуемой инвестором нормы дохода на капитал. В качестве последней могут рассматриваться допустимые коэффициенты общественных или частных норм отдачи от образовательных инвестиций, показатели рентабельности инвестиций в человеческий капитал других фирм, нормы отдачи по коммерческим (в материальные и финансовые активы) инвестиционным проектам фирмы.

Индекс доходности инвестиций {Profitability Index, PI) — отношение приведенной величины доходов от инвестиций в человеческий капитал к дисконтированному объему инвестируемых средств.

Инвестиции в человеческий капитал согласно данному критерию эффективны в том случае, если отношение текущей стоимости доходов к текущей стоимости инвестиционных затрат больше единицы, что эквивалентно положительному значению NPV. Индекс доходности является вспомогательным критерием. позволяя, например, сравнивать рентабельность разновеликих инвестиций, приносящих инвестору разные доходы в разные сроки.

Наиболее распространенной на сегодняшний день модификацией показателя соотношения прибыли и издержек от инвестиций в человеческий капитал является широко применяемый HR-службами ведущих компаний метод рентабельности инвестиций в человеческий капитал НС ROI {Human Capital Return of Investment), предложенный американцем Дж. Филлипсом. Простейшая формула расчета возврата инвестиций, вложенных в персонал, такова:

где R — доход проекта, С — его стоимость.

НС ROI показывает добавленную стоимость в расчете на единицу инвестированных средств, т.с. сколько приносит каждая денежная единица, вложенная в конкретное //^-мероприятие.

На основании расчета НС ROI определяют также период возврата инвестированных средств (POR, Period of Return).

где t — период оценки.

Данным критериям (ROI и POR), разумеется, присущи все недостатки нсдисконтированных показателей эффективности, но применяются они обычно для оценки эффективности краткосрочных инвестиций в человеческий капитал (например, результативности тренингов для персонала). При всей своей простоте данные показатели выполняют главную функцию — помогают убеждать руководство компаний в необходимости инвестиций в человеческий капитал, гак как дают количественное (денежное и временное) представление об их эффективности.

Подобно тому, как объективное решение об инвестировании средств в проект по создание физического капитала производится с учетом всех основных критериев, поскольку абсолютно безупречных показателей эффективности нет, так и в отношении эффективности инвестиций в человеческий капитал лучше применять систему критериев. Предварительно необходимо изучить условия инвестирования и определить ключевой инвестиционный критерий, наиболее подходящий в данном конкретном случае.

В данном вопросе, как и в случае с оценкой стоимости человеческого капитала выбор метода зависит от задач оценки, наличия необходимой информации, трудоемкости се сбора и т. п., т.с. сама процедура оценки эффективности тоже должна быть эффективной (достаточной для данного случая и рентабельной). Основная сложность возникает, когда необходимо выделить результаты, полученные от конкретных инвестиций в человеческий капитал, из общего прироста результатов деятельности компании. Эффект от инвестиций в персонал может проявляться в конкретных финансовых показателях или цифрах, выражающих ценность человеческого капитала, не сразу. Кроме того, присутствуют и «нефинансовые» виды эффекта, которые весьма сложно поддаются количественному измерению.

Желательно, чтобы результат был выражен в количественной форме, если только он не основан на крайне неточных допущениях. Лучше всего сосредоточить внимание на информации, которую легко представить в числовом виде, например добавленной стоимости на одного работника или единицу продукции, или на таком поведении работников, которое поддастся измерению (статистика увольнений и нсвыходов на работу, частота и степень тяжести несчастных случаев, расходы, сэкономленные благодаря предложенным программам или контролю качества). 11ужно стремиться сохранить простату измерительных инструментов, чтобы сосредагочиться на ключевых областях — результатах и поведении, и проводить измерения только в том случае, когда ясно, что они будут полезны для принятия решений.

В работах ведущего американского исследователя проблем управления человеческим капиталом доктора Я. Фитц-енца приводится целая система измерителей влияния человеческого капитала на результаты деятельности компании: от самых простых индексов — дохода и добавленной стоимости в расчете на одного работника — до коэффициента окупаемости инвестиций в персонал [12, с. 47−83, 190−199]. Для более точного расчет всех коэффициентов Фитценц рекомендует использовать величину «эквивалента полной занятости» (FTE, Full-Time Equivalent), т. е. численности постоянных и временных работников с учетом времени работы каждого сотрудника (если десять человек работают по половине дня, то FTE будет равен пяти сотрудникам).

Тогда показатель доходности человеческого капитала фирмы (HCRI, Human Capital Revenue Index) определяется отношением общей выручки к эквиваленту полной занятости, а добавленная человеческая экономическая стоимость (HEVA, Human Economic Value Added) — отношением к FTE добавленной экономической стоимости (т.е. чистого дохода от деятельности после уплаты налогов и за вычетом стоимости капитала, EVA).

Еще одна важная поправка, внесенная Фитц-снцсм, — необходимость учета полных затрат компании на ее человеческий капитал или так называемого фактора стоимости человеческого капитала HCCF (Human Capital Cost Factor), который определяется по формуле:

где Р (Рау) — расходы на заработную плату постоянных работников, В (Benefits) — льготы и социальное обеспечение для постоянных работников, Сс (Casual Costs) — расходы на временных работников, Q, (Lack of Personnel Costs) — потери компании, вызванные отсутствием сотрудников или нехваткой персонала, С, (Turnover Costs) — потери, связанные с текучестью кадров.

Следовательно, индекс стоимости человеческого капитала (Human Capital Cost Index) есть отношение HCCF к FTE.

С учетом рассмотренной поправки добавленная стоимость человеческого капитала (HCVA, Human Capital Value Added) определяется как.

где R (Revenue) — доходы компании, Е (Expenses) — общая величина сс расходов, с учетом расходов на персонал.

Я. Фитц-енц предлагает также вычислять добавленную стоимость человеческого капитала компании в расчете на единицу персонала.

Результатом всех рекомендованных ученым поправок является уточненная формула расчета коэффициента окупаемости (рентабельности) инвестиций в человеческий капитал {НС ROf).

В соответствии моделью Д. Киркпатрика, которую сегодня активно применяют HR-менеджеры в ведущих компаниях, алгоритм оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал (в частности, в обучение персонала) должен состоять из четырех уровней: 1 — оценка реакции обучаемых, 2 — оценка уровня знаний; 3 — оценка поведения на рабочем месте; 4 — оценка влияния на результаты бизнеса (повышение эффективности труда, быстрое распространение знаний, непротиворечивость знаний персонала, сокращение издержек от работы некомпетентных сотрудников и т. д.). На пятом уровне, которым модель Киркпатрика дополнил другой американец — Дж. Филлипс, полученный бизнесрезультат необходимо адекватно перевести в финансовый эквивалент, сопоставить с затратами на произведенное обучение и рассчитать уровень возврата инвестиций в обучение (RO/) [3]. Как рекомендуют HR-специалисты, далеко не всегда обязательно измерять все пять уровней, в некоторых случаях достаточно дойти до третьего (но нс меньше). Но в случае необходимости выполнения пятого этапа, измерения ROI, очень важно тщательно и аккуратно провести работу по всем предыдущим уровням. Эго поможет определить, на каком этапе произошел «сбой», если вдруг ROI оставляет желать лучшего.

Процесс оценки эффективности инвестиций в развитие персонала (на основе методики Дж. Филлипса) включает следующие этапы [3].

• 1. Планирование. Составляется план оценки инвестиций в развитие персонала, который содержит:
  • — описание показателей, динамика которых будет характеризовать результаты проведенного мероприятия, например тренинга. Выбранные показатели должны иметь возможность количественной оценки и быть объективными, т. е. действительно зависеть от результатов инвестирования в персонал, а не от других факторов;
  • — методологию сбора данных (анкетирование, наблюдения за персоналом, анализ управленческой отчетности и т. д.);
  • — источники сбора данных (отчетность предприятия, результаты анкегирования участников HR-мсроприятий, их руководителей и т. д.);
  • — сроки проведения оценки;
  • — список лиц, ответственных за сбор и обработку данных, необходимых для оценки.
• 2. Сбор данных. Производится в соответствии с определенной на первом этапе методологией до. во время и после мероприятия по развитию персонала.
• 3. Выявление эффекта от проведенного инвестиционного мероприятия. 11апример, для мероприятий по обучению персонала в целях исключения влияния внешних факторов, не связанных с проведенным обучением, используются следующие подходы:
  • — трендовый анализ предшествующих периодов (определяется тенденция изменения показателя до проведения тренинга и сопоставляется с полученными в итоге фактическими данными; разница между трендом и фактическим результатом приписывается влиянию тренинга);
  • — экспертная оценка влияния полученных знаний на динамику показателей (в качестве экспертов могут выступать менеджеры компании, сторонние наблюдатели или другие участники тренинга).
• 4. Преобразование полученных данных в денежный эквивалент. Как правило, преобразуются показатели, характеризующие производительность, качество, временные затраты. Например, проведено обучение сотрудников бухгалтерии, в результате чего квалификация сотрудников повысилась. Нужно оценить прирост квалификации с финансовой точки зрения. Для этого можно оценить стоимость ошибки бухгалтера, общую сумму штрафов и пеней, начисленных за некорректное ведение бухгалтерского и налогового учета и потом сравнить эти показатели до и после обучения.
• 5. Расчет суммарных затрат на обучение. Учитываются нс только затраты на разработку программы обучения, раздаточные материалы, оплату услуг тренера, аренду помещения, но и заработная плата сотрудников, административные расходы и т. д.
• 6. Расчет значения показателя «возврат на инвестиции» (ROI).

К сожалению, не всегда можно выделить показатели, которые не подвержены влиянию внешних факторов. В таких случаях рекомендуется подтвердить полученное значение показателя ROI, проанализировав эффект от проведенного мероприятия по трем направлениям: «реакция участников» (удовлетворенность), «знания» (если речь идет об обучении) либо другие показатели непосредственного результата инвестиций в человеческий капитал (например, сокращение уровня заболеваемости и т. п.) и «поведение». И если по ним получены высокие результаты, можно утверждать, что искажение оценки ROI незначительно или отсутствует, рассчитанное значение ROI получено именно благодаря данному инвестиционному мероприятию.