Маркетинговый подход к управлению кадрами

Руководители гостиницы должны применять принципы маркетинга, чтобы привлекать и сохранять хороших служащих. Они должны совершенствовать свое понимание их нужд. Не все служащие одинаковы. Специалисты по маркетингу могут с помощью методов маркетинга исследовать рынок труда, выбирая лучших, и разработать комплекс маркетинг-микс для воздействия на своих работников.

Для работников отеля составляющими маркетинга-микс являются сама работа, оплата труда, выгоды, хорошее местоположение, транспорт, автостоянка, рабочие часы, престижность работы и перспективы продвижения. Как покупатель исследует товар, который хочет купить, так и служащие ищут различные выгоды, нанимаясь на работу. Одним может понравиться гибкий рабочий график, другим — престижность работы, в то время как третьим — хороший заработок.

Должна также развиваться реклама в отношении перспективного найма, гостинице необходимо выстраивать свой положительный имидж для существующих и будущих служащих и клиентов. Сотрудники выбирают нанимателей и уходят с работы по схожим причинам, что и гости, которые выбирают некоторые гостиницы и затем решают больше в них не останавливаться. Одинаково плохо для отеля терять своих клиентов и служащих. Использование маркетингового подхода при создании рабочих мест и конкурентных преимуществ помогает привлекать и удерживать хороших работников.

Как правило, обращают внимание на четыре основных фактора, позволяющих контролировать процесс текучести кадров в гостиничных предприятиях.

Отбор. Соблюдение строгих правил найма и предъявляемых требований к работникам. При этом отбираемые работники проходят обширное по содержанию собеседование — интервью.

Ориентация. Каждый отобранный работник должен пройти интенсивный курс внутрифирменного обучения.

Стабильность. Вновь принятый на работу сотрудник не может просить о перемещении на другую должность до завершения двух лет работы. При частой смене места работы сотрудника у гостиницы неоправданно повышаются расходы по найму и переподготовке кадров.

Обучение. Процесс постоянного обучения и повышения квалификации работников закрепляет и удерживает людей, и они становятся частью коллектива гостиницы.

При изучении проблемы текучести кадров в ресторанном бизнесе эксперты пришли к следующему заключению:

• 1. Текучесть кадров наблюдается больше среди руководителей отдельных ресторанов, чем среди директоров ресторанов в гостинице.
• 2. Заместители директоров ресторанов более склонны к перемене работы, чем сами директора этих ресторанов.
• 3. Руководители ресторанов, вероятно, больше страдают от обезличивания, чем их помощники.
• 4. Тенденция текучести кадров выше среди одиноких, чем среди семейных людей.
• 5. Мужчины менее подвержены этому явлению, чем женщины.
• 6. Хорошее отношение со стороны руководства, возможно, уменьшает текучесть кадров в ресторане.

Эти выводы указывают на то, что текучесть кадров неодинакова среди разных групп служащих и различных типов ресторанов. Программы обучения и мотивации служащих, очевидно, должны быть построены так, чтобы учесть особенности потребностей различных групп. Как одна-единственная стратегия маркетинга вряд ли привлечет всех участников рынка, так и один-единственный подход к служащим, вероятно, потерпит неудачу.

Кроме заработной платы и других материальных благ имеется много других факторов, которые важны при выборе работы. Ниже приводятся основные из них:

• • Возможности для продвижения по службе и роста.
• • Интересная работа.
• • Возможность для повышения ответственности.
• • Хорошие условия работы.
• • Чувство осознания себя частью целого.
• • Оценка необходимости выполняемой работы.
• • Безопасность работы.
• • Хорошая программа обучения.
• • Персональная лояльность компании к сотруднику.
• • Хороший коллектив сотрудников.
• • Доступ к высшим сферам.
• • Географическое местоположение.
• • Удобное время работы.
• • Помощь в решении личных проблем.