Сущность и содержание культуры

Считается, что впервые термин «корпоративная культура» ввел в научный оборот генерал-фельдмаршал Хельмут фон Мольтке (1800—1891), немецкий военный теоретик. Этим понятием генерал определял взаимоотношения в офицерской среде, основанные на нравственных нормах, традициях, писаных и неписаных правилах поведения¹. Такой свод правил и кодекс чести прусского офицера придавал силу и монолитность армии. Об этом же писал другой немецкий военный теоретик Карл фон Клаузевиц (1780— 1831), отмечая важность «корпоративного духа», который является основанием «профессионального своеобразия» деятельности людей^[1][2].

Отечественные специалисты, в свою очередь, также внесли свой вклад в изучение влияния культуры на организацию труда. Так, руководитель Центрального института труда (далее — ЦИТ) при ВЦСПС СССР А. К. Гастев (1882−1941) писал: «Культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры»^[3]. Изучая научное наследие ЦИТ в области процесса совершенствования организации труда, становится очевидным, что одним из направлений работы данной школы является анализ влияния внешних факторов, прежде всего, степени культурного развития населения, на производственные процессы. А. К. Гастев доказывал взаимосвязь общего культурного уровня работника и уровня его технической культуры, культуры производства, культуры поведения в рабочем коллективе.

Очередным этапом в развитии понятия «корпоративная культура» являются 1950;е гг., когда американским ученым М. Далтоном были проведены исследования, раскрывающие закономерности возникновения и становления культур и субкультур. Результаты своих исследований ученый обобщил в книге «Человек, который управляет».

В конце 1960;х гг. такие американские исследователи, как Д. Хэмптон и X. Трайс, в своих трудах показали значение внешнего проявления КК. И только в 1980;е гг. в трудах У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл, Т. Дила и А. Кеннеди на основе обобщения проведенных исследований ведущих американских корпораций были убедительно проиллюстрированы преимущества компаний с сильной КК. Этот факт породил новую волну интереса к данной проблематике.

В начале 1990;х гг. американский исследователь Э. Шейн в своем произведении «Организационная культура и лидерство» обобщил накопленные данные и сформулировал достаточно ясную и четкую концепцию организационной культуры, показал ее структуру, доказал роль в успехах и провалах организаций¹. Таким образом, с выходом в свет произведения Э. Шейна, в котором автор, умело совместив теорию и практику, предложил оригинальную методику исследования, можно связывать становление КК как научной дисциплины и законченной концепции.

С этого момента интерес к КК нарастал по всему миру, в том числе и в России. Причем отечественные ученые, отвечая на запросы формирующейся российской модели бизнеса, активно развивали данное направление. Авторские позиции, определяющие содержание КК, представлены в табл. 1.1.

Таблица 1.1

Определения корпоративной (организационной) культуры отечественных исследователей²

• 1 Шейн Э. X. Организационная культура и лидерство: пер. с англ. / под ред. В. А. Спивака. СПб.: Питер, 2002.
• 2 Соломанидина Т. О. Организационная культура компании.

Обобщая представленный обзор определений, сформулированных отечественными авторами, следует отметить в качестве общего элемента интерпретацию КК как сложного комплекса положений, принимаемых и разделяемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

В свою очередь, рассматривая КК с позиции инструмента стратегического управления, ее целесообразно трактовать как совокупность форм, способов и методов, сознательно реализуемых менеджментом организации в целях формирования ценностей, задающих персоналу модели организационного поведения, позволяющих координировать деятельность подразделений и отдельных лиц, мобилизовать инициативу сотрудников для достижения долгосрочных целей организации.

Продолжая изучение содержательных аспектов КК, необходимо рассмотреть классификационные признаки, для того чтобы более подробно ознакомиться с ее разновидностями. Необходимость классификации КК вызвана многообразием трактовок ее содержания и требованиями удобства и наглядности при систематизации достаточно большого объема информации, касающейся многообразия элементов, составляющих это социальное явление.

Дополняя подход, предложенный С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчуком, можно представить основания для классификации КК в виде схемы (рис. 1.1)^[4].

Рассмотрим подробнее виды корпоративной культуры.

По степени влияния на поведение членов организации КК целесообразно делить на направляющую и ограничивающую. Под направляющей культурой организации понимается такая совокупность сложившихся правил и образцов поведения, которые определяют и опосредуют поведение как отдельно взятого сотрудника, так и коллектива в целом для достижения организационных целей.

Ограничивающая КК, напротив, задает персоналу некие четко артикулированные или прописанные стереотипы поведения, выход за которые нежелателен.

Как отмечалось нами ранее, КК может стать эффективным инструментом в процессе преобразования организации. В этом случае имеет смыл говорить о резистивной, способствующей реорганизации и изменениям КК. Такая комбинация сложившихся отношений, стилей поведения, социальных норм и ценностей как минимум снижает сопротивление персонала нововведениям. В идеале же резистивный вид КК мотивирует персонал к поиску инновационных форм и приемов организации труда. Если же совокупность сформировавшихся в организации норм, правил, обычаев и традиций противостоит изменениям и всяческим образом ограждает устоявшиеся формы организационного устройства, то необходимо рассуждать о кондуктивном виде КК.

Рис. 1.1. Классификация корпоративной культуры При этом в условиях сформировавшейся в общественном сознании своеобразной моды на всяческие, в том числе и организационно-социальные инновации, кондуктивный вид культуры может у читателя ассоциироваться с консерватизмом, отстаивающим отжившие методы организации работы. На практике же кондуктивный вид культуры зачастую выполняет охранную функцию, ограждая организацию от бессмысленных и разрушительных экспериментов и инициатив.

Оценивая эффективность воздействия на персонал и фиксируя ситуацию, при которой КК выступает инструментом повышения продуктивности деятельности организации и проводником изменений, следует классифицировать ее как прагматическую. Когда же КК трактуется как самоценность, некое уникальное явление, существующее вне организационных задач, тогда ее следует интерпретировать как феноменологическую, не способную стать источником повышения организационной эффективности.

Анализ практики отечественных организаций свидетельствует о том, что все чаще менеджмент и владельцы бизнеса сознательно с момента образования формируют и выстраивают основные параметры КК и тогда она имеет рациональный вид и является достаточно мощным регулятором организационного поведения. Вместе с тем иногда приходится работать с уже сложившейся системой организационных ценностей, корректируя ее иод текущие задачи бизнеса и в этом случае необходимо рассуждать о генетическом виде КК.

С учетом многонациональное™ и многоукладное™ российского социального пространства критерий влияние факторов внешней среды представляется весьма актуальным. При этом, если КК испытывает сильное влияние внешних условий, является производной от национальной и региональной особенностей, мы вправе определить экстерналистскую культуру. В противовес ей выступает культура интерналистская, сформированная в логике развития внутрикорпоративных традиций, организационной структуры и др.

С позиции влияния на экономическое состояние организации КК делят на эффективную и неэффективную. Это — достаточно важный критерий для любой коммерческой организации, поскольку, рассуждая с прагматических позиций, сознательное формирование совокупности формальных и неформальных правил и норм деятельности, генерирование обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов является дорогостоящим процессом. Затраты на создание КК естественным образом должны окупаться общей экономической эффективностью компании.

Одним из требований, соблюдение которого важно при формировании и управлении КК в повседневной деятельности, является соответствие иерархии личных ценностей любого из сотрудников иерархической системы внутригрупповых ценностей. Интегративной следует называть такую КК, где менеджменту удалось сформировать организационную среду, в которой персонал полностью разделяет корпоративные ценности на основе их непротиворечив собственным представлениям о справедливости. Интегративная культура способствует высокой лояльности персонала посредством единства коллективного мнения и внутригрупповой сплоченности. Дезинтегративная культура вызвана декларативностью заявляемых руководством корпоративных ценностей, отсутствием личной дисциплинированности, неэтичным поведением, она приводит к отсутствию сплоченности коллектива, разобщенности и конфликтности.

Рассуждая о способах реализации ценностей организации в практике повседневного управления персоналом, необходимо обратить внимание на зачастую проявляемый разрыв между декларируемыми ценностями и способами их достижения. Наличие таких расхождений свидетельствует о нестабильной КК, характеризующейся отсутствием четкого понимания оптимальных поведенческих моделей в противовес стабильной КК, в которой способы продвижения корпоративных ценностей нс расходятся с их содержанием.

Личностно-ориентированная КК нацелена на развитие идеалов самореализации и саморазвития персонала в процессе трудовой деятельности. Подобный набор особенностей поведения сотрудников, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития характерен для творческой деятельности. В свою очередь, функционально-ориентированная культура призвана формировать поведенческие модели персонала в рамках функционально задаваемых стереотипов осуществления профессиональнотрудовой деятельности и служебного положения работника.

С позиции демонстрации внешних проявлений следует отмстить явную (проявленную) и латентную (непроявленную) КК. Явная культура характеризуется развитой корпоративной атрибутикой, выражающейся в четко выраженном фирменном стиле, обязывающем сотрудников использовать в повседневной деятельности различные элементы обязательного использования — от логотипа, слогана, гимна и визиток до одежды в фирменном стиле и сувениров. Латентной можно охарактеризовать культуру, в которой отсутствует демонстративное проявление корпоративной символики и другие проявления ценностных критериев компании.

Следует отметить, что, разрабатывая отдельные элементы фирменной атрибутики, важно понимать отношение сотрудников к ценностям компании. Персонал должен осознавать, что это не прихоть менеджмента, а общее действие всего коллектива. Создав в организации подобное отношение к корпоративной символике, можно надеяться, что они станут частью КК и послужат способом интегрального выражения служебной и профессиональной культуры.

В итоге КК, подвергаясь постоянному влиянию факторов внешней среды, находясь в ситуации перманентной готовности отреагировать на изменения, должна иметь внутренние механизмы формирования и накопления потенциала преобразований. В этой связи менеджмент компании обязан владеть всем арсеналом средств и инструментов, позволяющим обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на вызовы и угрозы, возможности и перспективы, генерируемые внешней средой, но и энергично и деятельно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации.

• [1] Соломаиидипа Т. О. Организационная культура компании: учеб, пособие.2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2007.
• [2] Клаузевиц К. О войне. М.: Эксмо; СПб.: Мидгард, 2007.
• [3] Гастев А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организациитруда. М.: Экономика, 1972.
• [4] Абрамова С. Г., Костенчук И. А. О понятии «корпоративная культура». М., 1999.