Факторы, способствующие девиации

Самой труднопреодолимой проблемой на пути организационной социализации является девиантное поведение работников. В менеджменте термин «девиация» обозначает помимо действий, которые не вписываются в рамки закона, любое недозволенное поведение работника на рабочем месте. Сюда относится воровство и обман на всех уровнях, при этом польза извлекается за счет других работников, покупателей, клиентов или всех их вместе взятых. Рамки девиации расширяются вплоть до кражи времени, уклонения от налогов, подделки ведомостей заработной платы, саботажа. Таким образом, девиантное поведение — это любое поведение, официально не одобряемое руководством и включающее недозволенные перемещения ресурсов к работникам и руководителям. По подсчетам американских исследователей, различные формы отклоняющегося поведения сотрудников ежегодно приносят убытки компаниям на сумму $ 20 млрд., 30% всех банкротств происходит из-за того, что сотрудники нарушают нормы поведения в организации^[1]. Согласно мнению А. Я. Кибанова, сотрудник вправе принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, ее ценности и философию. Каждый тип поведения индивида можно характеризовать объективными и субъективными мотивами. В зависимости от сочетания основополагающих составляющих поведения человека можно выделить четыре типа поведения человека в организации:^[2]

• • первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) склонен к принятию ценностей и норм поведения организации;
• • второй тип поведения («приспособленец») склонен не разделять ценности организации, при этом соответствует нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным работником, так как он может в любой момент совершить действия, противоречащие организации, но соответствующие своим интересам;
• • третий тип поведения («оригинал») склонен разделять ценности организации, но при этом не соответствовать ее нормам поведения. В данном случае у сотрудника могут возникнуть трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;
• • четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с окружением и создает конфликтные ситуации. Однако следует заметить, что в тех случаях, когда сотрудник не разделяет ни ценности, ни нормы поведения, речь идет об отклоняющемся поведении.

Соотношение социализации и индивидуализации и различные типы работников, принимающих или отвергающих нормы и ценности организации и оказывающих различное влияние на ее культуры, представлены на рис. 55^1,0 Два предельных случая — бунт и полный конформизм в перспективе оказывают негативное влияние на организацию (и карьеру индивида). Как непродуктивный обычно рассматривается и курс на изоляцию. Культура, поощряющая конструктивные дискуссии и эксперименты, позволяет созидающим индивидуалистам внести значительный вклад в движение организации к поставленным целям.

Причинами девиации могут быть как индивидуальные особенности человека, так и причины окружения человека — общество, политика, социальная напряженность в обществе, на работе и т. д.

Факторами, способствующими девиации являются:'¹¹

• • случайная торговля, которая имеет место там, где стороны встречаются один раз, не имея в виду установления длительных отношений. Примером является торговля, связанная с туристами, а также гостиничный и ресторанный бизнес;
• • стражи ворот, которые существуют там, где имеются институциональные ограничения и дисбаланс между спросом и предложением, препятствующие свободной конкуренции. Типичная работа стражей ворот — манипулировать очередностью^[3][4]

выполнения заявок на дефицит при наличии очереди, разрешать допуск к лицам, принимающим решения;

• • недобросовестная экспертиза появляется там, где проведение реальной или предполагаемой экспертизы представляет собой элемент сделки. Типичные случаи — техническое обслуживание и ремонт, особенно в автомобильном сервисе;
• • захват в триаде является характерной чертой частного сервиса, где потребители находятся в непосредственном контакте как с предпринимателем, так и с работниками. Захват в триаде предполагает возможность для коалиции между любыми двумя из них в ущерб третьему. Она очень типична для службы доставки, официантов, кассиров и в розничной торговле;
• • двусмысленность существует там, где неоднозначность изначально заложена в понимании количества, качества или точной категории товара. Она может способствовать прикрытию воровства и, собственно, специально для этого и закладывается. Например, сложно посчитать количество напитков, выпитых на свадьбе, или количество привезенных для строительства кирпичей, измерить толщину бетона на дороге и т. д.;
• • присвоение и контрабанда товаров также довольно типичны. Это хорошо известная ситуация с «несунами», осуществляющими неразрешенный вынос или кражу товаров;
• • системы контроля становятся фактором девиации тогда, когда они не налажены. Например, контроль считается финансово нецелесообразным в вопросах отслеживания правильности реализации купонов на скидки или раздачи бесплатных подарков в магазинах и на прилегающих территориях.

Рис. 55. Матрица социализации и индивидуализации.

• [1] Отклоняющееся поведение в организациях: как с этим бороться?//http://www.aniropos.ru/
• [2] Управление персоналом: Учебник для вузов/Под ред. А .Я. Кибанова — М.:" Издательство ПРИОР", 2010. -С.218.
• [3] Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. С. 102.
• [4] Сост. по Организационное повеление / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. С. 338.