Управление трудом.
Менеджмент
Ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в хозяйственных решениях, изменение стиля руководства. Выделяют несколько этапов управления трудом, так как методы и средства, используемые при этом, не остаются неизменными. Усложнение трудовой мотивации и переориентация системы ценностей работников на самовыражение, развитие, творчество. Все хозяйственные операции… Читать ещё >
Управление трудом. Менеджмент (реферат, курсовая, диплом, контрольная)
Все хозяйственные операции можно в конечном счете свести к обозначению тремя словами: люди, продукт, прибыль.
На первом месте стоят люди.
Ли Якокка
Люди — общий знаменатель прогресса.
Джон К. Гэлберт
Эволюция теории управления трудом
Одна из важнейших функций менеджмента — сделать эффективными вверенные ему человеческие ресурсы. Существенное различие между предприятиями заключается в том, как в них используется потенциал персонала при достижении поставленных менеджерами целей.
Выделяют несколько этапов управления трудом, так как методы и средства, используемые при этом, не остаются неизменными.
Методы менеджмента
Таблица 7.1
Стадия экономического роста. | Управление трудом. | ||
Вид управления трудом. | Материальная основа. | Системообразующий фактор | |
Доиндустриальный. | Ремесленный. | Мануфактурное производство. | Кооперация рабочих. |
Индустриальный. | Технократический. | Крупное машинное производство. | Система машин с «живыми придатками» . |
Научно-технический. | Инновационный. | Гибкое производство, ориентированное на нововведения. | Взаимодействие научно-производственного цикла. |
Развитие производства потребовало перестройки управления трудом на инновационных принципах, основные факторы и условия перехода к которому можно представить в виде схемы (рис. 7.1).
В современных условиях инновационный процесс управления трудом становится многогранным, воплощая единство технологических, организационных и социальных нововведений, в ходе которых формируется новая модель развития.
Рис. 7.1. Перестройка управления трудом.
и использования человеческих ресурсов. В основе этой модели лежит ориентация:
- • на высококвалифицированный персонал, интегрированный в систему производства;
- • непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации;
- • гибкость рабочей силы и организации труда;
- • «экономику участия» ;
- • делегирование ответственности сверху вниз;
- • партнерские отношения между участниками производства.
Новые методы организации труда используются как в сфере управления, так и в сфере производства. Инновационный процесс требует инициативного высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений. Эта вовлеченность, способствуя мобилизации творческого потенциала персонала, ведет к ускорению инноваций и росту конкурентоспособности предприятий.
Новые методы организации труда в сфере управления -.
u отказ от узкой специализации;
u повышение гибкости использования персонала за счет ротации работников;
u создание автономных рабочих групп;
u организация «кружков качества» .
Внедрение новых методов организации труда вполне закономерно сказывается и на изменениях в системе управления «человеческими ресурсами» в соответствии с изменениями внешней и внутренней среды предприятия (табл. 7.2).
Таблица 7.2
Изменения в системе управления человеческими ресурсами
Факторы. | Изменения в системе управления человеческими ресурсами. |
1. Изменения технико-технологических факторов. | |
Формирование новых высокотехнологичных отраслей. | Изменение структуры и форм занятости; дифференциация персонала и формирование внутренних рынков труда. |
Автоматизация производства; использование гибких технологий и гибких форм организации производства; переход от массового репродуктивного производства к мелкосерийному и индивидуализированному производству. | Пересмотр организации труда с акцентами на интегрированные функции и групповую работу. |
Интеграция науки с производством; формирование научнопроизводственно-сбытового комплекса. | Непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала. |
Автоматизация конторского и управленческого труда; формирование информационного комплекса. | Создание комплексных систем управления качеством работы. |
2. Изменения в личностном факторе. | |
Демографические и структурные сдвиги в сфере занятости. | Пересмотр принципов занятости; разработка альтернативных вариантов организации, условий, режимов труда с акцентом на гибкие и индивидуализированные формы работы. |
Повышение роли квалифицированных кадров и рост общеобразовательного уровня работников Повышение стоимости персонала и качества «человеческих ресурсов» на важнейших направлениях научно-технического развития. | Создание системы непрерывного образования кадров; совершенствование форм внутрифирменного обучения и повышения квалификации персонала. |
Усложнение трудовой мотивации и переориентация системы ценностей работников на самовыражение, развитие, творчество. | Дифференцированный подход к внутренним рынкам труда и инвестициям в человеческие ресурсы. |
Повышение роли интеллектуального и этического ресурса в системе производства и управления. | Ориентация системы стимулирования на предпринимательство, новаторство, участие в хозяйственных решениях, изменение стиля руководства. |
3. Изменения экономических и социально-политических условий. | |
Расширение многообразия форм предпринимательства и рыночных условий хозяйствования. | Перераспределение функций и полномочий в системе управления человеческими ресурсами в фирме. |
Приспособление корпоративных стратегий и структур к требованиям научно-технического развития, качества продукции и взаимодействия с потребителем. | Создание механизмов управления кадрами в научно-производственном цикле. |
Интернационализация бизнеса. | Аккумулирование передового международного опыта управления кадрами. |
Избирательное и целенаправленное вмешательство государства в сферу труда. | Создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации предприятий. |
Развитие форм сотрудничества предпринимателей и профсоюзов. | Усиление взаимодействия кадровых служб с государственными органами. |
4. Изменения в развитии теоретической базы. | |
Признание возрастающей роли фактора человеческих ресурсов. Смена модели управления — от рационалистического аналитического к систетическому системному подходу. | Формирование целостного «видения» управления человеческими ресурсами, понимание роли этого управления в обеспечении эффективной работы предприятия. |
Обобщение практики хозяйствования на основе системного подхода. | Повышение аналитической обоснованности решений по использованию труда, по кадровой работе. |