Успешность лидеров. 
Психология лидерства

Гендерный стереотип: поскольку мужчины чаще женщин становятся лидерами, они считаются и более эффективными в этой роли (Eagly А. Н., Karan S. J., Makhijani М. G., 1995), причем это рассматривается как проявление более общей закономерности — превосходства мужчин над женщинами, но продуктивности деятельности (Wood W., 1987).

Здесь мы наблюдаем серьезную проблему критериев эффективности', порой трудно отличить реальные показатели от воспринимаемых, складывающихся иод влиянием гендерн1."х стереотипов (Eagly А. Н" Karan S.J., Makhijani М. G., 1995; Giannantonio С., Olian J. D., Carroll S., 1995; Melamed T., 1995; Post Ph., Williams N., Brufaker L, 1995; Rosenthal P., Guest D., Peccei R., 1996; Sakata K., Yamaura K., 2000). И, если женщины-лидеры вели себя не в соответствии с этими стереотипами, т. е. подражали мужчинам, они тем не менее оценивались ниже их по эффективности (Bartol К. М., Martin D. С., 1986). Атрибутивные процессы (приписывание лидерам несвойственных им качеств) в этих случаях прослеживались довольно часто.

Необходимо учитывать и феномен «фальшивой уникальности» (завышения своих реальных достижений), свойственный мужчинам, — его следует ожидать и при исследовании лидеров, особенно если в качестве критерия успешности берется только самооценка испытуемых: мужчины могут завышать, а женщины — занижать (или оценивать адекватно) свою успешность в качестве лидеров.

Лабораторные исследования. В ряде работ по изучению лидерства в смоделированных деловых ситуациях обнаружено превосходство мужчин над женщинами в этой роли (Powell G. К, 1990), хотя были и данные о равной эффективности лидеров разного пола (и по скорости, и, но качеству выполнения задания) (Eskilson А., Willey М. G., 1976)).

В исследовании же Элис Игли и Б. Джонсона, где испытуемыми выступали студенты университета (125 женщин и 181 мужчина), которые оценивали описания лидерских ролей (к примеру, директора начальной школы, менеджера, лидера в лабораторном эксперименте, стремившегося достичь согласия членов группы), сами женщины считали себя более компетентными в качестве лидеров, чем мужчины (Eagly А. Н., Johnson В. Т., 1990).

Те, кто придерживался традиционной точки зрения (т. е. соответствующей стереотипам) на женщину-лидера (в частности, курсанты-мужчины Военной академии США в исследовании Р. Райса с коллегами), реже приписывали ей причину успеха группы (но сравнению с мужчинами-лидерами), чем сторонники эгалитарных взглядов (Adams J., Rice R. W., Instone D., 1984).

Феномен приписывания меньшей компетентности женщине-лидеру был обнаружен и при оценке супружеских пар в исследовании Д. Ивея и К. Конолея (Ivev D. С, Conolcy С. W., 1994), причем в нем роли супругов исполняли актеры, поэтому превосходство мужчин было явным проявлением каузальной атрибуции.

Предубеждение против женщины-лидера может принимать и такую своеобразную форму, когда она оценивается по более низким стандартам, чем мужчина (по типу «что с нее взять, она же женщина»): если диада, где лидером назначалась женщина, работала успешно, ее достижения оценивались более высоко, и напротив, на нее возлагалась меньшая ответственность, когда диада терпела неудачу, по сравнению с теми случаями, когда лидером был мужчина (данные М. Якобсона и В. Коха, цит. по: Bartol К. М., Martin Г). С., 198G).

Полевые исследования. Здесь особенно остро стоит вопрос о критериях оценки эффективности лидера. И, безусловно, справедливым является замечание известной американской исследовательницы Элис Игли с соавторами, что не стоит приравнивать эффективность деятельности лидера к эффективности деятельности его группы, особенно в больших организациях, где трудно оценить продуктивность работы отдельного подразделения. Поэтому эффективность лидера можно определить как его способность обеспечивать группе, организации выполнение ее целей (Eagly А. I I., Каган S. J., Makhijani М. G., 1995).

В конкретных работах в качестве таких критериев выступают объективные и субъективные показатели. Среди объективных называются:

• ? получение менеджерской должности;
• ? продвижение по службе;
• ? жалованье, оклад;
• ? уровень образования как свидетельство квалификации;
• ? стаж работы в должности менеджера.

К субъективным показателям относят:

• ? воспринимаемую эффективность со стороны самого лидера, его коллег, начальников и подчиненных;
• ? удовлетворенность работой самих лидеров и
• ? удовлетворенность их подчиненных (Tsui A., Gutek В., 1984).

Часто эти критерии не являются гендерно нейтральными: назначение женщин на должности менеджеров в США стало осуществляться сравнительно недавно, поэтому стаж работы в этих должностях у них меньше, а продвижение по службе, напротив, более быстрое, чем у мужчин, так как первые начали восхождение с более низкого уровня, чем последние. А более низкую, чем у мужчин, зарплату при одинаковой должности следует считать проявлением дискриминации, а не успешности (Bartol К. М., Martin D. С., 1986; Brenner О. С, Tomkiewicz Е. С., Schein V. Е., 1989).

Порой женщин оценивают по мужским критериям (Moir Л., Jessel D., 1991) или предъявляют к их компетентности более высокие требования, чем к мужчинам в той же должности (Walsh S., Cassell С., 1995), особенно на ранней стадии карьеры (Ragins В. R., Sundstrom Е., 1989).

Усложняет получение объективных результатов и тенденция женщин умалять свои достижения, которая проявляется особенно ярко, когда они работают с коллегами-мужчинами (Bartol К. М., Martin D. С., 1986).

Большинство работ посвящено изучению лидеров, занимающих управленческие должности низшего и среднего уровней.

Так, Энн Цуй и Барбара Гутек изучали эффективность работы менеджеров среднего звена (217 мужчин и 78 женщин) крупной корпорации (специализирующейся на компьютерах, сервисе, имидже и финансах). О них давали отзывы эксперты (начальники, подчиненные и коллеги). Лидеры изучались по 16 показателям, как объективным, так и субъективным.

Были обнаружены следующие статистически значимые гендерные различия. По сравнению с мужчинами женщины-лидеры: были моложе мужчин на тех же должностях, у них был меньший общий стаж работы, меньший менеджерский стаж, продвижение по службе — более быстрое, они занимали должности более низкого уровня, имели более высокую оценку успехов со стороны своих начальников и коллег и сами были более удовлетворены своими успехами и своими начальниками.

То есть в целом женщины оказались более успешными или по крайней мере равными, по мнению авторов, в своей лидерской карьере по сравнению с мужчинами. Такой результат объяснялся, во-первых, специальной системой обучения женщин-менеджеров и, во-вторых, позитивной политикой руководства по отношению к женщинам-лидерам в данной корпорации (Tsui A., Gutek В., 1984).

Аналогичная политика, проводимая против сексизма Военной академией США, привела к сходным результатам в исследовании Дж. Адамса с коллегами: 1418 курсантов обоего пола (женщины составляли 10% выборки) оценивали мужчину, а 182 — женщину в роли лидера (командира взвода или отделения) во время шестинедельного обучающего курса. Испытуемые примерно одинаково оценили достижения лидеров разного пола независимо даже от своих взглядов на роль женщины в обществе и армии, традиционных или эгалитарных (Adams J., Rice R. W., Instone D., 1984).

Это характерная черта современной ситуации в США: подчеркивается роль конкретной организации, компании, которая создаст специальные условия для женщин-менеджеров.

Многие авторы отмечает равную эффективность лидеров разного пола (Powell G. N. 1990; Komives S. R., 1991; Bartol K. M., Martin D. C, 1986).

По успешности принятия решений (модель В. Врума и Р. Йеттона) женщиныменеджеры превосходили мужчин (Bartol К. M., Martin D. С., 1986).

Однако целый ряд субъективных показателей свидетельствует не в пользу женщин. Так, было обнаружено, что у менеджеров-женщин работники менее удовлетворены работой и проявляют меньше стараний при ее выполнении, чем у их коллег-мужчин, хотя различия и небольшие (Bartol К. M., Martin D. С., 1986); курсанты Военной академии США в уже упоминавшемся исследовании Дж. Адамса с коллегами больше были довольны мужчинами-командирами, чем жещинами (Adams J., Rice R.W., Instone D., 1984); но в ряде случаев подчиненные реальных менеджеров воспринимали скорее индивидуальные, чем гендерные, различия своих руководителей (Bartol К. M., Martin D. С., 1986).

Устойчивость гендерных стереотипов по отношению к роли лидера оказалась очень высокой.

Так, в 1973 и в 1975 годах Вирджиния Шейн провела два исследования американских менеджеров (мужская и женская выборки соответственно) и обнаружила, что имидж успешного менеджера среднего звена больше похож на имидж мужчины, чем женщины, по ряду качеств:

• ? лидерские способности;
• ? уверенность в себе;
• ? честолюбие и др.

Спустя 14 лет она вместе с соавторами повторила свое исследование на выборке с аналогичными первоначальными демографическими показателями: было отобрано 420 мужчин и 173 женщины-менеджера в 9 фирмах. Мужчины-испытуемые показали те же результаты, что и ранее, но женщины изменили свои стереотипы: они связывали представление об успешном менеджере одинаково и с характеристиками мужчин, и с качествами жеищии-лидеров.

Таким образом, за 15 лет не произошло изменений во взглядах на мужчин-лидеров и, напротив, изменились взгляды на женщину-лидера, но только со стороны женской части выборки (Brenner О. С, Tomkiewicz Е. С., Schein V. Е., 1989).

Проведя аналогичное исследование 268 американских мужчин-менеджеров, Мадлен Хеймаи с коллегами обнаружила, что успешному мужчине-меиеджеру приписывались большие лидерские способности и меньший интерес к внешности, а женщине в этой роли — жесткость, вспыльчивость, эгоистичность, независимость, сильное стремление к власти и достижениям и в целом — неспособность к лидерству (Heilman М. Е., Block С. J., Martell R. F., Simon M. С., 1989). То есть стереотипы мужчин также остались без изменений.

При восприятии успеха лидеров разного пола часто проявляется феномен атрибуции. Так, К. Дыоис и Т. Эмсвиллер обнаружили тенденцию приписывать причины достижений женщин случаю и простоте задачи, в то время как достижения мужчин объясняются их способностями и усилиями. Эта тенденция усиливалась, когда эксперты (и особенно мужчины) имели негативную установку по отношению к женщинам в менеджменте (Ш. Гарланд и К. Прайс, цит. по: Baitol К. М., Martin D. С., 1986).

Все же реальные достижения лидеров ослабляют влияние гендерных стереотипов (Bartol К. М., Martin D. С., 1986).

Метааналитические исследования. Метаанализ 17 исследований Г. Доббинса и Стефани Платц не обнаружил половых различий по удовлетворенности подчиненных своими руководителями. Мужчины оценивались как более эффективные лидеры, чем женщины, но только в лабораторных исследованиях, а в нолевых условиях эффективность лидеров была одинаковой (Dobbins G. Н., Platz S., 1986).

Метаанализ Элис Игли с соавторами (Eagly А. Н., Karan S. J., Makhijani М. G., 1995) включал 88 исследований, лабораторных и полевых. В целом не было обнаружено статистически значимых половых различий, но эффективности лидеров, однако были определены условия, при которых эти различия проявлялись:

• 1. Подобие гендерной и лидерской ролей — мужчины были более эффективными, если роль лидера требовала способности к решению задачи, а женщины — в ситуациях, где необходимо было проявить межличностные способности.
• 2. Пол подчиненных — мужчины-лидеры были особенно продуктивны, когда управляли мужчинами.
• 3. Сфера деятельности, тип организации — было обнаружено значительное превосходство мужчин по лидерской успешности в военных организациях и в роли спортивных тренеров колледжей и только небольшое преимущество женщин — в сферах образования, бизнеса, на государственной и социальной службе. Не было обнаружено ни одной организации, где наблюдалось бы существенное преобладание женщин-лидеров по этому параметру.
• 4. Уровень управления — на низшем, или линейном, уровне, требующем, но мнению экспертов, технических способностей, лучше работали мужчины-менеджеры, а на среднем уровне, где менеджеру необходимо проявлять межличностные умения, преимущество было на стороне женщин. Вопрос же о высшем уровне менеджмента остается открытым из-за почти полного отсутствия исследовательских данных о гендерных различиях.
• 5. Предубеждения — именно в военных организациях, где была зафиксирована наивысшая эффективность мужчин-лидеров, наблюдались враждебные настроения по отношению к женщинам (офицерам и курсантам), возможно, повлиявшие на оценку эффективности последних (Eagly А. Н., Karan S. J., Makhijani М. G., 1995).

В наших исследованиях, в которых принимали участие 263 испытуемых, проживающих в Казахстане (примерно поровну женщин и мужчин, русских и казахов), — лидеров различных групп (стихийные, студенческие лидеры, лидеры общественных негосударственных организаций, руководители вузов), не было обнаружено значимых половых различий (по /-критерию Стьюдеита) по 10-баллыюй шкале успешности (разработанной нами модификации методики изучения самооценки С. Я. Рубинштейна) — ни, но мнению самих испытуемых, ни по мнению экспертов (их было примерно по 3 человека на каждого испытуемого, и они были сгруппированы в 6 категорий: начальники, подчиненные, женщины, мужчины, русские, казахи; очевидно, что один и тот же человек мог попадать не в одну, а в несколько категорий: к примеру, подчиненный, мужчина, русский). Результат исследования созвучен многим другим, полученным на Западе.

В целом можно констатировать противоречивую картину относительно эффективности мужчин и женщин в роли лидеров, и есть основания считать, что они могут добиваться равной эффективности, но различными путями. Гендерный стереотип не подтвердился ни в отношении лидеров, ни в отношении рядовых испытуемых.

Снова наблюдается приоритет лидерской позиции над полом, ибо женщинылидеры не отличаются от своих коллег-мужчин. Последний факт часто гипертрофируется радикальными феминистками (Сох Н., 1996; The Psychology of women, 1987).

Нам кажется, что, несмотря на равную продуктивность, важно, что мужчины и женщины идут к ней разными путями. И женщинам-лидерам нужно не подражать мужскому лидерскому поведению, а демонстрировать свое, самобытное, которое тем не менее приводит к успеху.

Кроме того, возникает серьезная проблема по поводу критериев успешности. Пока во многих областях деятельности они разработаны для одного иола — мужского. Наверное, имеются виды деятельности, где такие критерии — женские (рискнем высказать предположение, что в некоторых профессиях — ткачиха, школьная учительница, няня в детском саду и пр. — изначально подразумевается, что овладевать ею будет женщина, и стихийно могут складываться критерии оценки деятельности, предназначенные только для женщин). Такое положение вещей не вполне благоприятно. Представитель другого пола (не подразумеваемого в данной профессии) ограничен в своем выборе средств достижения успеха и вынужден либо заранее отказываться от данной профессии («нс релевантной полу»), либо подражать представителям противоположного пола — коллег, но профессии. Это ставит иод угрозу здоровье личности (возникает нездоровая гендерная идентичность), а общество теряет иные способы (непривычные) достижения успеха.

Да и самому человеку доставляют радость разные аспекты успешности. Исследования показали, к примеру (Powell G. N., 1990), что женщины, добившиеся успеха как менеджеры в крупных компаниях, больше ценили не зарплату и возможность служебного роста (чисто мужские критерии), а престижное название своей фирмы и даже возможность пощеголять перед окружающими тем, что деловые встречи можно было назначать в самых шикарных ресторанах (как это по-женски!). Поэтому необходимо, на наш взгляд, даже в рамках одной организации выработать разные критерии оценки работников: одни могут быть общими для всех (гендерно нейтральными), а другие должны учитывать гендерные особенности испытуемых.

Повеление испытуемых в присутствии лип своего и противоположного пола Эта проблема имеет два аспекта: а) продуктивность работы (сравнение однородных и смешанных по полу групп) и б) вербальное и невербальное поведение на переговорах (сравнение поведения испытуемых с представителями своего и противоположного иола).