Аттестация персонала. 
Психология управления персоналом

Аттестационная оценка персонала, организации (подразделения) — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерывные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его груд и результат деятельности.

Аттестация — форма комплексной оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещении или увольнении работника.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотрудников за определенный период. Здесь происходит не сравнение их между собой, а сопоставление со стандартом работы (сравнивать можно только соответствие требованиям разных сотрудников).

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более высокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования организации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

В центре аттестационного процесса находится аттестационное собеседование — встреча членов аттестационной комиссии с аттестуемым сотрудником, в ходе которой происходит обсуждение результатов работы сотрудника за истекший период, дается оценка этой работы, утверждается план работы сотрудника на следующий год и на перспективу.

Мнение специалистов

А. Литягин рекомендует любой российской компании использовать следующие стандарты:

• • Компетенции — анализ компетенций сотрудника является главной опорой аттестации персонала. Компетенции — это не только навыки и знания сотрудника, но и мотивация на их использование, а если мы говорим об анализе деятельности за отчетный период, то и реальное их использование.
• • Факты производственного поведения — единица анализа производственного поведения сотрудника, а также инструмент обоснования аттестационной оценки. Имеется ввиду непосредственно наблюдаемый фрагмент производственного поведения сотрудника, который можно интерпретировать в терминах одной из бизнес-компетенций.
• • Поведенческие шкалы (BARS) — шкалы с поведенческими индикаторами, созданные для каждой бизнес-компетенции и позволяющие объективизировать и ускорить оценку и самооценку поведения.
• • 5-балльная шкала оценки сотрудника в целом и по отдельным компетенциям. А (+2) — выдающееся поведение, В (+1) — выше ожидаемого, С (0) — соответствует ожиданиям, D (-1) — ниже ожидаемого, Е (-2) — неудовлетворительное.
• • Непосредственный руководитель производит основную оценку и беседу по итогам аттестации с сотрудником. Тем самым непосредственному руководителю доверяют провести оценку своего подчиненного.

Алгоритм оценки, в частности, предполагает:

• • выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;
• • определение их сильных и слабых сторон, качеств (знаний, навыков, способностей, типа поведения и др.), влияющих на выполнение служебных обязанностей, и степени их соответствия требованиям должности (рабочего места);
• • выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах поощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалификации и развитии.

Задачи оценки могут быть явными и неявными (рис. 6.5).

Рис. 6.5. Задачи оценки.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

• • какие результаты должны быть получены;
• • есть ли опыт проведения аттестаций и каков он;
• • каково соотношение модели аттестации и организационной культуры;
• • существуют ли необходимые стандарты;
• • какие документы регламентируют деятельность работников;
• • могут ли сами руководители провести аттестацию;
• • как встретят аттестацию работники;
• • какими ресурсами располагает фирма для ее проведения.

Принципами аттестационной оценки являются объективность, справедливость и гласность, научность, систематичность и всесторонность.

В зависимости от реальной обстановки к аттестации возможны три подхода:

• • Ориентация на положительную оценку, которая задабривает, но не дает толчка к совершенствованию исполнителя.
• • Ориентация на отрицательную оценку, которая может предполагать:
  • — отказ от оценки при положительных результатах (здесь активность субъекта падает);
  • — замалчивание достоинств и подчеркивание недостатков (вызывает озлобленность);
  • — негативное отношение к любому результату, ведущее к утрате инициативы и желания контактировать с руководителями, безразличию к своим обязанностям.
• • Сбалансированная ориентация, которая бывает преимущественно положительной (оцениваются лишь наиболее яркие достоинства; годится только для тех работников, деятельность которых действительно положительна) или преимущественно отрицательной.

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном документе юридического характера) и неофициальной (совокупность личных впечатлений, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

Выделяют следующие виды официальной оценки: итоговую, промежуточную и специальную (по особым обстоятельствам). Их необходимо выбирать, исходя из ее целей и наличия квалифицированных оценщиков.

При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период, помогающая лучше его понять, предвидеть поведение в сложных ситуациях. Обычно она проводится раз в 3—5 лет специальной комиссией, что снижает субъективизм и повышает комплексность.

Промежуточная оценка осуществляется непосредственным руководителем с учетом результатов предыдущей. В крупных западных фирмах для менеджеров и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв) — гораздо чаще (для рабочих и младших служащих раз в 6 мес.).

Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами, например направлением на учебу или утверждением в новой должности, проводится перед принятием соответствующего решения. Нередко для этого используются специальные оценочные центры.

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов аттестуемых на вопросы специальных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). При этом испытуемые сами дают характеристику выполнению своих служебных обязанностей, достигнутым результатам, профессионализму, производственной дисциплине и т. д. Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность.

Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена) и поэтому должна обсуждаться в коллективе или с руководителем, а работник должен иметь возможность высказать свое мнение по любому вопросу.

Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь четко сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых ресурсов, приниматься всеми сотрудниками.