Тест самоконтроля знаний

Предлагаемый тест — один из возможных для самопроверки студентами знаний по тому или иному разделу дисциплины. Данный вариант контрольного задания предполагает проверку знаний по психологическим аспектам управления персоналом.

• 1. Метод суждений коллег используется только:
• 1) при внутреннем рекрутировании;
• 2) при рекрутировании функциональных менеджеров;
• 3) в сочетании с другими методами подбора персонала.
• 2. Эффективное руководство как функцию управляемой группы и ситуации рассматривают при определении нормативной модели руководителя представители:
• 1) личностного подхода;
• 2) ситуационного подхода;
• 3) функционального подхода.
• 3. К активным методам социально-психологической подготовки относят:
• 1) кейс-метод;

• 2) семинары;
• 3) деловые игры.
• 4. Критерий профессионализма личности — это:
• 1) высокая продуктивность деятельности;
• 2) адекватный уровень притязаний, мотивационная сфера и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста;
• 3) профессиональный эталон личности.
• 5. Трудности молодых специалистов чаще всего связаны:
• 1) со слишком частыми должностными изменениями;
• 2) с более тесной обратной связью со стороны руководителя, чем во время учебы;
• 3) нереалистично большими ожиданиями от работы.
• 6. Участие организации в процессе планирования и управления развитием карьеры сотрудников означает:
• 1) возможность определять потребность в профессиональном обучении;
• 2) увеличение финансовых затрат на обучение персонала;
• 3) снижение текучести персонала.
• 7. Наибольшую роль в обеспечении качества профессиональной деятельности играет фактор:
• 1) обратной связи;
• 2) направленности личности;
• 3) удовлетворенности трудом.
• 8. Среди психологических факторов запуска механизмов самоконтроля качества профессиональной деятельности работников определяющую роль играет:
• 1) мотивация работника;
• 2) характер деятельности;
• 3) цель деятельности.
• 9. Результаты оценки сотрудника могут быть известны лишь:
• 1) самому сотруднику и отделу персонала;
• 2) самому сотруднику, руководителю и отделу персонала;
• 3) руководителю и отделу персонала.
• 10. Теория двух факторов известна также как теория:
• 1) Герцберга;
• 2) Макклелланда;
• 3) Врума.
• 11. С точки зрения теории ожиданий прежде чем сделать что-либо:

• 1) человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, который необходимо затратить для его достижения;
• 2) соответствие возможных результатов действия идеалам самоактуализирующейся личности;
• 3) уровень усилий, который необходимо затратить для достижения успеха.
• 12. К целям системы компенсации в организации относят:
• 1) сохранение (стабилизацию) сотрудников в организации;
• 2) планирование профессионального развития работников;
• 3) контроль за издержками на работников.
• 13. Концепция «гибкого рабочего времени» — это метод:
• 1) стимулирования персонала в организации;
• 2) планирования карьеры сотрудника;
• 3) оценки персонала в организации.
• 14. Более консервативные, не склонные к риску люди работают лучше, если размер зарплаты:
• 1) постоянный;
• 2) зависит от их усилий;
• 3) зависит от производительности труда.
• 15. К методам подбора персонала, требующим меньше всего финансовых затрат, относят:
• 1) поиск внутри организации;
• 2) подбор с помощью сотрудников;
• 3) подбор через государственные агентства занятости.
• 16. Должностная инструкция, квалификационная карта, описание рабочего места и портрет идеального сотрудника позволяют:
• 1) определить место вакансии в организационной структуре;
• 2) определить содержание и объем выполняемой работы;
• 3) контролировать процесс вхождения нового сотрудника в организацию.
• 17. Целью оценки деятельности персонала в организации является:
• 1) обоснование увольнения неэффективных сотрудников;
• 2) повышение эффективности работы организации;
• 3) определение выраженности профессионально-важных качеств у сотрудников.
• 18. Проведение аттестации позволяет решить следующие задачи:

• 1) социально-психологическая адаптация новых сотрудников;
• 2) оказание положительного влияния на мотивацию сотрудников;
• 3) планирование обучения и развития сотрудников.
• 19. Метод «критических инцидентов» — это техника:
• 1) создания команды;
• 2) интервью с менеджерами для определения требований их должностной позиции;
• 3) определения стиля руководства.
• 20. Управление развитием карьеры для работника означает:
• 1) повышение профессиональной квалификации;
• 2) уменьшение возможностей для самореализации в других сферах жизнедеятельности;
• 3) повышение конкурентоспособности на рынке труда.
• 21. Планирование карьеры состоит:
• 1) в планировании обучения сотрудника;
• 2) определении целей развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению;
• 3) мотивировании персонала.
• 22. Под профессиональной адаптацией понимают:
• 1) развитие профессионально-важных качеств работника;
• 2) вхождение в содержание работы;
• 3) вхождение в коллектив.
• 23. Куратора или наставника новому работнику назначают, чтобы:
• 1) познакомить с официальными и неофициальными стандартами поведения в организации;
• 2) познакомить с содержанием работы;
• 3) познакомить с коллективом.
• 24. Цель работы психолога в организации:
• 1) способствовать самореализации каждого сотрудника;
• 2) разрешение конфликтов;
• 3) повышение эффективности организации.
• 25. Психолог в организации строит горизонтальную карьеру, если его работу можно описать как:
• 1) расширение методической базы, включающее все новые направления работы с персоналом;
• 2) совершенствование менеджерских навыков, продвижение от процедурного уровня к построению системы политики в области работы с персоналом;

• 3) приглашение внешних консультантов для реализации отдельных направлений работы с персоналом.
• 26. К функциям психолога в организации в области обучения и развития персонала относятся:
• 1) планирование мероприятий по организации обучения в соответствии с планами развития компании;
• 2) создание специальных программ премирования, нацеленных на достижение результата;
• 3) определение стратегии развития компании.
• 27. Трудовой кодекс РФ:
• 1) предусматривает возможность рассматривать результаты аттестации как причину увольнения работника;
• 2) предусматривает возможность рассматривать результаты аттестации как причину увольнения работника, если невозможно перевести его с его согласия на другую работу;
• 3) не предусматривает возможности увольнения работника по результатам аттестации.
• 28. Рационально организованная система работы с персоналом позволяет:
• 1) оптимизировать расходы организации на управление персоналом;
• 2) повысить привлекательность организации для новых сотрудников;
• 3) создать условия для гармоничного развития личности сотрудников.