Понятие и принципы оплаты труда

Понятие заработной платы

Заработная плата одновременно является экономической и правовой категорией. Как экономическая категория заработная плата представляет собой цену труда. Как правовая категория заработная плата рассматривается как вознаграждение за труд в трудовых отношениях.

Трудовые отношения, в которые вступают работник и работодатель при заключении трудового договора, являются разновидностью возмездных отношений. Содержание трудовых отношений основано на двух основополагающих встречных обязанностях: работника — выполнить работу по определенной трудовой функции, работодателя — оплатить выполненную работу.

В отличие от иных возмездных отношений (например, гражданско-правовых) в отношениях наемного труда оплате подлежит не конечный результат выполненной работы, а сам процесс труда. Поэтому результат труда может учитываться при установлении условий оплаты, но право на оплату труда возникает, как правило, вне зависимости от его результатов. Работнику обладающий таким неотъемлемым личностным качеством, как способность к труду, реализует его при выполнении трудовой функции, затрачивая при этом определенные усилия, которые должны быть вознаграждены работодателем в форме заработной платы.

Заработную плату следует отличать от иных видов дохода (например, дохода частного предпринимателя, получаемого от занятия предпринимательской деятельностью, или дивидендов, которые получают участники различных коммерческих организаций), поскольку ее выплата является результатом возникших трудовых отношений. Современные условия рынка труда предполагают определенную свободу и самостоятельность сторон трудового договора при установлении заработной платы. Отношения в сфере оплаты труда регулируются трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами в сфере труда, налоговым законодательством, а также посредством коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования.

Государство силой закона устанавливает базовые гарантии в сфере оплаты труда, к числу которых относятся, например, МРОТ, запрет дискриминации при определении условий оплаты труда, ограничения оплаты в натуральной форме, ограничение размеров и оснований удержания из заработной платы и т. п. При этом работник и работодатель, определяя размер заработной платы, исходят из взаимной заинтересованности, находясь под воздействием конъюнктуры рынка и фактически сложившихся, типичных для данного региона условий оплаты труда, а также существующей налоговой системы, установленной государством. Индивидуальные условия оплаты труда определяются в трудовом договоре и максимальным размером не ограничены.

ТЕОРИЯ

Развитие учения о заработной плате в классической политэкономии имеет длительную многовековую историю. Не вдаваясь в анализ экономического содержания заработной платы, М. В. Лушникова и А. М. Лушников приводят основные выводы, сформулированные экономистами:

• 1. Заработная плата определяется не только игрой рыночных сил, но и посредством деятельности государства. Ее размер зависит от многих факторов, взаимодействующих по-разному в различных государствах и на различных временных отрезках.
• 2. Заработная плата зависит от соотношения социальных сил, от сплоченности профсоюзов и рабочих, от организованности работодателей и позиции государства. Вследствие этого установление цены при продаже товаров и при договоре найма труда существенно различается. При продаже товара минимальная цена определяется собственными затратами продавца, а при найме рабочей силы — необходимостью обеспечить существование по меньшей мере необученного рабочего. Поэтому большинство экономистов считали, что заработную плату нельзя ориентировать не только на минимальный, но и на любой другой жизненный уровень работника, так как это не учитывает периоды временной нетрудоспособности, запросы семьи работника и целый ряд других факторов. К тому же работник может и должен получать своеобразный доход от заработной платы.
• 3. Экономические разновидности заработной платы имеют различные правовые режимы. Выделяют минимальную, среднюю и максимальную заработную плату, реальную и номинальную, денежную, натуральную и комбинированную, повременную (срочную) и сдельную (поштучную) зарплату. Она может выражаться через участие рабочих в прибылях, через прибавки посредством вкладов предприятий в кассы фабричной филантропии и др. (см. Лушников А. М. Курс трудового права: в 2 т. Т. 2. Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: учебник. М., 2004. С. 320−321).

МОТ в Конвенции № 95 «Об охране заработной платы» 1949 г. (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961) сформулировала, что понятие «заработная плата» означает независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Статья 129 ТК закрепляет легальные определения основных понятий в сфере оплаты труда.

ЗАРАБОТНАЯ ПААТА (ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКА) — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата обычно имеет сложную структуру, включающую постоянную и переменную часть.

Постоянная часть заработной платы должна быть гарантирована работнику при выполнении им норм труда (тарифная ставка или оклад (должностной оклад)).

Переменная часть заработной платы включает выплаты, которые могут иметь:

• а) компенсирующий характер (например, компенсация неблагоприятных последствий работы во вредных или опасных условиях труда, сложных климатических условиях и т. п.);
• б) стимулирующий характер (например, премии за результаты работы, персональные надбавки, доплаты за профессиональное мастерство и т. п.) или иной характер (например, доплата за совмещение профессий и т. п.).

Структура заработной платы в отдельном случае зависит от применяемых работодателем систем оплаты труда (сдельной или повременной, тарифной или бестарифной и т. п.), особенностей условий труда, трудовой функции, вида работодателя и иных дифференцирующих факторов.