Аттестация и квалификационный экзамен на государственной гражданской службе

Аттестация играет весьма важную роль в карьере государственного служащего и занимает одну из ключевых позиций в системе управления эффективностью его профессиональной деятельности.

Понятия аттестации и оценки персонала в нашей практике и в зарубежной теории управления персоналом различны. В российской практике под аттестацией понимается то, что в зарубежных компаниях относится к оценке персонала.

На Западе согласно теории управления персоналом аттестация — это подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были положены в основу трудового контракта.

Оценка персонала в науке управления — система периодической (регулярной) оценки результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями (стандартами) и задачами (результатами) деятельности, установленными для данной должности.

Федеральное законодательство в качестве цели проведения аттестации государственных гражданских служащих указывает определение соответствия государственного гражданского служащего замещаемой должности на основе оценки его профессиональной служебной деятельности.

В соответствии с требованиями Закона № 79-ФЗ государственный служащий обязан проходить аттестацию не реже, чем один раз в три года. Кроме того, в установленных случаях может проводиться внеочередная аттестация. Порядок проведения аттестации определен Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации». Непосредственно для ее проведения издается правовой акт государственного органа, содержащий следующие положения:

• • о формировании аттестационной комиссии;
• • об утверждении графика проведения аттестации;
• • о составлении списков гражданских служащих, подлежащих аттестации;
• • о подготовке документов, необходимых для работы аттестационной комиссии.

В состав аттестационной комиссии включаются:

• • представитель нанимателя и (или) уполномоченные им служащие из кадрового и юридического подразделений данного государственного органа, а также того подразделения, в котором замещает должность аттестуемый;
• • представитель органа государственной власти по управлению государственной службой;
• • представитель профсоюзного органа;
• • независимые эксперты (не менее одной четверти от общего числа членов комиссии).

В аттестационную комиссию представляется отзыв об исполнении аттестуемым гражданским служащим должностных обязанностей за аттестационный период, подписанный его непосредственным руководителем и утвержденный вышестоящим руководителем (примерная структура отзыва приведена в Приложении Ж).

Аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает аттестуемого гражданского служащего, а в случае необходимости — его непосредственного руководителя о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Деятельность гражданского служащего оценивается на основе определения его соответствия квалификационным требованиям по замещаемой должности, его участия в решении поставленных перед соответствующим государственным органом или подразделением задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности.

По результатам аттестации комиссией принимается одно из следующих решений:

• • соответствует замещаемой должности;
• • соответствует замещаемой должности и рекомендуется к включению в кадровый резерв для замещения вакантной должности в порядке должностного роста;
• • соответствует замещаемой должности при условии успешного прохождения профессиональной переподготовки или повышения квалификации;
• • не соответствует замещаемой должности. Аттестация гражданского служащего, таким образом, проводится на основе:
  • 1) отзыва о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего (составляется руководителем аттестуемого) ;
  • 2) анализа всех представленных документов, включая результаты деятельности, пояснительные записки, результаты квалификационных экзаменов и др. (анализ проводится членами аттестационной комиссии);
  • 3) годового отчета (годовых отчетов) о профессиональной служебной деятельности гражданского служащего.

Дополнительно может использоваться:

• 1) оценка устного сообщения аттестуемого или его руководителя;
• 2) экспертная оценка.

Как показывает практика, аттестационные процедуры на государственной службе чаще всего сводятся к соблюдению необходимых формальностей. В ряде государственных органов существует порочная, на наш взгляд, практика, когда члены аттестационной комиссии аттестуют друг друга (т.е. член комиссии проходит аттестацию в той же самой комиссии). Это в первую очередь относится к первым заместителям и заместителям руководителя государственного органа. В данном случае представляется целесообразным принимать аттестацию данной категории государственных гражданских служащих в комиссии, созданной в вышестоящем государственном органе (например, для первых заместителей министра — в Аппарате Правительства РФ и т. п.). Это позволяет также решить чисто этический вопрос: членам аттестационной комиссии государственного органа в таком случае не приходится принимать аттестацию лица, замещающего по отношению к ним руководящую должность.

Вместе с тем нельзя не отметить потенциал аттестации как механизма управления эффективностью на государственной службе. По сути, именно на аттестации, исходя из оценки профессиональной деятельности государственного служащего, решается вопрос о его карьерных перспективах. Это нашло отражение в вариантах решения, которое может принять комиссия по итогам аттестации государственного служащего. Кроме формального аспекта налицо также психологический: готовясь к аттестации, государственный служащий анализирует свою работу за последние два-три года, мобилизуется, готовится к ответу на, возможно, нелицеприятные вопросы. Иными словами, аттестация представляет собой стрессовую ситуацию, в которой государственный служащий проявляет как свои сильные стороны (демонстрирует знание своего дела, стрессоустойчивость, способность нестандартно подходить к решению проблем), так и недостатки.

В процессе аттестации велика роль непосредственного руководителя аттестуемого государственного служащего. В сущности, вся процедура строится на основе представленного им отзыва (зачастую такой отзыв оказывается более значимым, чем отчет самого аттестуемого). Это можно оценивать, как положительно (поскольку именно непосредственный руководитель, в конечном итоге, отвечает за эффективную работу своего подразделения и должен иметь подобный рычаг воздействия на подчиненных), так и отрицательно (поскольку оценка руководителя, как правило, делается на основе не только профессиональной деятельности подчиненного, но и на основе личных отношений, психологического климата в коллективе и т. д.).

Квалификационный экзамен, в отличие от аттестации, решает принципиально иные задачи. Если во втором случае оценивается профессиональная деятельность государственного служащего, то в первом — его профессиональные знания. В частности, речь идет о знании Конституции РФ (в отдельных случаях также Устава субъекта РФ), законодательства о государственной службе и профильного законодательства, регулирующего вопросы, связанные с должностными обязанностями государственного служащего.

Результатом успешной сдачи квалификационного экзамена является присвоение государственному гражданскому служащему классного чина, что, в конечном итоге, сказывается на размере его денежного содержания. К сожалению, доля оклада за классный чин в структуре денежного содержания государственного гражданского служащего столь мала, что в настоящее время трудно говорить о нем как о серьезном стимулирующем факторе.

Для проведения квалификационного экзамена обычно используются:

• 1) отзыв непосредственного руководителя;
• 2) квалификационное собеседование (с членами аттестационной комиссии);
• 3) квалификационное тестирование;
• 4) доклад-оценка гражданского служащего (самооценка). В качестве дополнительных методов оценки могут использоваться:
• 1) оценка реферата;
• 2) оценка презентации инновационного проекта, разработанного экзаменуемым1.

К сожалению, оценка и аттестация персонала являются статическим процессом во многих государственных органах. Они связаны с прошлыми результатами работы, а не направлены на улучшение будущих. Без акцента на будущее развитие сотрудников оценка персонала может привести к негативным результатам, сотрудники будут рассматривать аттестацию как отчет о проделанной работе. Это одна из главных причин негативного отношения к аттестации как подчиненных, так и руководителей.