Производственный менеджмент. 
Управление персоналом

Рыночная концепция управления персоналом

Построение социально ориентированной рыночной экономики требует пересмотра как теоретических концепций, так и практических подходов к управлению персоналом.

В административно-командной экономике сформировалась система с явным преобладанием крупных государственных предприятий, монополизировавших производство важнейших видов продукции и услуг. Здесь была занята основная часть наиболее квалифицированных работников. Сложившейся экономической системе в полной мере соответствовал механизм управления производством, в котором работник являлся механическим элементом, не заинтересованным в результатах деятельности организации.

Рыночная же концепция управления основана на том, что упорядочение структуры организации в ходе се деятельности на рынке в обязательном порядке должно быть выгодно всему персоналу.

Государственно-административная концепция управления трудовыми ресурсами отличается от рыночной механизмом постановки целей и способами их достижения. Если в первой концепции цели управления определяются, прежде всего, интересами народного хозяйства в целом, а не интересами конкретного трудового коллектива, то во второй —целью деятельности является получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов членов трудового коллектива и собственника имущества. При плановом управлении баланс интересов всех хозяйствующих субъектов осуществляет государство; в рыночной концепции управления он достигается посредством рыночных механизмов саморегулирования. Роль государства сводится к установлению правил ведения производственно-хозяйственной деятельности и различных ограничений.

Второе отличие рыночной концепции управления персоналом от государственно-административной состоит в способах достижения поставленных целей или методах управления. Известны три группы методов управления:

• • административные или организационно-распорядительные;
• • экономические;
• • социально-психологические.

Управление в плановой экономике осуществляется в основном административными методами. Экономические методы при этом носят вспомогательный характер. В рыночной концепции управления экономику регулирует рынок. Таким образом, рыночная концепция управления представляет собой руководящую деятельность, основанную на учете объективных экономических законов.

Рыночная концепция управления коренным образом изменяет взаимодействие менеджеров и непосредственных исполнителей, превращая и тех и других из исполнителей команд, поступающих от вышестоящих уровней и звеньев управления, в партнеров по созданию конкурентных преимуществ организации и преодолению конкурентных барьеров. Поскольку главными факторами успеха на рынке являются рациональная структура, снижение издержек за счет использования внутриорганизационных резервов, повышения производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов, то управление персоналом в малых организациях должно строиться на следующих принципах:

• • четкая организация работы менеджеров;
• • четкое разделение труда в управлении, требующее использования квалифицированных специалистов на каждой должности;
• • иерархичность, означающая, что каждый нижестоящий сотрудник подчиняется вышестоящему и контролируется им;

«наличие формальных правил, норм и процедур, определяющих задачи сотрудников и обеспечивающих выполнение ими своих обязанностей.

Указанные принципы близки к бюрократической структуре управления и наиболее эффективны в крупных фирмах. Однако только такой подход к управлению малой фирмой будет неверным, поскольку (по меткому замечанию уже упоминавшейся М. Фоллет) «предполагает превращение взаимодействующих людей в безликий каркас, лишенный человеческого свершения».

Рыночная концепция управления связана с расширением применения информационных технологий. Современным фирмам присущи следующие особенности:

• • тесная связь с современными технологиями в информатике и связи;
• • высокая роль работников преимущественно умственного, причем творческого, труда как главного источника прибыльности организации;
• • гибкий, немассовый характер предоставления услуг, удовлетворяющий специализированные запросы потребителей;

• ориентация на небольшие по емкости, специфические сегменты рынка.

Учет указанных факторов означает, что в выборе системы управления персоналом фирмы предпочтение следует отдавать не экономическому росту как таковому, а эффективности, достигающейся, прежде всего, благодаря гибкости и быстрой адаптации к изменяющимся условиям внешней среды.

Следовательно, стратегию и тактику управления персоналом в основном определяет внешняя среда. Именно в ней находятся главные предпосылки успеха организации. В соответствии с этим, решающее значение при выборе схемы управления персоналом следует придавать возможностям приспособиться к изменениям во внешней среде, которые характеризуются большой гибкостью и динамичностью.

Человек — вот главный ресурс, от которого зависит эффективность организации. Знание, интеллект, а не мускульная сила определяют экономический успех фирмы. Не отвергая значения других видов ресурсов, данный тезис подчеркивает, что персонал, владеющий информацией и наделенный высокой культурой, является ключевым ресурсом, эффективное использование и наращивание которого становится центральной задачей менеджмента на современном предприятии. Отсюда следует, что основное внимание надо уделить таким факторам, как стиль руководства, квалификация и культура сотрудников, мотивация их поведения и реакция на нововведения.

Таким образом, система управления персоналом современного предприятия должна опираться на следующие положения:

«менеджмент должен быть направлен на человека, на то, чтобы сделать его способным к эффективной работе в группе;

• • должен поддерживаться постоянный рост общей культуры сотрудников;
• • руководитель должен формулировать простые и четкие задачи, на решение которых направляет усилия организация;
• • важнейшая задача — техническая подготовка и развитие творчества в деятельности;
• • развитие коммуникационных связей между сотрудниками при установлении индивидуальной ответственности каждого работника;
• • оценка работы сотрудников не может ограничиваться только производственными показателями, она должна быть многосторонней.