Суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ)

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени. Это необходимо для того, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (неделю, декаду, месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени (см. Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 № 588н).

Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

При подсчете нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учетном периоде, исключается время, в течение которого работник освобождается от исполнения трудовых обязанностей с сохранением места работы. Такими периодами времени, в частности, являются: все виды отпусков, периоды временной нетрудоспособности, беременности и родов, дни выполнения государственных или общественных обязанностей, выходные дни по уходу за ребенком-инвалидом, дни прохождения медицинского обследования, сдачи крови и дни отдыха доноров и т. п. Норма рабочего времени в этих случаях должна уменьшаться на количество часов такого отсутствия.

Недоработка, когда работник в учетном периоде отработал меньше нормального количества рабочих часов, может возникнуть по вине самого работника и по вине работодателя. Если неисполнение трудовых (должностных) обязанностей является следствием вины работодателя, в том числе необеспечение работника работой по организационным причинам, оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника. То есть если в учетном периоде сотрудник не смог отработать нормальное количество рабочего времени по вине работодателя и работодатель не объявлял простоя, то зарплата будет рассчитываться исходя из нормального количества рабочего времени, как при лишении работника законного права трудиться, а не как при простое — в размере не менее? средней заработной платы работника. Если в недоработке виноват работник, но причина была уважительная (отпуск, болезнь, исполнение государственных или общественных обязанностей и т. п.), за время отсутствия на работе оплата производится в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в том числе с выплатой пособий по обязательному социальному страхованию. Если же причины оказались неуважительные либо их оплата законодательством не предусмотрена (например, прогул, отпуск без сохранения заработной платы) — оплата не производится.

В случае если фактическая продолжительность рабочего времени превышает нормальную, то переработка в одни дни погашается сокращением времени работы в другие дни или предоставлением других дней отдыха в рамках учетного периода. При этом такая переработка не считается сверхурочной работой.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочной признается работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ). Сверхурочная работа оплачивается по правилам ст. 152 ТК РФ: за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы не менее чем в двойном размере (см. письмо Минздравсоцразвития России от 31.08.2009 № 22−2-3363).

Единственный случай, когда суммированный учет обязательно должен быть введен, предусмотрен ст. 300 ТК РФ. Это вахтовый метод работы.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Поскольку сами правила внутреннего распорядка работодатель утверждает с учетом мнения представительного органа работников организации (ст. 190 ТК РФ), то такой порядок необходимо соблюсти и при внесении в них изменений.

Разделение рабочего дня на части (ст. 105 ТК РФ)

На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (например, работы по обслуживанию населения или городского транспорта), рабочий день может быть разделен на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится работодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Перечни профессий и должностей работников, для которых работодатель может устанавливать разделенный на части рабочий день, содержатся также в положениях о рабочем времени и времени отдыха отдельных категорий работников. Смотри, например, приложение № 2 к приказу Минсвязи РФ от 08.09.2003 № 112 «Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы» .