Социометрическая диагностика. 
Социальная психология

Область измерения социометрии — диагностика межличностных и внутригрупповых отношений. С помощью социометрического метода изучают типологию социального поведения в условиях групповой деятельности, оценивают сплоченность, совместимость членов группы.

Метод социометрии разработай Дж. Л. Морено как способ исследования эмоционально непосредственных отношений внутри малой группы^[1]. Измерение предполагает опрос каждого члена малой группы с целью установления тех членов группы, с которыми он предпочел бы (выбрал) или, напротив, не захотел участвовать в определенном виде деятельности или ситуации.

Процедура измерения включает следующие элементы: 1) определение варианта (числа) выборов (отклонений); 2) выбор критериев (вопросов) опроса; 3) организация и проведение опроса; 4) обработка и интерпретация результатов с использованием количественных (социометрические индексы) и графических (социограммы) методов анализа.

Социометрическая процедура проводится в двух формах.

Непараметрическая процедура предполагает ответы на вопросы опроса без ограничения числа выборов или отклонений. Их максимальное число равно N — 1 (социометрическая константа), где N — число членов группы. Преимущество этого варианта связано с выявлением так называемой эмоциональной экспансивности у каждого члена группы.

Параметрическая процедура — ограничение числа выборов. Испытуемым предлагается выбрать строго фиксированное число лиц из всех членов группы, т. е. вводится так называемое социометрическое ограничение (d). Данная форма повышает надежность измерения, позволяет стандартизировать условия выборов в группах различной численности. Ее недостаток связан с невозможностью раскрыть всю полноту отношений в группе.

Результаты исследования могут быть представлены в виде социометрической матрицы (таблицы), куда включены все выборы и (или) отклонения, сделанные или предполагаемые членами группы, в виде социограммы, графически изображающей полученные результаты, или в форме * об разнообразных социометрических индексов, дающих количественное представление о положении индивида в группе, а также оценку группы в целом. Социограмма позволяет наглядно выделить в составе исследуемого коллектива подгруппы, положительные, конфликтные или напряженные «участки» внутри групповых отношений, «популярных» его членов либо «отвергаемых», определить лидера группы.

Социометрические индексы делят на две группы: индивидуальные и групповые.

К индивидуальным показателям относят: 1) социометрический статус — величина позитивности или негативности отношения группы к отдельному ее члену, которая определяется отношением количества выборов и отклонений, которые получил индивид, к их максимально возможному числу; 2) индекс эмоциональной (психологической) экспансивности — степень активности индивида во взаимодействии с другими членами группы, потребность в осуществлении контактов с ними. Для характеристики позиции индивида в группе вычисляют и другие индексы, например, " предписанная роль" , приемлемость индивида группой и др. К наиболее популярным групповым индексам относят:

• 1) показатели групповой экспансивности (интенсивность группового взаимодействия);
• 2) показатели интегрированности группы (степень включенности в общение членов группы в конкретном виде деятельности или ситуации);
• 3) показатели сплоченности и ряд других.

Надежность измерения в социометрии зависит от «силы» социометрического критерия, возраста испытуемых, вида индексов (персонального или группового). Устойчивость социометрического измерения подтверждают, как правило, методом параллельного теста и взаимной корреляцией результатов.

Существуют разновидности социометрического метода. К числу наиболее известных следует отнести шкалу приемлемости, аутосоциометрическую методику, референтометрию, коммуникометрию, социометрическую диагностику организации Е. В. Михайловой. Например, социометрическая диагностика организации Е. В. Михайловой позволяет:

• — выяснить уровень компетентности каждого сотрудника и его соответствие занимаемой должности;
• — определить характер взаимоотношений между сотрудниками компании;
• — дать заключение по состоянию микроклимата компании;
• — сформулировать рекомендации по повышению эффективности работы компании методом изменения кадровой политики;
• — определить направления и дать рекомендации по возможной коррекционно-психологической работе с сотрудниками компании.

По результатам заполнения социометрической анкеты (обработка полученных данных по Е. В. Михайловой) составляются таблицы ответов каждого респондента, после обработки данных формируется «Сводная таблица результатов социометрического опроса», ответы респондентов в ней сгруппированы по 8 факторам анализа.

• 1. ФЛВ — фактор личного взаимодействия — выявляет личные связи сотрудников, а именно: дружеские, семейные и проч, личные отношения.
• 2. ФСВ — фактор служебного взаимодействия — выявляет фактическое взаимодействие респондентов в ходе выполнения ими служебных обязанностей.
• 3. ФКП — фактор компетентности позитивный — мера компетентности данного сотрудника на основе мнения его сослуживцев.
• 4. ФКН — фактор компетентности негативный — мера некомпетентности данного сотрудника на основе мнения его сослуживцев.
• 5. ФСП — фактор симпатий позитивный — позитивное эмоциональное отношение к данному сотруднику со стороны его сослуживцев (симпатия).
• 6. ФСН — фактор симпатий негативный — негативное эмоциональное отношение к данному сотруднику со стороны его сослуживцев (антипатия).
• 7. ФЭД — фактор эмоционального дискомфорта сотрудника в данной организации.
• 8. ФЭВ — фактор эмоциональной вовлеченности сотрудника в работу в организации (лояльность).

Для анализа полученных данных применяются социометрические сортировки на основе «Сводной таблицы результатов социометрического опроса» .

• • Сортировка по фактору личного взаимодействия (ФЛВ) позволяет продемонстрировать, в какой степени задействует каждый респондент личные связи в служебных отношениях.
• • Сортировка по фактору служебного взаимодействия (ФСВ) демонстрирует фактическое положение каждого сотрудника в иерархической структуре организации (идеально, если совпадает со штатным расписанием).
• • Сортировка по фактору компетентности (ФКП) показывает распределение сотрудников в соответствии с их показателями компетентности.
• • Сортировка по фактору некомпетентности (ФКН) выявляет распределение сотрудников в соответствии с их показателями некомпетентности. Оптимально для руководящих сотрудников иметь небольшие показатели некомпетентности. Респонденты, занимающие верхние строчки нуждаются в обучении.
• • Сортировка по фактору симпатий (ФСП) отражает коммуникабельность каждого сотрудника.
• • Сортировка по фактору антипатий (ФСН) выражает распределение по некоммуникабельности. Оптимально для руководящих сотрудников иметь небольшие показатели некомпетентности. Сотрудники, занимающие верхние строчки нуждаются в тренинге коммуникативной компетентности.
• • Сортировка по фактору эмоционального дискомфорта (ФЭД) обнаруживает показатели дискомфорта, высказываемого каждым сотрудником. Респонденты, не заполнявшие опросный лист, имеют нулевые показатели эмоционального дискомфорта. На сотрудников, занимающих верхние строчки таблицы, необходимо обратить особое внимание, так как при показателях дискомфорта (2 и выше), работники предпочитают покинуть организацию при первой возможности.
• • Сортировка по фактору эмоциональной вовлеченности (ФЭВ) дает возможность распределить сотрудников в соответствии с показателем их коэффициента личной вовлеченности в работу организации. Респонденты, не заполнявшие опросный лист, имеют нулевые показатели. Сотрудники, занимающие верхние строчки, подвергают риску свое здоровье, «сгорают на работе». Сотрудники, занимающие нижние строчки таблицы, не проявили заинтересованности в работе организации (лояльности).
• • Сортировка по вербальной агрессии распределяет по показателю, отражающему склонность респондента прямо высказывать свою негативную позицию по отношению к сослуживцам. Аналогично показателям некомпетентности и антипатий, коэффициент вербальной агрессии должен рассматриваться в соответствии со служебным положением респондента. Для руководителей оптимальным считается среднее (допускается и высокое) положение в списке распределения по вербальной агрессии. Для сотрудников, занимающих исполнительские позиции, — оптимально занимать нижние строчки в данном списке. С персонажами, обладающими неоправданно высоким уровнем вербальной агрессии (самые верхние строчки таблицы), необходимо провести жесткую разъяснительную беседу (если выполнить данную рекомендацию точно, то эффект наступает сразу и навсегда).
• • Социометрическая сортировка являет собой распределение сотрудников по их социометрическому (позитивному) вкладу в общую систему взаимодействия.

Результаты исследования представляются в следующих формах отчетности:

• • коммуникаграмма (структура коммуникаций сотрудников);
• • комментарии к структуре коммуникаций сотрудников;
• • профиль компетентности каждого сотрудника;
• • рекомендации по каждому сотруднику;
• • заключение по состоянию кадров компании (по сортировкам);
• • рекомендации, но изменениям в кадровой политике;
• • рекомендации по проведению коррекционной работы с персоналом.

Опросный лист, примеры коммуникаграмм и профилей компетентности сотрудников приводятся в Практикуме.

• [1] См.: Морено Я. Л. Социометрия: экспериментальный метод и наука об обществе. М., 2001.