До сих пор речь шла о фасилитации применительно к учебной обстановке. Теперь обратимся к рабочей реальности. Возникают ли в ней ситуации, когда руководитель, понимая цель и задачи, не знает, какой способ действий нужно избрать? Те, для кого ответ на этот вопрос однозначно отрицателен, могут дальше не читать. Остальным предлагаем следующий пример.
Столкнувшись с неожиданными изменениями рынка, руководство решило привлечь менеджеров к решению проблем компании. «Как действовать в условиях кризиса?» — так сформулировала директор тему рабочего совещания. В кратком вступительном слове она обрисовала финансовое положение компании, ее «запас прочности» и проблемные участки. Затем она обратилась к менеджерам с вопросами:
- • Что в нашей работе мы обязательно должны сохранять и продолжать несмотря на кризис?
- • От чего в нашей работе нам нужно немедленно отказаться?
- • Что из того, что мы не делаем, нам нужно начать делать?
Первой реакцией на эти вопросы была тишина. Менеджеры не привыкли видеть своего директора в качестве человека, предлагающего вопросы, а не ответы. Однако директор явно ожидала высказываний. Она попросила всех в течение одной-двух минут записать варианты ответов. Видя некоторое замешательство, она предложила менеджерам пересесть и расположиться полукругом, в центре которого поставила планшет. Один из менеджеров взял на себя роль протоколиста, и обсуждение началось. Несмотря на простоту вопросов, ответы на них оказались полезными. Менеджеры предложили несколько направлений сокращения расходов, схему перераспределения фонда заработной платы, которая позволила бы сохранить сотрудников, наметили область, нуждающуюся в маркетинговой проработке. Директор задавала вопросы, уточняла высказывания, удерживала обсуждение в намеченных рамках, подводила промежуточные итоги. Через полтора часа она поблагодарила менеджеров за проведенное обсуждение. Результаты были налицо: по стенам комнаты были расклеены исписанные листы. В течение недели предложения менеджеров были включены в план действий компании.
Фасилитаторская позиция помогает менеджеру в тех случаях, когда необходимо привлечь знания и опыт подчиненных для решения новых, нестандартных задач. В динамичных условиях (и в динамичных организациях) такое случается нередко.
