Корпоративная культура в России и Японии: Сравнительный анализ

Актуальность темы

исследования.

Набирающая обороты глобализация мировой экономики находит сегодня свое выражение в слиянии капиталов, интернационализации крупнейших компаний мира, стандартизации методов ведения бизнеса. Многие компании планируют распределить свой бизнес по разным уголкам планеты с учетом рыночной и ресурсной эффективности конкретного региона: консультационный отдел, к примеру, расположить в Лондоне, IT-специалистов — в Калифорнии, а программистов — в Японии. Сторонники глобализации убеждены, что в мире бизнеса сегодня формируется единый менталитет и одинаковая культура. Однако исследования это не подтверждают. Специалисты аналитической компании Future Foundation в ходе исследования опросили 700 топ-менеджеров из Великобритании, Швеции, Нидерландов, США, Гонконга, Индии и Австралии, что позволило им обосновать вывод: культурные различия в стиле и способах управления компаниями сохраняются, менеджеры разных стран по-разному понимают смысл корпоративной культуры, по-разному относятся к своей компании и к персоналу, который там работает.1 Истоки культурных различий в компаниях одни исследователи видят в особенностях экономического развития государства, другие — в самой культуре, формирующей базис, на котором покоятся экономические отношения.

Фактор культурного своеобразия становится одним из решающих для конкурентоспособности бизнеса. Потребитель сегодня может найти товар у многих компаний, для него становится важным не только товар, но и сам процесс его приобретения. Это означает, что в работе компании резко возрастает роль человека, выступающего ее представителем, его отношение и к клиенту, и коллегам, что характеризует не только общий уровень личной.

1 См.: «Глобализации не будет» // Ведомости от 19.10.2004 культуры, но и правила, сложившиеся и принятые в данной компаниикорпоративную культуру. Осознание роли корпоративной культуры в компании обеспечит менеджерам преимущества перед другими участниками рынка.

На рубеже 80-х — 90-х годов XX века интерес к феномену корпоративной культуры обострился: его стимулировал, с одной стороны, экономический спад в США с его производственно-трудовыми конфликтами и резким падением производительности труда, а с другой, процветающая экономика Японии. Социологи обратились к изучению принципов управления японских компаний, коренным образом отличавшихся от принципов американской модели управления. Результаты исследований показали, что корпоративная культура японских фирм, основанная на национальных трудовых традициях, оказалась способной интегрировать интересы самых разных работников, объединять менеджеров и рабочих, способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.

Актуальность темы

исследования обусловлена также потребностью «окультуривания» процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений. Российский бизнес в сравнении с японским еще молод, еще в процессе становления, ему еще предстоит создавать крупные компании с эффективной корпоративной культурой. Такие составляющие корпоративной культуры как миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, соучаствующие (доверительные) методы управления, корпоративные проекты целенаправленно внедряются в наиболее продвинутых крупных корпорациях: ЛУКОЙЛ, Норильский никель, Вимм-Билль-Данн, Ростсельмаш и др. Однако это пока нетипичные для российского бизнеса примеры.

Об актуальности темы говорит и повышенный исследовательский интерес к проблеме корпоративной культуры. В частности, с августа по ноябрь 2005 года Фондом ИНДЕМ по заказу OECD (Organization of Economic Co-operation and Development) в Новгородской и Тверской областях было проведено исследование «Деловая честность и взаимодействие бизнеса, государства и общества в борьбе против коррупции», включавшее вопросы о внедрении этических кодексов в деятельность власти и бизнеса, реализации норм социальной ответственности бизнеса.

Опыт современной зарубежной рыночной деятельности свидетельствует, что в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства возможны как социальное партнерство капитала, труда и государства, так и корпоративный консенсус предпринимателей, наемного менеджмента и работников, обеспечивающих эффективное социально-экономическое развитие организаций. Исследования российских компаний показывают, что только пятая часть из них используют потенциал корпоративной культуры, ограничиваясь часто механическим переносом рекомендаций зарубежных аналитиков по организации, управлению и обеспечению компаниям успехов на российской почве. При этом образуется некая «культурная смесь» в виде поверхностного слоя, «навязывания» корпоративных заповедей, ценностей, правил и атрибутов, вызывающих внутреннее сопротивление персонала.

В этой связи становится все более актуальным изучение опыта Японии, достигшей значительных успехов в деле организации бизнеса в мировых масштабах. С точки зрения количественных и качественных характеристик своих экономик Россия и Япония различаются значительно, однако их объединяет то, что в начале XXI века обе страны оказались перед необходимостью решения задач по реформированию национальных экономик и оживлению бизнеса. Изучение важнейших аспектов деятельности высшего менеджмента японских компаний, представляют интерес и для экономико-организационной практики в России.

Какие мотивы придают вес исследованиям корпоративной культуры? На этот вопрос есть два ответа. Согласно первому, корпоративную культуру рассматривают как средство для развития эффективности работы менеджеров. Второй рассматривает культуру как «точку входа» в более глубокое понимание и критическое осмысление поведения организации.1 Мы согласны с обоими ответами и в данной работе будем использовать культуру для объяснения сложившихся образцов делового поведения у сотрудников российских и японских компаний.

Степень разработанности проблемы.

Разработкой теории организации, изучением ее структуры и функционирования, управления поведением людей и взаимодействием групп внутри нее занимаются исследователи всего мира. Культура организации одна из наиболее популярных тем в западной и отечественной социологии последних десятилетий. Традиция анализа культуры развивается в двух направлениях, согласно которым:

— культура рассматривается как консенсус идей, ценностей, норм.

— культура — это весь образ жизни, типы социального поведения, все то, что пронизывает и объединяет практики социально-исторической целостности.

Во втором подходе культура рассматривается как инструмент, сознательно или неосознанно используемый индивидами для организации собственной деятельности. Такое закрепившееся в управленческой науке понимание культуры позволяет рассматривать содержание, структуру и функционирование организации в единстве с внешними и внутренними структурными связями, а также конкретно-историческим контекстом.

До 1970 года упоминания о культуре в организации были редкими. Одним из первых на нее обратил внимание американский исследователь М. Шериф при разработке понятия социальной нормы. Затем К. Левин, Р. Липпит и Р. Уайт ввели понятия климата, групповой атмосферы в организации, а Д. Картрайт и А. Зандер — группового мышления. К. Арджирис, разрабатывая М. Элвессон Организационная культура. Харьков, 2005. С. 39 основы теории человеческих отношений на производстве, уже пишет о тесной связи «климата в организации» и «неформальной культуры». Д. МакГрегор при создании теории «X» и теории «У» пользовался понятием «управленческий климат». Д. Литвин и Р. Стрингер употребляли понятия «мотивация и организационный климат». В конце 60-х годов XX века термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо.

Работы, в которых в научный оборот было введено понятие «корпоративная культура» или «культура фабрики», появились во второй половине XX века на Западе. Первой попыткой исследования деятельности организации в культурном аспекте считается эксперимент, проведенный Э. Мэйо и группой американских ученых в начале 30-х годов в копании Western Electric. Эксперимент имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников компании. Выводы Э. Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании» и развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейшего изучения культуры организаций.

М.Далтон, американский социолог, в середине XX века провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады с целью изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Люди, которые управляют» '.

В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои культуры, высказывалась несколькими исследователями, например П. Тернером, С. Ганди, А.Петтигру. Основы теории о культуре в организациях, как считают многие ученые, были заложены антропологом К. Гертцем в его книге «The Interpretation of Cultures» (1973 г.). В 1979 году А. Петтигру опубликовал статью о культуре, в которой он представил антропологическую концепцию.

1 Dalton, М.: Men Who Manage, New York McGraw-Hill культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и т. д.) можно использовать в организационном анализе. Влияние национальной культуры на трудовые отношения изучал Г. Хофстеде.

В начале 80-х годов XX века интерес к этой проблематике возрос, появилось много публикаций, а социо-культурный подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации. Появились «Теория Z» («Theory Z») У. Оучи и «В поисках эффективного управления» («In search of Excellence») Т. Питерса и Р. Уоттермана, обосновывающее положение, что корпоративная культура является важным фактором эффективности фирмы и её адаптации к внешней среде. Т. Дил и А. Кеннеди, эксперты Бостонской консультационной группы, представляют в 1982 г. книгу «Корпоративные культуры», в которой обосновывают положение, что достижение совершенства и положительного результата в работе организации возможно лишь через признание и усвоение единых корпоративных ценностей.

К концу XX века концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Многие авторы, такие как Э. Шейн, Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Дж. Морган, М. Лоуис, стали рассматривать корпоративную культуру как новое направление мысли в теории организации. Впоследствии идея о значении культуры в организации легла в основу новой парадигмы управления в развитых странах, отвечающей современным задачам становления и развития постиндустриального общества. В итоге четко вырисовались роль и значение, а также цель и задачи корпоративной культуры.

В России эта тема рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Советская социология труда формировала свое предметное поле и методический инструментарий на базе исследований трудовых отношений на крупных промышленных предприятиях, процедуры и техники получения эмпирической информации основывались на количественной методологии. Начиная с 1930;х годов, появляются во многом идеологизированные работы по истории отдельных предприятий. Информация о персонале предприятий была закрытой, человеческий фактор в деятельности организаций фактически не учитывался. Выборочные исследования были призваны поддерживать веру в единую и «правильную» рациональность советских людей, носителей разума, власти и технократизма. Лишь в 1980;х годах появляются публикации в русле качественной методологии, обнажающие повседневную деятельность людей, вовлеченных в выполнение различных трудовых обязанностей на предприятиях (С.А. Беланский и др.).

В 1990;х годах, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки идея культуры применительно к теории организаций и практике эмпирических исследований процессов производства и управления уже прочно вошла в российский научный лексикон. В отечественной школе организационных исследований центральным сюжетом стала национальная специфика управления и взаимодействие зарубежных моделей администрирования с теми, которые сложились в местных условиях. А. И. Наумов, Ш. Паффер, Э. Джонс в своем исследовании профессиональной культуры применяют стратегию сравнительного анализа и делают вывод о различиях между свойствами национальной культуры и культуры исследуемой совокупности.1 Взаимодействие культур в совместном российско-американском предприятии стало предметом анализа А. Пригожина.

Как альтернатива американской корпоративной культуре российскими и зарубежными исследователями представлена культура японских корпораций в силу значительных успехов японской экономики на международной арене. Управленческие отношения в японских компанияходин из традиционных сюжетов организационных исследований. В работе.

1 Наумов А., Джонс Э., Паффер Ш. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995. № 4. С. 41−59.

2 А. Пригожин. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях // Менеджмент. 1995. № 1. С. 60−77.

Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России" X. Ватанабэ сосредотачивает свое внимание на межкультурных взаимодействиях.1.

Российские исследователи не обошли вниманием также проблему корпоративной культуры в Японии, что подтверждают опубликованные ими материалы. Однако общим для новых работ является бедность первичного статистического материала по японским компаниям, что является следствием их закрытости. В работе над диссертацией большую помощь автору оказало изучение, в частности, основ организации предпринимательской деятельности в Японии, раскрытых в работах Певзнера Я. А. и Пигулевской E.JI., типологии предпринимательских структур, сформулированной в работах Леонтьевой Е. Л., концепции управления персоналом на японских предприятиях, освещенной Курицыным А. Н., итогов социально-культурных исследований, проведенных Корниловым М. Н., социальных аспектов управления трудом в Японии, охарактеризованных в работах Матрусовой Т. К и Хлынова В. Н., механизмов функционирования политической власти в Японии, проанализированной Макаровым A.A., вопросов женского предпринимательства, затронутых в работах Лебедевой И. П., особенностей налоговой системы Японии, рассмотренных Тихоцкой И.С.

Были использованы исследования японских специалистов, такие как работы X. Окумура, посвященные анализу теории корпоративного капитализма в Японии, Р. Симидзу, систематизировавшего некоторые характеристики главных руководителей японских компанийХ. Кобаяси и.

1 См.: Менеджмент. 1996. № 2. С. 46−58 2.

См.: Матрусова Т. Прошлое и настоящее управления персоналом.// «Япония сегодня» М., № 33−34 2002; Леонтьева Е. Выбираясь из бездны. // «Япония сегодня» M., № 29,2000; Певзнер Я. А. Государство в экономике Японии. — М., 1976; Пигулевская Е. А., Монополии и финансовая олигархия в современной Японии, М., 1966; Курицын А. Н. Управление в Японии. Организация и методы. — М., 1981; Корнилов М. Н. Традиционные межличностные отношения в Японии.// Японское общество и культура., вып.4. Научно-аналитический обзор.-М., ИНИОН АН СССР, 1990; Хлынов В. Н. Рабочий класс в Японии в условиях HTP. -М., 1978; Макаров A.A. Политическая власть в Японии — М.: Наука, 1988; Лебедева И. П. «Традиции и экономическая целесообразность в японском бизнесе (на примере системы субподрядных отношений в промышленности)» // «Японский опыт для российских реформ», 2005; Тихоцкая И. С. Налоговая система Японии. M., 1995.

М.Акутагава, рассматривающих практические вопросы законодательного регулирования деятельности главных руководителей японских компанийТ. Хорокоси, анализирующего проблемы формирования и деятельности компанийМ. Ямамото, К. Такидзава, Т. Мацудзава, исследовавших структуру источников формирования благосостояния главных руководителейК. Удзигэ, освещающего вопросы деятельности главных руководителей японских компанийС. Фурудзиро, рассматривавшего структуру деятельности по руководству дочерних и материнских компаний и пути развития карьеры сотрудников компанииЦуда М., анализировавшего организационную структуру управления японских компаний и место в ней совета директоровОцубо М., сосредоточившего свое внимание на практике организации деловых контактов корпоративного бизнеса Японии и зарубежных партнеров, а также американских специалистов, в первую очередь М. Герлаха, изучавшего структуру директората японских компаний и его деятельность с позиции акциедержательстваК. Роднея, освещавшего вопросы структуры компаний и др.1.

Несмотря на богатство материалов по японским методам управления, необходимо отметить, что отечественных комплексных исследований, работ, посвященных сравнительному анализу корпоративной культуры в России и Японии пока нет. Во многом это связано с незначительным количеством японских компаний на российском рынке2, а также недавним появлением интереса к корпоративной культуре в российской социологии.

Цель исследования — исследование корпоративных культур в японских и российских компаниях и их сравнительный анализ.

1 См.: Окумура X. Корпоративный капитализм в Японии. М., 1986; Япония /Дийков С.А., Воронцов Д. В., Гнеушев С. Н. и др. — 2-е изд., переработ, и доп. — М., 1991; Япония /Н.М. Брагина, Б. Н. Добровинский, И. А. Латышев и др.- отв. ред.: Я. А. Певзнер, Д. В. Петров. — М&bdquo- 1973; Япония: в поисках новых рубежей = Japan: reaching out for new frontiers and beyond: [Сб. ст.] / Центр по изучению соврем. Японии и др.- [Отв. ред. В. Б. Рамзес]. — М., 1998; Япония: Экономика и внешнеэкон.связи. — М&bdquo- 1983; Стрельцов Д. В., Современный японский парламент / Рос. АН, Ин-т востоковедения. — М., 1994; Старовойтов Е. А. Управление крупнейшими металлургическими компаниями Японии. /АН СССР. Ин-т востоковедения. — М., 1980.

2 По данным информационного ресурса «Индустрия и бизнес в Японии» (www.itm.ru). в Москве зарегистрировано 104 представительства японских компаний.

Задачи исследования определены его целью:

• Дать анализ типов и моделей корпоративных культур, их классификацию, пути формирования;

• Выявить взаимосвязь корпоративной культуры и особенностей функционирования организаций;

• Исследовать особенности корпоративных культур в японских и российских компаниях, их адаптивные и интегративные возможности в ситуациях совместного бизнеса;

• Проанализировать данные исследований корпоративной культуры в японских компаниях на основе имеющихся источников с целью отразить уровень ее развития и последующего сравнения с российской корпоративной культурой;

• Провести экспертный опрос сотрудников российских компаний о состоянии и тенденциях развития корпоративной культуры, проанализировать ее результативность, возможности управления ее развитием с целью ее сравнения с японской корпоративной культурой.

Объектом исследования являются японские и российские компании.

Предметом исследования является корпоративная культура в российских и японских компаниях.

Теоретико-методологическую основу настоящего исследования составляют работы современных отечественных, американских и японских авторов в области менеджмента, управления персоналом, развития корпоративной культуры, межкультурного взаимодействия. В ходе анализа использовались общенаучные методы: диалектический, структурно-функциональный, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий.

Эмпирическая база исследования.

• Информационные и статистические данные, а также статьи, монографии по корпоративной культуре;

• Данные социологических исследований, анкетных опросов, проводимых за последние годы ВЦИОМ (Москва, 2000 — 2005), ФОМ (Москва, 2002;2004), ставшие основой вторичного анализа;

• Материалы, полученные автором в ходе экспертных опросов директоров, менеджеров и рядовых сотрудников 30 российских компаний;

• Данные, полученные автором на основе контент-анализа интернет-сайтов 200 крупнейших компаний России;

• Материалы конференций, семинаров и практических тренингов, посвященные корпоративной культуре в России и Японии, внутрикорпоративным инструментам воздействия на корпоративную культуру;

• Эмпирическими методами исследования явились анализ материалов, экспертное интервью, включенное наблюдение.

Научная новизна работы:

• Предпринят сравнительный анализ корпоративной культуры в японских и в российских компаниях и выделены ее основные составляющие: личность руководителя, миссия организации, базовые цели, кодекс поведения сотрудников;

• Проанализирована совокупность социо-культурных факторов, оказывающих существенное влияние на формирование корпоративной культуры, таких как семья, религия, образование, отношение к обществу и государству;

• Дан анализ особенностей культурных детерминант жизни организации, а также совместимых и несовместимых бизнес-культур (высокои низкоконтекстуальных);

• Формирование корпоративной культуры проанализировано как социальная инновация в жизни компании — социальные нововведения, направленные на развитие способов деятельности людей и оценку результатов;

• Выявлено влияние корпоративной культуры на максимизацию эффективности деятельности организации, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда;

• Дан вторичный анализ исследований корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, а также формы влияния культуры на целеполагание и целедостижение в организации;

• Выявлены социальные аспекты мотивации в бизнес-культурах;

• Дан анализ методик «вживления» эффективных элементов одной культуры в другую, формирования и реализации эффективной модели корпоративной культуры как на макро-, так и на микроуровне;

• Проведен экспертный опрос сотрудников российских компаний о состоянии и тенденциях развития корпоративной культуры, проанализированы результативность, возможности управления ее развитием;

• Обоснована необходимость создания российской модели корпоративной культуры с использованием лучшего в опыте формирования корпоративной культуры в ведущих японских компаниях, близких специфике российского менталитета, культурной и деловой среде, особенностям развития различных регионов России.

В соответствии с целями и задачами диссертационного исследования па защиту выносятся следующие положения:

• Знание базовых, типичных черт своей и других культур позволяет свести к минимуму вероятность «культурного шока» у работников компании, эффективно разрешать недопонимание между культурами;

• Обусловленность корпоративной культуры национальными традициями, ценностями и нормами не препятствует переносу («трансферу») наиболее эффективных методов организационной деятельности в иную культуральную среду;

• Особенности национальной культуры России позволяют сформировать особый, смешанный тип корпоративной культуры на основе японских, западных и отечественных методов, в том числе применявшихся в советский период;

• Анализ корпоративной культуры требует взаимосвязанного рассмотрения ее с менеджментом культуры.

Практическая значимость работы:

Настоящее исследование можно использовать при разработке стратегии управления компанией, формировании корпоративной культуры, а также в практике управленческого консультирования организаций, сотрудничающих с японскими компаниями.

Диссертационное исследование может представлять определенный практический и теоретический интерес:

• при дальнейших исследованиях теоретических основ корпоративной культуры и ее влияния на эффективность работы компании;

• в лекциях, семинарских занятиях и спецкурсах при изучении истории предпринимательства и развития корпоративной культуры, межличностного общения и нормативно-поведенческих основ управления персоналом бизнес-структур

Идеи и выводы диссертационной работы могут быть использованы социологами на предприятиях России, руководителями организаций, сталкивающимися с проблемами межличностного общения у сотрудников, консультантами, менеджерами. Работа может быть интересна японским менеджерам, работающим с российским персоналом, а также руководителям компаний, планирующим выход компаний на российский или японский деловой рынок.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре социологии управления факультета государственного управления МГУ им. М. В. Ломоносова и рекомендована к защите.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были отражены автором в научных публикациях по рассматриваемой теме.

Структура диссертации.

Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и четырех приложений.

Результаты исследования показывают, что наибольшую ценность для российских сотрудников компаний представляют материальные стимулы. Во многом это связано с тем, что по теории потребностей Маслоу, мы, в связи с резким падением уровня жизни после событий 90-х годов, еще должны удовлетворить биологические потребности, так как у значительной части населения России уровень заработной платы не соответствует реалиям повседневной жизни. Поэтому и уверенности в завтрашнем дне, которую Маслоу относит ко второй ступени мотивации, у россиян нет, так как она может достигаться на основе долгосрочного обеспечения денежного дохода с целью удовлетворения физиологических потребностей и наличия гарантии рабочего места на длительный период времени. Гарантии рабочего места на длительный период времени возможны были только при социализме. В • новых условиях такой гарантии никто работнику дать не может.

Утверждение базируется не только на опыте развития капиталистической системы хозяйства, но и на анализе реально происходящих процессов в России. В этом отношении показателен опыт Японии с ее системой «пожизненного найма» и связанной с этим уверенностью в завтрашнем дне у японских тружеников.

Вместе с тем, результаты исследования1, проведенные в 2001 и 2003 годах свидетельствуют о практике поощрения российских сотрудников, долго проработавших на фирме: 35% (2001 г.) и 38% (2003 г.) респондентов ответили, что в их компаниях существуют специальные привилегии для сотрудников, проработавших долгий срок. Среди этих привилегий были названы льготы при получении путевок, получение кредита на жилье, более высокая заработная плата. Причиной небольшого распространения системы привилегий для долго работающих сотрудников может быть то, что политика управления персоналом, которая формирует такие привилегии, во многих компаниях до сих пор еще не достаточно выработана и зачастую не ориентирована на удержание сотрудников, поэтому политика поощрения длительной работы в фирме как часть корпоративной культуры развита слабо.

В обществе в последние годы происходит взаимное отчуждение под воздействием происходящих процессов, проявляет себя принцип «каждый сам за себя». Более эффективно социальные контакты и признание человека со стороны родственной группы, предприятия и общества в целом проявлялись при социализме путем применения широкой гаммы моральных стимулов через организацию социалистического соревнования. Главная причина неудовлетворительной работы предприятия состоит в неуверенности работников в стабильности развития экономики в будущем, что порождает безответственность за конкретные дела на всех уровнях управления. Как следствие, проявляется неудовлетворенность уровнем оплаты труда и премированием и отсутствием прямой связи с результатами труда. На вопрос «Считают ли сотрудники существующую карьерную систему справедливой?» утвердительно ответили всего 31% опрошенных.

1 См.: Кузичев C.B. Корпоративная культура как социо-культурный феномен. Канд. дисс. M, 2004. С. 108 109.

На снижение мотивации у российских работников оказывают и такие факторы, как условия и среда, в которых осуществляется процесс труда, резко возросший уровень травматизма и профессиональных заболеваний, что явилось следствием сокращения соответствующих служб на предприятиях, отсутствие условий, создание которых содействует развитию личности работника, росту его квалификации, самовыражению и самостоятельности в принятии решений.

Поэтому можно заключить, что в России на современном этапе развития отсутствует современный и эффективный механизм управления мотивацией трудовой деятельности, а, следовательно, и повышением качества жизни работников. Конечно, существуют на российском рынке и успешные компании, предлагающие своим сотрудникам разнообразные мотивационные программы, однако их количество от общего числа предприятий невелико. Для решения этой проблемы необходимо опробовать различные методы мотивации, в том числе и смешанные. Например, систему «пожизненного найма» и систему бонусов, апробированную на японских предприятиях, можно совместить с системой индивидуальных вознаграждений по результатам труда, так как на практике доказано, что участие работника в доле прибыли предприятия существенно повышает его мотивацию к труду.

Для построения эффективной мотивационной модели в различных странах существенную помощь оказывает вышеуказанное исследование Хофстеде, на основе которого можно сделать следующие обобщения в свете социально-культурных различий:

1. Высокие показания избегания неопределенности означают потребность в безопасности, в то время как низкие значения этого показателя указывают, что люди скорее будут мотивированы разнообразием более рисковых видов деятельности и возможностью быстрого продвижения.

2. Высокие показатели дистанции власти предопределяют поиск мотиваторов преимущественно в системе взаимоотношений «руководитель-подчиненный», в то время как в странах с низкими показателями дистанции власти люди скорее будут мотивированы сферой взаимоотношений с равными по должности и командной работой.

3. Высокий индивидуализм указывает на разновидность мотивации, ориентированной на индивидуальные достижения и автономию. Коллективизм же опирается на мотивацию, направленную к групповым целям и системе взаимоподдержки.

4. Значительные показатели мужественности предполагают склонность людей к традиционному разделению труда и ролей в обществе, в феминизированных же культурах наибольшая мотивация достигается выполнением более гибких ролей и сетевой работой.

Резюмируя вышесказанное, подчеркнем:

• В социальном аспекте мотивационная модель, применяемая в Японии, уже давно сложилась и практически соответствует ожиданиям работников.

• В настоящее время в России общепринятой единой мотивационной модели не существует — на государственных предприятиях наблюдается применение систем мотивации, утвержденных в советский период и имеющих некоторые схожие черты с японскими, в крупных частных компаниях — смешанная мотивационная модель с элементами западных методик.

• Принятая в Японии система оплаты и продвижения по службе как один из основных методов мотивации персонала не воспринимается россиянами. В России работники ожидают вознаграждение за работу в соответствии с индивидуальными успехами, а не коллективными как в Японии.

Политика управления персоналом в России зачастую не ориентирована на удержание сотрудников.

В соответствии с положениями теории отечественные работники, скорее всего, будут более мотивированы разнообразием рисковых видов деятельности, возможностью проявить свои индивидуальные качества в работе с системой гибких ролей и получить за это вознаграждение (как финансовое, так и нематериальное). Весьма высоки для российских работников и ожидания быстрого продвижения на службе в условиях тесной командной работы.

В заключение необходимо отметить, что культура требует интерпретативного похода (что мы и применяли на протяжении всей работы). Какого-либо комплекса строгих и подробных правил, что определяют такой подход, не существует. Поэтому выводы исследователей корпоративной культуры, сделанные на основе одних и тех же фактов, могут отличаться.