Введение
В системе управления предприятиями и организациями в России произошли принципиальные изменения. Это связано с переходом к рыночной экономике. Как следствие, такие изменения вырабатывают и новые подходы к качеству управлению персоналом.
Так, решение ряда проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом необходимо для повышения качества управления персоналом. Следовательно, особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. В управленческой практике до недавнего времени такое понятие практически отсутствовало, несмотря на то, что в каждой организации существовала подсистема управления персоналом (отдел кадров). Функциями данной подсистемы, являлись прием и увольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т. д. Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми в профессиональном отношении.
В настоящее время возрастает значимость деятельности государственных служащих, государственной службы России, решающих сложные задачи государственного управления. Следовательно, проблемы, связанные с управлением персоналом государственной службы, приобретают особую актуальность. Вопросы управления персоналом касаются каждого руководителя независимо от того, какие задачи и функции он выполняет в учреждениях и организациях России.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления.
В этих условиях особую актуальность приобретает построение системы управления персоналом, т. е. одинаковое развитие в организации всех функций управления человеческими ресурсами, а также разработка мероприятий по их совершенствованию.
Одной из важнейших функций данной системы является аттестация действующих руководителей всех звеньев, сотрудников и персонала действующих государственных организаций с целью повышения эффективности работы того или иного государственного органа.
Целью выполнения курсовой работы является анализ системы аттестации руководителей и персонала в Органе управления Министерства РФ по налогам и сборам по Новосибирской области и определение мероприятий по ее совершенствованию.
Предметом анализа выступает действующая система аттестации руководителей и персонала данной организации.
Объектом анализа является государственная служба (Орган управления Министерства РФ по налогам и сборам). Согласно федеральному закону Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», государственная гражданская служба, к которой относится налоговая служба, представляет собой «профессиональную служебную деятельность граждан на должностях государственной гражданской службы по обеспечению полномочий федеральных государственных органов, государственных органов субъектов Российской Федерации, и лиц, замещающих государственные должности субъектов Российской Федерации». В соответствии с данным федеральным законом одним из основных принципов построения и функционирования системы государственной гражданской службы является профессионализм и компетентность государственных служащих. Основными задачами курсовой работы являются:
1) рассмотрение теоретических и методологических основ системы аттестации государственных служащих;
2) проведение анализа системы аттестации руководителей и персонала УМНС по Новосибирской области;
3) предложение направлений по совершенствованию системы аттестации руководителей и персонала в УМНС по Новосибирской области.
1 ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ФОРМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ
1.1 Понятие аттестации работников
Аттестация (от латинского attestatio — свидетельство) — определение квалификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний учащихся; отзыв, характеристика.
В свою очередь, аттестацию в отношении личности рассматривают в широком и узком аспектах. В узком смысле речь идет об аттестации работника, в широком — об аттестации не только работника, но и личности, выступающей в ином качестве, например, об аттестации учащегося, о присуждении ученых степеней (доктора наук, кандидата наук). В трудовом праве под аттестацией работников следует понимать периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника соответствующей должности.
На практике следует отличать аттестацию от испытания, так как и аттестация работников, и установление испытательного срока имеют общую цель — проверить соответствие работника поручаемой работе, занимаемой должности. Различия же между ними состоят в порядке установления, процедуре проведения и в правовых последствиях. Так, условие об испытании работника может иметь место лишь по соглашению сторон при заключении трудового договора. Аттестация же работников осуществляется после приема физического лица на работу, и решение о том, проводить или не проводить аттестацию работников, принимает работодатель. В отличие от испытания аттестация не предусматривается в трудовом договоре, но может быть обязательной для работника [7, с.117].
Аттестация работников (англ. employee rating) — проведение проверки квалификации и деловых качеств работников путем оценки знаний, опыта, навыков и способностей при выполнении обязанностей по должности.
