Совершенствование системы управления персоналом в фирме

Введение

Продвижение к цивилизованному рынку имеет целью экономическую стабилизацию, появление совершенного законодательства, нормальной конкурентной среды, доступность предметов потребления. По опыту стран с развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности фирмы, ее выживаемости и процветания становится качество персонала и его отношение к труду. Сегодня очевидно, что нельзя достичь стабильного успеха организации оставаясь в рамках прежней системы управления персоналом. Необходима эффективная система управления персоналом фирм, значительно шире традиционно сложившейся в России практики работы отдела кадров.

Каждой фирме приходится самостоятельно выбирать перспективу развития, учитывая целый комплекс факторов внешней и внутренней среды своего функционирования. В связи с этим система управления персоналом организации как определяющий фактор эффективной деятельности должно осуществляться с учетом программы развития фирмы. Практическая необходимость эффективой системы управления персоналом фирмы обусловлена тем, что результат ее функционирования носит многосторонний характер. Функционирование системы управления персоналом организации как многофункциональной структуры оказывает влияние на все сферы деятельности и, в первую очередь, на сферу производства товаров или услуг. В связи с этим возникает необходимость совершенствования всей системы управления персоналом организации.

Проблема управления персоналом получила достаточно широкое освещение в современной российской научной литературе. В частности, можно назвать работы Т. Ю Базарова, О. А. Блинова, В. А, В. Р. Веснина, Дятлова, А. Я. Кибанова, А. С. Малина, В. И. Мухина, В. В. Травина и др., посвященные разработке теории управления персоналом, основ кадровой политики, обобщению практического опыта управления персоналом в современных российских организациях. Анализ работ отечественных авторов показал, что в них рассматривается круг вопросов, связанных с конкретными направлениями повышения эффективности деятельности организации на основе решения проблем совершенствования управления персоналом. Вместе с тем обоснованных и адаптированных к условиям современной экономики, направлений повышение эффективности системы управления персоналом многовункциональных структур, в частности торгово-промышленных палат явно недостаточно.

Недостаточная теоретическая и методическая разработанность данной проблематики, ее актуальность и возрастающая практическая значимость предопределили выбор темы и основных направлений дипломной работы.

Цель исследования состоит в определении особенностей функционирования и направлений совершенствования системы управления персоналом торгово-промышленной палаты как многофункциональной структуры.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач, отражающих логику и последовательность настоящей работы, а именно:

1. провести теоретический анализ ключевых понятий в области управления персоналом;

2. определить ключевые компоненты системы управления персоналом многофункциональной структуры;

3. выявить ключевые тенденции развития теории управления персоналом;

4. провести практический анализ финансовой деятельности МТПП, особенностей функционирования и оценку эффективности как системы управления персоналом Московской торгово-промышленной палаты в целом, так и ее компонентов, при помощи системы показателей;

5. конкретизировать организационно-экономические предпосылки, резервы совершенствования системы управления персоналом торгово-промышленных палат;

6. определить цель, задачи эффективной кадровой программы многофункциональной структуры и предложить программу совершенствования системы управления персоналом и кадровой стратегии Московской торгово-промышленной палаты;

7. предложить практические мероприятия по обеспечению эффективности реализации программы совершенствования системы управления персоналом Московской торгово-промышленной палаты.

В свете вышеизложенного объектом дипломной работы является персонал торгово-промышленной палаты, а предметом система управления персоналом торгово-промышленной палаты как многофункциональной структуры.

Основные методы исследования. В работе использованы методы стратегического управления, кадрового менеджмента, метод сравнительного анализа. Для решения отдельных теоретических и практических задач использованы методы системного и логического анализа, а также некоторые методы статистического исследования показателей системы управления персоналом. Методы опроса и анализа документов как методы практического получения сведений о системе управления персоналом организации.

Научная новизна результатов дипломной работы заключается в предложенных обоснованиях по организации и совершенствованию системы управления персоналом, отвечающих не только современным, и перспективным тенденциям кадрового менеджмента, но и особенностям и специфике торгово-промышленной палаты как многофункциональной структуры.

Объем и структура работы. Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основы управления персоналом как стратегическим ресурсом организации

1.1. Персонал как объект управления

В последние годы Б России значительные изменения претерпели приоритеты в отношении человека как работника (сотрудника, специалиста), выступающего главным ресурсом любой организации и признаваемого важнейшей движущей силой современного развития. На передний план цивилизованного развития выдвинулись такие требования и возможности как творческое отношение к труду, тому или иному виду деятельности, высокий профессионализм, культура общения, быстрая адаптация к изменениям, адекватные ответы на вызовы новых факторов и тенденций. В нынешних условиях степень национального прогресса будет всецело зависеть от того, насколько эффективно реализуется человеческий потенциал. А это в свою очередь в решающей мере обусловливается качеством управления людьми в организациях (предприятиях, фирмах, компаниях, учреждениях).

Как известно, управление или менеджмент означает целенаправленное воздействие на людей для получения определенных намеченных результатов. В современном обществе управление приобретает все большее значение. Управление необходимо для координации индивидуальных усилий, способностей, возможностей. При этом, «главная задача всех управляющих на всех уровнях во всех видах предприятий — формировать и поддерживать такую инновационную среду, в которой индивиды, работающие совместно, могут достичь заранее намеченных целей» [15. С.33].

Успешное функционирование каждой конкретной организации. Существует много толкований термина «персонал». Так, например, одни авторы пишут: «Персонал — это понятие, отражающее качественную и количественную характеристику трудовых ресурсов организации, ее личный состав» [25. С. 23]. Другие ученые [29. C. 27] дают расширительную трактовку; «Персонал — это личный состав организации, включающий всех наемных сотрудников, а также работающих собственников и совладельцев». При этом основными признаками персонала называются следующие: а) наличие его трудовых отношений с работодателем; б) обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетенцией); в) целевая направленность деятельности.

Данное определение можно считать достаточно исчерпывающим, однако здесь отсутствует такой неотъемлемый признак, как наличие должностных функций и обязанностей, предполагающее распределение ролей и взаимодействия в процессе жизнедеятельности и достижения целей организации. Именно это вызыват необходимость координации, т. е. соответствующего управления людьми, персоналом организации.

В нашем исследовании важно определиться с понятием «управление персоналом». Как известно, в литературе по менеджменту имеется множество обозначений понятия «управление персоналом». Это и «менеджмент персонала», и «маркетинг персонала», и «экономика персонала», и «кадровый менеджмент», и «менеджмент человеческих ресурсов», и «социальный менеджмент».

А.О.Блинов пишет: «Какое бы определение мы ни выбирали, я, суть останется неизменной в основе лежит деятельность организации, направленная на человека на целевое изменение его мотивации, чтобы добиться от него максимальной отдачи, а следовательно, достижения высоких конечных результатов всей деятельности» [35. С.46]. Данная трактовка представляется весьма узкой, поскольку в ней не нашла отражения необходимость развития персонала, повышения качества трудовой жизни сотрудников.

Другими: авторами обозначается, что деятельность по управлению персоналом, это — целенаправленное воздействие па человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации [31 С.109]. Данное толкование также не акцентирует внимания на творческом развитии кадрового потенциала.