Помощь в учёбе, очень быстро...
Работаем вместе до победы

Ролевой состав команды и динамика ее эффективности

Диссертация: Ролевой состав команды и динамика ее эффективности
ДиссертацияПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Среди организационных структур наиболее распространены корпоративные. В монографии Г. С. Михалева «Проектная рефлексия в формировании организационных структур корпоративных образований» (Михалев Г. С., 2007) отмечается, что в развитых государствах сети предприятий среднего и малого бизнеса выстраиваются вокруг крупных и сверхкрупных интегрированных корпоративных структур (с. 6). Корпорация… Читать ещё >

Содержание

  • Глава 1. Актуальные подходы к проблеме повышения эффективности деятельности команд
    • 1. Анализ понятия команды
    • 2. Критерии эффективности деятельности команды
    • 3. Теории эффектов гомогенности / гетерогенности состава команд и подходы к их комплектованию
      • 1. 3. 1. Теории эффектов гомогенности / гетерогенности
      • 1. 3. 2. Предпосылки влияния гомогенности / гетерогенности состава команд
      • 1. 3. 3. Интеракционистский подход к комплектованию команд
      • 1. 3. 4. Типологический подход к комплектованию команд
    • 4. Самообучение команд
    • 5. Игровые методы изучения процесса группового принятия решений
  • Резюме
  • Глава 2. Экспериментальное исследование переменных, влияющих на успешность различных по составу команд
    • 6. Программа исследования
      • 2. 6. 1. Постановка проблемы исследования
      • 2. 6. 2. Определение цели, задач и гипотез исследования
      • 2. 6. 3. Определение предмета исследования
      • 2. 6. 4. Определение эмпирического объекта исследования
      • 2. 6. 5. Описание методов и техник сбора данных
      • 2. 6. 6. Описание процедуры проведения исследования
      • 2. 6. 7. Указание основных методов и процедур обработки и анализа данных
    • 7. Описание, анализ и интерпретация результатов
      • 2. 7. 1. Выявление критериев высокоэффективных и низкоэффективных команд и распределение всех команд-участников по этим категориям
      • 2. 7. 2. Оценка эффективности команд по количеству решенных задач
      • 2. 7. 3. Время решения отдельных задач
      • 2. 7. 4. Изучение динамики продуктивности работы гомо- и гетерогенных команд
      • 2. 7. 5. Удовлетворенность участников деятельностью команды
      • 2. 7. 6. Оптимум гомогенности ролевого состава команд
      • 2. 7. 7. Выделение промежуточных переменных, опосредующих связь состава команд и эффективности их деятельности
  • Выводы

Ролевой состав команды и динамика ее эффективности (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Социальная психология — это наука, занимающаяся прежде всего закономерностями поведения и деятельности, обусловленными их включенностью в социальные группы, а также изучением психологических характеристик самих групп. Из всех областей психологии социальная психология, пожалуй, больше других связана с выходом в практику.

Одним из запросов, адресованных социальной психологии, является проблема повышения эффективности функционирования групп, в том числе организаций, выполняющих деятельность различного рода — производственную, научную, социальную и пр. Проблема эффективности функционирования групп приобрела в мире особую актуальность в связи с интенсивным развитием рыночных отношений, которые влекут за собой усиление конкуренции между различными производственными организациями, занятыми в сходных областях человеческой практики. Вопрос о том, как создать организацию, которая способна адаптироваться к изменениям в окружающем мире, развиваться и процветать, и как ею управлять, чтобы эта способность не была утрачена, занимает центральное место в работах, посвященных менеджменту, организационной психологии, психологии труда.

Среди организационных структур наиболее распространены корпоративные. В монографии Г. С. Михалева «Проектная рефлексия в формировании организационных структур корпоративных образований» (Михалев Г. С., 2007) отмечается, что в развитых государствах сети предприятий среднего и малого бизнеса выстраиваются вокруг крупных и сверхкрупных интегрированных корпоративных структур (с. 6). Корпорация понимается как «совокупность хозяйствующих субъектов (юридических лиц), совместно реализующих общие цели и интересы» (Там же, с. 7). Особенностями корпоративной формы организации предприятий, изучаемыми в рамках организационной психологии, являются коллективное принятие решений и разделение функций собственности и управления. Именно эти особенности среди прочих сделали корпорацию «самой эффективной и доминирующей формой организации производства в индустриальной и постиндустриальной экономиках» (Там же, с. 7).

По мнению психолога FI.А. Ошурковой, «идея корпоративности в практике отечественного менеджмента приобретает особый колорит, так как наш российский менталитет пронизан идеей общности, идеей коллективизма, которые имеют исторические корни. С другой стороны, актуальность управленческой команды как субъекта управления предприятием объективно вытекает из изменений в форме собственности предприятий» (Ошуркова H.A., 1998; с. 122).

Условия эффективного проектирования организационных структур корпоративных образований изучаются в рамках различных наук: психологии, менеджмента, экономики (Жуков Ю.М. и др., Михалев Г. С., Роббинс X., Финли М. и проч.).

Объектами социальной психологии являются главным образом группы — большие и малые. Среди малых групп можно выделить те, которые называются командами. Команда это группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей. Она выступает в качестве особой формы организации людей, основанной на продуманном позиционировании участников, которые имеют согласованное видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия (Жуков Ю.М., Павлова E.H., Журавлев А. Л., 2005).

Прошло время, когда выполнение поставленных задач ложилось на плечи одного человека. Причиной этого являлась невозможность эффективно выполнять разнообразные функции в одиночку, так как они зачастую требуют от человека набора различных качеств, которые редко можно встретить в лице одного субъекта.

Актуальность исследования команды как рабочей единицы повышается в разнообразных сферах. Во-первых, внедрение управленческой команды как субъекта управления предприятием объективно вытекает из изменений в форме собственности предприятий, активного изучения и внедрения в практику командной работы. Практическая работа всегда связана с удовлетворением изменяющихся требований и запросов, поэтому основной объем заданий в большинстве отделов организации выполняется временными рабочими — проектными — группами. Эти подразделения выполняют определенную программу — задание или проект — или имеют специальное назначение, например, осуществить какую-либо разработку или провести конкретное исследование. Они располагают собственными ресурсами и относительной самостоятельностью. Продукт их деятельности в основном составляет информация (Филлер Д., 1992). Многие отделы предприятий функционируют как автономные рабочие бригады. Команда является плодотворным и эффективным инструментом при решении поставленных задач, разумеется, если состав команды подобран адекватно.

В связи с вышесказанным актуальной проблемой является выделение и изучение принципов адекватного комплектования команд, так как от данного фактора зависит успех и эффективность всей дальнейшей работы малых групп в организациях различного профиля. Соответственно, на начальном этапе исследования стояла задача проанализировать состояние проблемы в научной психологической литературе по следующим направлениям: изучение внутригрупповых факторов эффективности работы, основных подходов к комплектованию команд, эффектов однородности/разнородности (гомои гетерогенности) состава команд по различным характеристикам: по социально-демографическим и личностным особенностям, по интеллектуальным и лидерским способностям.

Анализ литературы показал, что настоящее время существуют две точки зрения на проблему о наиболее эффективном составе команд. Представители первой из них доказывают большую производительность и креативность гетерогенных команд по сравнению с гомогенными. Такой результат объясняется следующим образом: группа, в которой люди дополняют друг друга, может охватить более широкий круг задач. Есть и другое, менее очевидное обстоятельство, объясняющее, почему гетерогенные команды являются более устойчивыми и дают большее удовлетворение своим членам. В гомогенных группах с течением времени люди в силу необходимости развивают недостающие характеристики, но при этом им приходится изменять свои установки и склонности, перестать опираться исключительно на свои сильные стороны и, таким образом, вынужденно «эксплуатировать» свои слабые стороны, отходить от предпочитаемых командных ролей. Приверженцы же альтернативной точки зрения считают, что наибольшее значение для командной работы представляют способность участников понимать друг друга, взаимная симпатия. Эти характеристики присущи прежде всего гомогенным командам. Следует специально отметить, что обе противоположные друг другу позиции подкреплены эмпирическим материалом, подтверждающим теоретические посылы обеих групп авторов. В соответствии с этим, актуальной и важной задачей представляется выявление промежуточных переменных, опосредующих связь состава команды и ее эффективности, которые оказались не учтены в предыдущих исследованиях, что привело к наличию противоречивых данных.

Наша работа имеет отношение к проблеме повышения эффективности команд. Обычно эффективность связывают с повышением производительностипри этом имеется в виду повышение не только результативности деятельности, но и качества работы. Этого можно добиться несколькими путями (в том числе не только психологическими, например, повышением зарплаты, обеспечением наилучших условий труда и пр.). К числу психологических форм повышения эффективности команд можно отнести прежде всего хороший менеджмент, учет интересов работников, тренинги различного рода, в том числе деловые игры, и пр.

Эффективность решения задач командой зависит не только от актуальной (то есть наличной) способности к решению задач, но и от того, насколько команда в состоянии обучаться в процессе осуществления самого этого решения. При этом имеются в виду быстрота обучения, повышение качества решения и возможность решения более сложных задач. Если влияние гомогенности/гетерогенности на эффективность деятельности изучено в синхронии, то в диахронии — еще нет. Особую актуальность приобретает анализ процесса самообучения команд на основе собственного опыта, связанного, в частности, с такой их характеристикой, как степень однородности ролевого состава, а именно, гомои гетерогенность ролевого состава команд.

В связи с вышесказанным целью настоящего исследования было выявление переменных, влияющих на успешность различных по составу команд.

Предметом исследования явились характеристики команд, определяющие их эффективность.

Объектом исследования явились команды численностью три-семь человекобщий объем выборки составил 180 человек, из которых были сформированы 38 команд.

Анализ литературы позволил выдвинуть следующие гипотезы:

Основная гипотеза: Эффективность работы команды и ее состав находятся в отношении нелинейной взаимосвязи, эта связь определяется взаимодействием ряда опосредующих факторов: типом решаемых задач, основанием, по которому команды причисляются к гомоили гетерогенным, способностью команд к самообучению, согласованностью оценок участниками ролевого репертуара друг друга, соответствием ролей, в которых проявили себя участники, их предрасположенностям. Эта гипотеза конкретизируется гипотезами-следствиялш:

1. Для эффективного решения разных типов задач требуются различные по составу команды.

2. Существуют различия в характере связи уровня гомогенности состава команды с показателями ее эффективности — продуктивностью и удовлетворенностью.

3. Влияние фактора гомогенности/гетерогенности состава команды на уровень ее эффективности зависит от критерия комплектования команды — по интеллектуальным или по командным ролям.

4. Связь эффективности команды и ее состава опосредуется способностью команды обучаться на основе собственного опыта.

5. Связь эффективности команды и ее состава опосредуется такими характеристиками командной композиции, как четкость и согласованность оценок ролевой структуры ее членами, ролевая соотнесенность с предрасположенностями членов команды к выполнению тех или иных ролей.

Альтернативная гипотеза: Существует оптимум гетерогенности состава команды, при котором команда проявляет наибольшую эффективность.

В соответствии с целью исследования и выдвинутыми гипотезами были поставлены следующие задачи:

1) проанализировать теоретические подходы и экспериментальные исследования связи эффективности деятельности команды и ее состава;

2) разработать методические средства диагностики обучения на основе опыта, полученного в ходе взаимодействия членов команды;

3) установить связи таких характеристик команды, как четкость ее ролевой структуры, проявляющейся в согласованности оценок (общее видение) участников, и ролевая соотнесенность, с ее составом и эффективностью;

4) выявить особенности состава команд, обеспечивающие успешность решения ими различных типов задач;

5) определить роль способности команды обучаться на основе собственного опыта в опосредовании связи эффективности и состава команды;

6) провести сравнительный анализ характера связи состава команд с такими показателями эффективности ее работы как продуктивность и удовлетворенности;

7) выявить оптимальный уровень разнородности команд, соответствующий наибольшей эффективности работы.

Теоретической базой послужили следующие представления: о социально-психологических особенностях малых социальных групп разного типа (А.И. Донцов, Е. М. Дубовская, Ю. М. Жуков, A.JI. Журавлев, Е. П. Павлова, A.B. Петровский) — о команде как функциональной единице организации (П. Сенге) — о подходах к комплектованию команд на основе командных ролей (P.M. Белбин, Т. Ю. Базаров, М. Г. Ярошеский, Г. Минцберг и др.) и психотипов (Г. КейрсиИ. Майерс, К. БриггсЮ.М. Жуков и др.) — о самообучающихся организациях (П. Сенге, К. Арджирис и др.). Ключевыми методологическими подходами являются интеракционистский и типологический подходы.

Научная новизна работы состоит в том, что впервые в социальной психологии исследовано, какие характеристики обусловливают эффективность деятельности различных по составу команд. Таким образом, работа посвящена развитию и дальнейшей разработке проблемы эффективности команд. При этом в целях обнаружения возможных различий в результатах мы использовали разные основания для выявления состава команд. В отличие от других работ, в которых устанавливалась лишь связь состава команды и уровня ее эффективности, мы впервые попытались связать эти переменные через способность к обучению, через такой признак общего видения, как согласованность оценок участников команды, через ролевую соотнесенность. Это во многом дополняет имеющуюся в науке картину динамических процессов в группе. Разработана оригинальная схема экспериментального исследования, отвечающего поставленным задачам. Впервые осуществлена попытка эмпирического исследования феномена самообучения команд. Разработан и применен в практике опросник, выявляющий обучение команды, основанное на собственном опыте. Среди рассмотренных нами работ нет таких, в которых сравнивалась эффективность гомои гетерогенных по ролевому составу команд на материале стратегической игры.

Надежность и достоверность результатов исследования обеспечиваются исходными теоретическими и методологическими позициями, большой по объему выборкой испытуемых, наличием основной и контрольной групп испытуемых, оценкой сопоставления расчетных величин, полученных по предлагаемой методике, с полученными нами, а также статистическими методами обработки полученных данных.

Висследовании применены следующие методы и методики: анализ литературыметод письменного опроса — в диагностических целях (тест-опросник Г. Кейрсиопросник командных ролей P.M. Белбина, разработанный нами опросник «Шкала обучения») — метод формирующего экспериментаиспользование основной и контрольной групп испытуемыхметоды статистической обработки данных (описательной статистики, стандартизации, корреляционного анализа, конкордационного анализа, анализа различий, параметрических и непараметрических методов математической статистики в программе SPSS 15.0,18.0).

Материалы проведенного исследования открывают новые возможности в области социальной психологии по разработке основ формирования управленческих и проектных команд в организации.

В качестве метода воздействия на команды выбран такой вид деловых игр, как стратегическая игра. В настоящее время в прикладной социальной психологии стратегические игры используются как метод развития команд. В своей работе мы хотим посмотреть, насколько эффективным можно считать этот метод.

Наше исследование носит теоретико-эмпирический характер. Кроме того, оно имеет прикладное значение, так как его результаты могут быть применены в практике.

Теоретическое значение работы заключается в конкретизации принципа системности для решения проблемы эффективности рабочей команды, при которой она понимается как целостная система, не сводимая к сумме своих элементов, обладающая структурой, а свойства ее элементов определяются их местом в структуре. Таким образом, данное исследование ориентировано на целостное раскрытие многообразных связей эффективности и состава команды и сведение их в единую теоретическую картину, на детальное изучение динамических процессов внутри команды. Проведенное исследование показывает, что командная эффективность — это сложная система обеспечивающих ее механизмов. Оно вносит вклад в трактовку принципа опосредования внутригрупповых процессов, традиционное для отечественной психологии. Так, выявлены промежуточные переменные, которые обусловливают связь гомои гетерогенности (степени ролевой однородности) команд с эффективностью ее деятельности. При этом в качестве показателей эффективности использовалась не только производительность, но и удовлетворенность членов команды работой в команде. Рассмотрены такие промежуточные переменные, как четкость и согласованность представлений участников о ролевой структуре команды, как проявление общего видения, ролевая соотнесенность и др. В качестве причины, лежащей в основе этой связи, в проанализированных нами литературных источниках удалось обнаружить лишь исследование такого фактора, как тип решаемых задач. В то же время выявление и других причин имеет большое значение для науки.

Практическое значение работы состоит в том, что разработана методика измерения самообучения команды, поверена валидность этой методики, что позволяет использовать ее для диагностики обучения команды на основе собственного опыта. Выявлена способность команд разного типа к решению тех или иных задачпроверена валидность традиционно используемого при командообразовании диагностического инструментария. Материалы проведенного исследования открывают новые возможности в области социальной психологии по разработке основ формирования управленческих и проектных команд в организации. Полученные результаты позволяют целенаправленно формировать команды, которые будут успешны при решении определенных типов задач.

Апробирование результатов исследования. Основные положения диссертации обсуждались на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М. В. Ломоносова (15 сентября 2010 г.) — докладывались на конференции «125 лет Российскому психологическому обществу» (Москва, 2010 г.). Результаты отражены в публикациях, в том числе, в журнале «Вопросы психологии» (Москва, 2007, 2011), рекомендованном Высшей аттестационной комиссией для публикации основных результатов диссертационных исследований.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии (175 источников, из них 73 на иностранном языке) и 13 приложений. Текст рукописи иллюстрирован семью таблицами и пятью рисунками.

Выводы.

1. Анализ научной литературы по изучаемой проблеме показал, что в настоящее время исследователи придерживаются противоположных точек зрения относительно того, какой состав команд — гомогенный или гетерогенный — способствует их большей эффективности.

2. Все полученные в нашем исследовании данные свидетельствуют в пользу основной гипотезы о наличии промежуточных переменных, обусловливающих связь эффективности работы команды и ее состава.

3. Время решения всех предложенных задач у гетерогенных команд меньше, чем у гомогенных. Гетерогенные команды более продуктивны.

4. Наблюдается положительная динамика продуктивности решения задач гетерогенными по интеллектуальным ролям участников командами при наличии опыта решения задач данного типа (в отличие от гомогенных). Выявлены значимые различия в приросте продуктивности гетерогенных групп при решении задачи высокого уровня сложности при наличии опыта решения задачи того же типа, но низкого уровня сложности.

5. Гетерогенные команды предоставляют своим участникам больше возможностей для реализации своих предрасположенностей, чем гомогенные.

6. Критерий эффективности деятельности команд — удовлетворенность участников совместной работой — проявляет малую связь с составом команд и положительно связан с другим критерием эффективностипроизводительностью.

7. Наименее эффективным — как по показателю продуктивности, так и по уровню удовлетворенности — составом являются команды, в которых ролевой репертуар большинства участников одинаков, кроме одного отличающегося от большинства участника. В нашем исследовании такому составу соответствовал уровень гомогенности ролевого состава, равный.

8. В целом, гомогенные группы имеют более высокую согласованность в оценках ролевого репертуара друг друга, чем гетерогенные.

9. Формирование согласованности оценок ролевой структуры команды ее участниками происходит через ролевой конфликт внутри команды.

Заключение

.

Проведенное исследование привносит новый вклад в понимание проблемы повышения эффективности рабочих команд. Как и все явления социальной жизни, эта сторона рабочего процесса требует рассмотрения во всей сложности, с учетом взаимодействия многих элементов. Это позволяет объединить и свести в единую систему многие, противоречивые, на первый взгляда, факты.

Нам удалось подтвердить гипотезу о существовании промежуточных переменных, обусловливающих связь состава команд и их эффективности. Совокупный показатель эффективности, как и в большинстве известных исследований, оказался выше у гетерогенных команд по сравнению с гомогенными, однако при решении задач невысокого уровня сложности продуктивность команд не была связана с их составом. Выявлены конкретные особенности гетерогенных команд, обеспечивающие им преимущества, с учетом временной перспективы. К ним относятся возможность реализации участниками команд своих предрасположепностей, а также способствующая обучению обстановка: разнообразие личностных особенностей участников1 команд является условием того, что люди учатся, черпая новое друг у друга. Что касается такого субъективного показателя эффективности, как удовлетворенность, то в гомогенных командах он оказывается снижен по двум причинам: из-за конфликтной обстановки относительно распределения ролей между участниками, а также из-за низкой командной результативности, которая воспринималась значимой в условиях конкурентной среды.

Осуществленное впервые эмпирическое исследование феномена самообучения команд выявило способствующие этому процессу особенности командной композиции. Кроме того, разработанный опросник, выявляющий уровень самообучения команды, открывает возможности для его дальнейшего исследования и диагностики в практических целях.

Перспективным направлением исследований представляется более детальное соотнесение типов решаемых задач с композиционными особенностями команд.

Показать весь текст

Список литературы

  1. Н. Социологический словарь / Н. Аберкомби. С. Хилл, Б.-С. Тернер. Казань: Деловая книга, 1997.
  2. В.В. Формирование команды. М.: Сфера, 1999.
  3. Д.Т. Эффективное лидерство: как развить и применять лидерские навыки. М.: Эксмо, 2003.
  4. Г. М. Социальная психология. М.: Аспект Пресс, 2002.
  5. Г. М. Социальное познание: проблемы и перспективы. М.: Московский психолого-социальный ин-т, Воронеж: НПО «МОДЭК», 1999.
  6. Е.В. Социальная психология: учеб. пособие для студентов высш. пед. уч. Заведений / Под ред. В. А. Сластенина. М.: Академия, 2000.
  7. К. Организационное научение. М.: Инфра-М, 2004.
  8. Э. Общественное животное. М.: Аспект Пресс, 1998.
  9. Т.Ю. Игровые методы в учебном процессе // Методы эффективного обучения взрослых. М.: ИПК ГС при Президенте РФ, 1999. С. 61−77.
  10. Т.Ю. Управленческие • технологии: проблемы организационного развития // Социальная психология в современном мире / Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. М.: Аспект Пресс, 2002.
  11. Т.Ю., Рыбкин И. В., Пыркова Т. С. Игровые технологии формирования управленческих команд // Психологическое обозрение. 1997. № 2.
  12. Е.Ю. Информационно методическое обеспечение командообразования: дис. канд. психол. наук. М., 1998.
  13. P.M. Команды менеджеров. Лондон: Кивитс, 2009.
  14. P.M. Команды менеджеров. М.: Hippo, 2003.
  15. P.M. Работать надо по-другому. М.: Hippo, 2004.
  16. .Дж. Создание самообучающейся организации. СПб.: Нева, 2003.
  17. Ю.В. Организационно-деятельностные игры и развитие образования. М.: Независимый методологический университет, 1992.
  18. М.Ю. Формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации: дис. канд. психол. наук. Спб., 2004.
  19. В.В. Проблемы развивающего обучения. М.: Издательский центр «Академия», 2004.
  20. В.В. Теория развивающего обучения. М.: ИНТОР, 1996.
  21. П.М., Мак-Кинли Р.У. Поведение человека в организации: Пер. с англ. М.: Фонд за экономическую грамотность, 1993.
  22. Доклад Всемирного Банка. URL: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/215 801 .html (дата обращения 30.04.2011).
  23. А.И. Психологическое единство коллектива. М.: Знание, 1982.
  24. А.И. Психология коллектива: Методологические проблемы исследования. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984.
  25. А.И., Дубовская Е. М., Жуков Ю. М. Группа коллектив -команда. Модели группового развития // Социальная психология в современном мире / Под ред. Г. М. Андреевой, А. И. Донцова. М.: Аспект-Пресс, 2002. С. 96−114.
  26. А.И., Жуков Ю. М., Петровская J1.A. Практическая социальная психология как область профессиональной деятельности // Введение в практическую социальную психологию / Под ред. Ю. М. Жукова, JI.A. Петровской, О. В. Соловьевой. М.: Наука, 1994. С. 5−14.
  27. Е.М., Кричевский P.JI. Психология малой группы. М.:1. Изд-во Моск. ун-та, 1991.
  28. Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами //Стратегия развития персонала: Материалы конференции. Нижний Новгород, 1996. С. 33—37.
  29. Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л.: Изд-во ЯГУ, 1985.
  30. Ю.М. Идеология практика тренинга. Событийная основа опыта // Методы практической социальной психологии / Под ред.' Ю. М. Жукова. М.: ЗАО «Аспект-Пресс», 2004.
  31. Ю.М., Журавлев A.B., Павлова E.H. Технологии командообразования. М.: Аспект Пресс, 2008.
  32. Ю.М., Павлова Е.Н, Журавлев А. Л. Создание и развитие команд (2005). URL: htlp://www. pavlova.org/section. php? pait=book (дата обращения 23.04.2011).
  33. А.Л. Совместная деятельность как объект социально-психологического исследования // Совместная деятельность: методология, теория, практика / Под ред. А. Л. Журавлева, П. Н. Шихирева, Е. В. Шороховой. М.: Наука, 1988.
  34. Г. Н. Становление и функционирование управленческих команд на современных промышленных предприятиях: дис. канд. психол. наук. Волгоград, 2004.
  35. З.И. Психологические принципы развивающего обучения. М.: Знание, 1979.
  36. A.B. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999.
  37. A.B. Психология групповых решений. М.- Ярославль: ДИА-пресс, 2000.
  38. А.И. Психология хозяйственного управления. М.: Профиздат, 1984.
  39. М.В. Инновационные модели обучения в зарубежныхпедагогических поисках. М.: Арена, 1994.
  40. Э.М. Концепция менеджмента. М.: ИКК «ДеКА», 1997.
  41. Э.М. Профессионализация управления: тенденции и проблемы российского менеджмента // Менеджмент. 1996. № 2. С. 5−12.
  42. P.JI. Если вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М.: Дело, 1993.
  43. P.JI., Дубовская Е. М. Психология малой группы. М.: Аспект Пресс, 2004.
  44. P.JI., Маржине A.B. Психологические факторы эффективности руководства первичным коллективом. Кишинев: Штиинца, 1991.
  45. P.JI., Рыжак М. М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1985.
  46. Н.В. Индивидуально-типологические комплексы жизненного сценария и стратегических менеджерских способностей: психофизиологические предикторы: дис. канд. психол. наук. Уфа: Башкирский гос. ун-т, 2004.
  47. O.JI. Социально-ролевой подход в обучении как фактор становления профессионально-педагогической компетентности будущих учителей: дис. канд. психол. наук. Екатеринбург, 2006.
  48. Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М.: Прогресс, 1980.
  49. О.В. Психологические особенности взаимодействия команды специалистов, работающих по предотвращению насилия и жестокого обращения с детьми: дис. канд. психол. наук. М., 2004.
  50. Г. Ф. Биометрия. М.: Высшая школа, 1980.
  51. К. Динамическая психология. М.: Смысл, 2001.
  52. A.A. Психология общения: учеб. пособие для студентов вузов по специальности «Психология». 3-е изд. М.: Смысл, 1999.
  53. Дж., Саймон Г. Организации // Личность. Культура. Общество. 2004. Вып. 1(21). С. 252−302.
  54. М. Бизнес это психология. М.: Альпина бизнес букс, 2005.
  55. А. Основы социологии: учеб. пособие для вузов / Пер. с фр. M.: Nota bene, 2000.
  56. Г. Структура в кулаке. СПб.: Питер, 2004.
  57. Г. С. Проектная рефлексия в формировании организационных структур корпоративных образований. Красноярск: Сиб. гос. аэрокосмич. ун-т, 2007.
  58. А. Д. Математические методы психологического исследования. СПб: Речь, 2008.
  59. P.C. Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива. М.: Педагогика, 1984.
  60. .В., Павлов К. В., Владимирова И. М. Ваш психологический тип. СПб: Андреев и сыновья, 1994.
  61. H.A. Управленческая команда: категориальный и содержательный аспекты // Психология и практика: Мат-лы II Съезда РПО. Т. 4. Вып. 3. Ярославль, 1998. С. 122−123.
  62. A.B., Шпалинский В. В. Социальная психология коллектива. М.: Просвещение, 1978.
  63. В.А. К пониманию личности в психологии // Вопр. психол. 1981. № 2. С. 40−56.
  64. Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. М.: Прогресс, 1986.
  65. Психологический словарь / Под ред. В. В. Давыдова и др. М.: Педагогика, 1983.
  66. Психологический словарь / Под ред. В. П. Зинченко, Б. Г. Мещерякова. М: Педагогика-Пресс, 1996.
  67. Психология. Словарь // Под общ. ред. A.B. Петровского, М. Г. Ярошевского. 2-е изд., испр. и доп. М.: Политиздат, 1990.
  68. Психология и педагогика: учеб пособие для вузов / Сост. и отв. ред. A.A. Радугин. 2-е изд., перераб. и доп. / Моск. гос. ун-т им. М. В. Ломоносова. М.: Центр, 1996.
  69. Роббер М.-А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.: Прогресс, 1988.
  70. X., Финли М. Почему не работают команды. М.: Добрая книга, 2005.
  71. В.М. Методологический анализ деловой игры как новой области научной деятельности и знания // Вопросы философии. 1984. № 6. С. 66−74.
  72. В.В. Организация и развитие совместных действий у детей в процессе обучения. М.: Педагогика, 1987.
  73. P.P. Ролевая структура как фактор эффективности групп в организации: Материалы научно-практической конференции «Ломоносовские чтения». М., 2009.
  74. Г. Н. Методы создания самообучающейся организации. URL: http://content.mail.ru/arch/l 165/260 174.html (дата обращения 09.03.2011).
  75. А.Л. Психология управления организациями. СПб.: Изд-во СпбГУ, 1999.
  76. П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. 2-е изд. М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003.
  77. П. и др. Танец перемен / П. Сенге, А. Клейнер, HI. Роберте, Р. Росс, Дж. Рот, Б. Смит. М.: ЗАО «Олипм-Бизнес», 2004.
  78. Е.В. Методы математической обработки в психологии. СПб.: Речь, 2001.
  79. Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989.
  80. Социальная психология / Под ред. A.JI. Журавлева. URL: htip://yuipsv.by.ru/biblio/socpsv/07.htm (дата обращения 04.02.2011).
  81. Социальная психология: Словарь / Под ред. М. Ю. Кондратьева. М.- СПб.: Речь, 2005.
  82. Социология: учебник/ Под ред. В. Н. Лавриненко. М.: Книга, 1998.
  83. Социология. Основы общей теории (текст): учеб. пособие для вузов / Г. И. Осипов и др. М.: Аспект Пресс, 1996.
  84. Д. Психология и менеджмент. Психологический тренинг управления. М.: Эксмо-Пресс, 2003.
  85. Л. Создание команды. М.: Вершина, 2006.
  86. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. М.: Юнити, 2002.
  87. Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.: Просвещение, 1980.
  88. Д. Управляй или подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента. М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1992.
  89. О.А. Управленческая команда как объект социальной перцепции: дис. канд. психол. наук. М., 2002.
  90. Дж. Статистические методы для изучения таблиц долей и пропорций. М.: Наука, 1989.
  91. П.Jl. Проблема соотношения состава рабочей команды и ее эффективности//Вопросы психологии. 2011. № 5. С. 132—143.
  92. П. Л. Ролевой состав команды и динамики ее эффективности// Вопросы психологии. 2009. № 4. С. 91—98.
  93. П.Л. Самообучение команд // Познание в деятельности и общении: от теории и практики к эксперименту (Труды Института психологии РАН) / Под ред. В. А. Барабанщикова, В. Н. Носуленко, Е. С. Самойленко. М.: Институт психологии РАН, 2011. С. 371—373.
  94. Е.А. Организация поведения деловых игр: Учеб. пособие для преподавателей сред. спец. учеб. заведений. М.: Высшая школа, 1991.
  95. Чернев A. Funky учит быть королем мира // Деловой Петербург. 2000. № 198 (865), 14 дек.
  96. Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом. М.: Педагогика, 1982.
  97. . Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем. М.: А/О Издат. группа «Прогресс», «Прогресс-Интер», 1993.
  98. Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
  99. Ю.В. Экономика России: перемены и перспективы. ML: Академия, 1998.
  100. М.Г. Программно-ролевой подход к исследованию научного коллектива//Вопросы психологии. 1978. № 3. С.40−53.
  101. М.Г., Юревич A.B., Аллахвердяп А. Г. Программно-ролевой подход и современная наука // Вопросы психологии. 2000. № 6. С. 3−18.
  102. Aamodt М., Kimbrough W. Effect of group heterogeneity on quality of task solutions // Psychological Reports. 1982. N 50(1). P. 171−174.
  103. Altman I., Haythorne W.W. The effects of social isolation and groupcomposition on performance // Human Relations. 1967. N 20. P. 313−340.
  104. Argote L., McGrath J. E. Group processes in organizations: Continuity and change // Cooper C.L., Robertson I.T. (eds). International review of industrial and organizational psychology. N.Y.: John Wiley & Sons, 1993.
  105. Aritzeta A., Swailes S., Senior B. Belbin’s Team Role Model: Development, validity and applications for team building // Journal of Management Studies. 2007. V. 44. N 1, January. P. 96−118.
  106. Bantel K.A. Strategic planning openness // Group and Organization Management. 1994. V. 19(4). P. 406−424.
  107. K. A., Jackson S. E. (Top management and innovations in banking: Does the composition of the top team make a difference? // Strategic Management Journal. 1989. N 10. P. 107−124.
  108. Baugh S.G., Graen G.B. Effects of gender and racial composition on perceptions of team performance in cross-functional teams // Group and Organization Management. 1997. V. 22(3). P. 366−383.
  109. Belbin R.M. Personal communication. London: Heinemann, 1993.
  110. Belbin R.M. Team roles at work. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993.
  111. Block P. The empowered manager: Positive political skills at work. San Fracisco: Jossey-Bass, 1987.
  112. Bowers C.A., Pharmer J.A., Salas E. When member homogeneity is needed in work teams: A meta-analysis // Small Group Research. 2000. V. 31 N 3, June. P. 305−327.
  113. Brunei* J. Acts of meaning. Cambridge, MA: Harvard University Press, 1990.
  114. Clement D., Schiereck J. Sex composition and group performance in a visual signal detection task // Memory & Cognition. 1973. V. 1(3). P. 251−255.
  115. Cohen S., Bailey D. What makes teams work: Group effectiveness research from the shop floor to the executive suite /1996. URL: http://ceo.usc.edu/working paper/whatmakes teams work groupef. html (датаобращения 20.04.2011).
  116. Constantine L.L. Fitting intervention to organizational paradigm // Organization Development Journal. 1991 Sum.V. 9(2). P. 41−50.
  117. Cosier R. A., Schwenk С. R. Agreement and thinking alike: Ingredients for poor decisions // Academy of Management Executive. 1990. N 4. P. 69−74.
  118. Cowan D.A. Rhythms of learning: Patterns that bridge individuals and organizations // Journal of Management Inquiry. 1995. N 4(3). P. 222−246.
  119. Cullen J. Socially constructed learning: A commentary on the concept of the learning organization // The Learning Organization. 1999. V. 6. N 1. P. 45−52.
  120. Dalton D.R. et al. Meta-analytic reviews of board composition, leadership structure, and financial performance / D.R. Dalton, C.M. Daily, A.E. Ellstrand, J.L. Johnson // Strategic Management Journal. 1998. V. 19. P. 269−290.
  121. Davies R.V., Margerison C.J., McCann D. Managerial career pathing using the team management index // International Journal of Career Management. 1990. V. 2. N 1. P. 23−31.
  122. Driskell J.E., Hogan R., Salas E. Personality and group performance // Hendrick C. (ed.). Group processes and intergroup relations. Review of personality and social psychology. 1987. V. 9. P. 91−112. Beverly Hills, CA: Sage.
  123. Dyck В. et al. Learning to build a car: An empirical investigation of organizational learning / Dyck В., Starke F., Mischke G., Mauws M. // Journal of Management Studies. 2005. V. 42. N 2, March. P. 387116.
  124. Gilly S. A different view of organizational learning. 1997. URL: http://home.flash.net/~itcaguc/Sue/oralearn.hlml (дата обращения 23.04.2011).
  125. Guzzo R.A., Dickson M.W. Teams in organizations: Recent research on performance and effectiveness // Annual Review of Psychology. 1996. V. 47. P. 307−338.
  126. Hackman J.R. A normative model of work team effectiveness (Technical Report N 2). New Haven, CT: Yale University, 1983.
  127. Hackman J.R. Conclusion: Creating more effective work groups in organizations // Hackman J.R. (ed.). Groups that work (and those that don’t): Creating conditions for effective teamwork. San Francisco: Jossey-Bass, 1990. P. 479−508.
  128. Hackman J.R. The design of work teams // Lorsch J.W. (ed.). Handbook of organizational behavior. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1987. P. 315— 342.
  129. Hill G.W. Group versus individual performance: Are N+l heads better than one? // Psychological Bulletin. 1982. V. 91 (3). P. 517−539.
  130. Hoffman R., Harburg E., Maier N. Differences and disagreement as factors in creative group problem solving // Journal of Abnormal and Social Psychology. 1962. V. 64(2). P. 206−214.
  131. Hoffman L., Maier N. Quality and acceptance of problem solutions by members of homogeneous and heterogeneous groups // Journal of Abnormal & Social Psychology. 1961. V. 62(2). P. 401−407.
  132. Holland J.L. Making vocational choices. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1985.
  133. Hooper S., Hannafin M. The effects of group composition on achievement, interaction, and learning efficiency during computer-based cooperative instruction // Educational Technology Research and Development. 1991. V. 39(3). P. 2740.
  134. Hooper S. et al. The effects of aptitude composition on achievement during small group learning / Hooper S., Ward T., Hannafin M., Clark H. // Journal of Computer-Based Instruction. 1989. V. 16(3). P. 102−109.
  135. Jacobson M., Effertz J. Sex roles and leadership perceptions of the leaders and the led // Organizational Behavior and Human Performance. 1974. V. 12. P. 383−396.
  136. Joshi A., Roh H. The role of context in work team diversity research: A meta-analytic review // Academy of Management Journal. 2009. V. 52. P. 599 627.
  137. Keinan G., Koren M. Teaming up type as and bs: The effects of group composition on performance and satisfaction // Applied Psychology: an International Review. 2002. V. 51 (3). P. 425−445.
  138. Kempe R.S., Kempe C.H. Child abuse. London: Fontana/Open books, 1978.
  139. Kerr N., MacCoun R. Role expectations in social dilemmas: Sex roles and task motivation in groups // Journal of Personality and Social Psychology. 1985. V. 49(6). P. 1547−1556.
  140. Larsen K. et al. Learning organizations. 1996. URL: http://home.nycap.rr.com/klarsen/leamor2-/ (дата обращения 23.02.2011).
  141. Latane В. The psychology of social impact // American Psychologist. 1981. V. 36. P. 343−356.
  142. Luo Y., Peng M.W. Learning to compete in a transition economy: Experience, environment, and performance // Journal of International Business Studies. 1999. N 30(2). P. 269−296.
  143. Meir E., Esformes Y., Friedland N. Congruence and differentiation as predictors of workers' occupational stability and job performance // Journal of Career Assessment. 1994. V. 2. P. 40−54.
  144. Meir E., Tzadolc N. The diadic measure of environmental congruence //Journal of Career Assessment. 2000. V. 8. P. 147−158.
  145. B.B., Lassiter D.L. (). Team composition and staffing // Sweezey R.W., Salas E. (eds). Teams: Their training and performance. Norwood, NJ: Ablex, 1992. P. 75−100.
  146. Mottram R.D. Building effective management team using the 16PF // The analysis of personality in research and assessment. London: Colleagues and Associates of R.B. Cattell, Independent assessment and research centre, 1988.
  147. Mullen B., Cooper C. The relation between group cohesiveness and performance: An integration // Psychological Bulletin. 1994. V. 115. N 2. P. 210 227.
  148. Nielsen S. Why do top management teams look the way they do? A multilevel exploration of the antecedents of TMT heterogeneity // Strategic organization. 2009. V. 7. N 3. P. 277−305.
  149. Nieva V.F., Fleischman E.A., Reiclc A. Team dimensions: Their identity, their measurement, and their relationships (Contract N DAH19−78-C-0001). Washington, DC: Advanced Research Resources Organization, 1978.
  150. O’Donnell D., Garavan T.N. New perspectives on skill, learning and training: A viewpoint // Journal of European Industrial Training. 1997. V. 21/4. P. 131−137.
  151. Orsbum J. et al. Self-directed work teams: The new America challenge. N.Y.: Irwin, 1990.
  152. Polzer J. T, Milton L.P., Swann W.B. Capitalizing on diversity: Interpersonal congruence in small work groups // Administrative Science Quarterly. 2002. N 47. P. 296−324.
  153. Ringberg T., Reihlen M. Towards a socio-cognitive approach to knowledge transfer // Journal of Management Studies. 2008. V. 45(5) July. V. 45 (5). P. 912−935.
  154. Satterwhite R. et al. A case for homogeneity of personality at the occupational level / R. Satterwhite, J. Fleenor, P. Braddy, J. Feldman, L. Hoopes // International Journal of Selection and Assessment. 2009. V. 17. P. 154−164.
  155. Schneider B.W. The people make the place // Personnel Psychology. 1987. V. 40. P. 437−453.
  156. Schneider B.W. et al. Personality and organizations: a test of the homogeneity of personality hypothesis / B.W. Schneider, D.B. Smith, S. Taylor, J. Fleenor // Journal of Applied Psychology. 1998. V. 83. P. 462−470.
  157. Steiner I.D. Group processes and productivity. San Diego, CA: Academic Press, 1972.
  158. Stempfle J., Huebner O., Badke-Schaub P. A functional theory of task role distribution in work groups // Group Processes and Intergroup Relations. 2001. V. 4(2). P. 138−159.
  159. Sundstrom E., DeMeuse K.P., Futrell D. Work teams: Applications and effectiveness // American Psychologist. 1990. V. 45. P. 120−133.
  160. Swanson M., Tjosvold D. The effects of unequal competence and sex on achievement and self-presentation // Sex Roles. 1979. V. 5(3). P. 279−285.
  161. Swailes S., Senior B. Belbin’s Team Role Model: Development, validity and applications for team building // Journal of Management Studies. 2007. V. 44(1), January. P. 96−118.
  162. Terborg J.R., Castore C., DeNinno J.A. A longitudinal field study of the impact of group performance and cohesion // Journal of Personality and Social Psychology. 1976. V. 34(5). P. 782−790.
  163. Thorns P., Moore K.S., Scott K.S. The relationship between self-efficacy for participating in self-managed work groups and the big five personality dimensions // Journal of Organizational Behavior. 1996. V. 17. P. 349−362.
  164. Tjosvold D., Zi-you Yu, Chun Hui. Team learning from mistakes: Thecontribution of cooperative goals and problem-solving // Journal of Management120
  165. Studies. 2004. N 41(7), November. P. 1223−1245.
  166. Triandis H.C., Hall E.R., Ewen R.B. Member heterogeneity and dyadic creativity // Human Relations. 1965. V. 18(1). P. 33−35.
  167. Turel O., Zhang Y. Does virtual team composition matter? Trait and problem-solving configuration effects on team performance // Behaviour & Information Technology. 2010. V. 29. N 4. P. 363−375.
  168. Tziner A. How team composition affects task performance: Some theoretical insights//Psychological Reports. 1985. V. 57. P. 1111−1119.
  169. Tziner A., Eden D. Effects of crew composition on crew performance: Does the whole equal the sum of its parts? // Journal of Applied Psychology. 1985. V. 70(1). P. 85−93.
  170. Vancouver J., Rubin B., Kerr N. Sex composition of groups and member motivation III: Motivational losses at a feminine task // Basic and Applied Social Psychology. 1991. V. 12(2). P. 133−144.
  171. VandeWalle D. et al. The influence of goal orientation and self-regulation tactics on sales performance: A longitudinal field test / D. VandeWalle, S. P. Brown, W. L. Cron, J. W. Slocum // Journal of Applied Psychology. 1999. V. 84. P. 249−259.
  172. Volkema R.J., Gorman R. H. The influence of cognitive based group composition on decision-making process and outcome // Journal of Management Studies. 1998. V. 35(1). P. 105−121.
  173. Weirsema W.F., Bantel K.A. Top management team demography and corporate strategic change // Academy of Management Journal. 1992. V. 35(1). P. 91−121.
  174. Wood W. Meta-analytic review of sex differences in group performance //Psychological Bulletin. 1987. V. 102(1). P. 53−71.
Заполнить форму текущей работой

Пора сдавать?