Многоуровневая адаптация персонала: механизм и методика формирования

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

Актуальность темы

исследования. Смена рабочего места для современного общества — явление нередкое. Для любого человека первые дни работы сопряжены со стрессом, вызванным чувством тревожности, неуверенности в собственных знаниях и умениях, страхом неудачи. Стремление показать себя с лучшей стороны, оправдать ожидания работодателя, отсутствие снисхождения в случае ошибок, необходимость коррекции собственного поведения под влиянием нового окружения усугубляют его кризисное состояние. Иногда сотрудник не видит иного решения этих проблем, кроме ухода из организации, что сказывается на его здоровье, уверенности в себе как специалисте, а также на необходимости поиска новой работы и временной безработице, снижении уровня дохода.

Для организации следствием увольнения не адаптировавшегося сотрудника являются финансовые потери, сопряженные с наймом, которые могут составлять до 75% его годовой оплаты труда, необходимость повторного закрытия вакансии, более высокая вероятность негативных отзывов о работодателе. Недовольство уволившихся в период адаптации, поиски ими вакансий, осложненное вхождение в коллектив, новые профессиональнее обязанности усиливают социальную напряженность в обществе, которая может быть снижена, в том числе, через разработку современных механизмов адаптации новых сотрудников. Необходимость их построения обусловливается и другими причинами. Традиционным введением работника в организацию его трудовая жизнь только начинается. Ее продолжение — это события, в которых он вновь выступает «новичком»: смены должностного статуса, возвращение после длительного отсутствия' (работа в зарубежном филиале, стажировки с отрывом от производства, болезнь, декретный отпуск).

Деятельность в новой или «забытой» сфере также сопровождается чувством неуверенности, как следствие — отсутствием мотивации к реанимации имеющихся и приобретению актуальных профессиональных и социальных компетенций. Согласно этому, потребность в разных подходах к адаптации в соответствии с уровнем решаемых задач позволяет предполагать целесообразность многоуровневой адаптации, построение механизма которой позволит снизить риск потери конкурентоспособности работника при его вхождении в новое проблемное поле.

Степень научной разработанности" проблемы. Адаптация всегда была объектом внимания ученых таких отраслей науки, как биология, антропология, философия, психология, социология. Активное развитие учение получило с середины XX в. в трудах П. С. Кузнецова, В. И. Медведева, И. А. Жданова, И. А. Милославовой, Е. В. Руденского.

Существенный вклад в теорию проблем адаптации персонала внесли В. Р. Веснин, С. Г. Попов, Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб, Е. В. Маслов, В. В. Лукашевич, Ю. Бертель, Т. Брайсих и другие ученые, в работах которых исследовались ее сущность, виды, факторы. Вопросы процесса адаптации, содержания ее механизма, разработки программ введения нового персонала в организацию, а также возможностей использования наставничества для повышения эффективности мероприятий, осуществляемых в первые дни работы «новичка», нашли отражение в трудах Г. А. Днестрянского, И. К. Макаровой, В. А. Варламова, Т. В. Орловой, А. Я. Кибанова, Е. Б. Моргунова, Л.-У.Стаута, Т. А. Комиссаровой, Ж.-Л.Блонделя, М. Мейгана, Н.Дидье.

Специфика анализа первичного вхождения индивида в организацию исследовалась М.-Л.Рейн. О. Виппих, И. Джонс определили значение наставничества для интеграции «новичков», Б. Шмидт, А. Феттерляйн, М. Краузе разработали способ сбора данных о поддержке новых сотрудников вузамиВ.Н.Дружинин показал влияние ценностных ориентаций людей на их профессиональную адаптацию.

Научные труды этих исследователей в значительной мере стали теоретической и методологической основой диссертации. Вместе с тем, большинство работ посвящено, главным образом, введению новых работников в организацию, не отражая важности и особенностей их непрерывной адаптации в течение трудовой жизни. Нуждаются в дополнении положения о формировании и действии механизма адаптации относительно различных уровней и групп персонала. Актуальность указанной проблемы, ее научно-практическая значимость и, вместе с тем, недостаточная проработанность определили выбор темы диссертационного исследования, его цель и задачи.

Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования состоит в расширении теоретических и организационно-методологических представлении о механизме многоуровневой адаптации и методике ее реализации в организационном развитии персонала.

Реализация поставленной цели предполагает решение следующих задач:

— уточнить сущность категорий развитие и адаптация, провести анализ динамики их содержания с позиций принципа историзма, определить место адаптации в развитии персонала;

— дать научное обоснование многоуровневой" адаптации сотрудников, исследовать необходимость и возможность ее осуществления в организации;

— выявить факторы, влияющие на многоуровневую адаптацию персонала, разработать методику их анализа;

— раскрыть сущность, обосновать структуру механизма многоуровневой адаптации персонала, определить этапы его формирования;

— определить специфику адаптации в организации различных категорий персонала;

— разработать и апробировать на практике методику анализа функционирования механизма адаптации;

— сформировать методику анализа влияния на адаптацию личностных характеристик работников и организационной специфики.

Область исследования. Область исследования — управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда — цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия (п. 8.17. паспорта специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда).

Объектом исследования является многоуровневая адаптация персонала в организации.

Предметом исследования выступают управленческие отношения в процессе многоуровневой адаптации персонала.

Теоретико-методологическую основу исследования составили научные разработки, положения и выводы отечественных и зарубежных ученых различных научных областей: управления человеческими ресурсами, экономической теории, философии, психологии, биологии, антропологии.

Методологической базой исследования явились такие методы научного познания, как анализ и синтез, индукция, дедукция, группировка, сравнение, анкетирование, факторный анализ, корреляционный анализ, регрессионный анализ, метод прямой пошаговой регрессии.

Эмпирическая база, исследования. В ходе подготовки диссертации использованы результаты авторских исследований, Интернет-ресурсы, материалы научно-практических конференций, публикации в учебных и периодических изданиях.

Концепция диссертационного исследования. Анализ научных позиций о трудовой адаптации позволяет актуализировать взгляды на ее сущность, место в структуре развития персонала и представить многоуровневым процессом. Систематизация отечественных и зарубежных подходов к ее исследованию позволила разработать и апробировать механизм многоуровневой адаптации, обосновать его элементы, определить факторы воздействия.

Научная новизна* диссертационного исследования заключаются в следующем:

— уточнены сущность и содержание развития персонала, отличающиеся от традиционных, во-первых, представлением его как закономерного, целенаправленного и необратимого трехуровневого процесса, включающего адаптацию, обучение, карьеруво-вторых, ориентированного на раскрытие потенциала сотрудников и их способность к повышению конкурентоспособности продукции или услугопределена сущность многоуровневой адаптации персонала как непрерывного, динамичного, двустороннего процесса, нацеленного на взаимное приспособление работника к меняющимся условиям деятельности, что расширяет научные представления о целях, характере, диапазоне организационной социализации;

— разработана классификация факторов, влияющих на ход и результативность многоуровневой адаптации персонала, особенность которой — в расширении группировочных признаков (уровень и характеристики окружающей среды, качества адаптируемого сотрудника, должность), что упрощает детализацию факторных влияний на приспособляемость работника к новым условиямсформирована процедура анализа факторов, позволяющая структурировать процесс учета их воздействия на адаптацию и создать информационную базу для ее научно обоснованного управленияобосновано авторское видение содержания механизма многоуровневой адаптации персонала (включающего четыре технологии: собственно процесс адаптации, структурное закрепление функций ее управления за организационными подразделениями, информационное обеспечение адаптационного процесса,.организация? взаимодействия структурных элементов механизма) и разработана пятиэтапная? процедура его формированияпредложена группировка адаптационных—мероприятий в зависимости" от времениих осуществленияпозволяющая формализовать процедуру адаптациии^^ определить ее целевуюнаправленность-, модернизирована и апробирована методика анализа функционирования механизма адаптации персонала в организации, позволяющая оценить ее результативность, выявить разочарования сотрудников вследствие несоответствия ожиданий реальным условиям деятельности;

— предложена и апробирована методика выявления влияющих на адаптацию персонала факторовбазирующаяся на использовании факторного анализа, позволяющая определить степень их воздействия и исследовать значимость дляшриспособления организации и адаптируемого.

Теоретическая? и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость диссертационной работы, состоит в< систематизации и исследовании эволюции научных взглядов на адаптацию персонала как начальную стадию его профессионального и личностного развития в организации, расширении представления о ее сущности, определенном содержании и разработанном механизме в условиях многоуровневой реализации.

Практическая значимость заключается в возможности использования результатов исследования при разработке кадровой политики хозяйствующих субъектов, в деятельности консалтинговых служб, отделов управления персоналом предприятий и организаций.

Отдельные положения диссертации отражены в монографии, учебно-методическом пособиииспользованы в учебных курсах «Управление персоналом», «Адаптация персонала».

Апробация результатов исследованияОсновные положения и выводы, диссертации докладывались на международном научно-практическом семинаре «Управлениеперсоналом в программах подготовки менеджеров» (Воронеж, 2005, 2007, 2008, 2009 гг), Всероссийских научно-практических конференциях «Современные социально-экономические проблемы труда» (Воронеж, 2005 г.) и «Проблемы развития социальной сферы в транзитивной экономике» (Воронеж, 2005 г.), Международных, научных студенческих конференциях (Воронеж, 2005, 2006 гг.), апробированы на ВФ ОАО «Верофарм», внедрены в. учебный процесс экономического факультета Воронежского госуниверситета (подтверждено документами).

СТРУКТУРА И ЛОГИКА ДИССЕРТАЦИОННОЙ РАБОТЫ.

Структура работы определена целью и задачами исследования, подчиняется общей исследовательской логикесостоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы (из 120 наименований), 2 приложений. Общий объем работы составляет 231 страницу с 42 таблицами, 29 рисунками и 9 формулами.

Во введении определены актуальность и степень разработанности темы исследования, сформулированы его цель, задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость.

В первой главе «Многоуровневая адаптация в организационном развитии персонала» показаны результаты анализа эволюции исследования адаптации как составляющей развития персонала. Раскрыта ее сущность в условиях многоуровневого подхода в организации.

Во второй главе «Формирование механизма многоуровневой адаптации персонала» определено содержание, этапы разработки механизма многоуровневой адаптации персонала, предложены классификация и процедура анализа влияющих на нее факторов.

В третьей главе «Реализация механизма многоуровневой адаптации персонала в организации» представлены результаты апробирования модернизированной методики анализа функционирования адаптационного механизмапроведено исследование значимости влияющих на адаптацию факторовсистематизированы критерии ее уровня, [критерии степени социализации работников].

В заключении сформулированы основные выводы и положения, выносимые на защиту.

Заключение

.

Диссертационное исследование посвящено расширению теоретических и организационно-методологических представлений о механизме многоуровневой адаптации и методике ее реализации в организационном развитии персонала. В ходе проведения научного исследования теоретико-методологических основ и анализа реализации многоуровневой адаптации персонала на практике получены следующие результаты.

Основополагающим моментом описания результатов* теоретического исследования стало раскрытие сущности категорий развития и адаптации персонала и’описание их содержания с позиций принципа историзма, а также определение места последней в развитии.

Анализ и систематизация, подходов ученых к трактовке развития-персонала, а также видение автора позволили уточнить его сущность и определить как закономерный, целенаправленный и необратимый процесс, ориентированный на раскрытие потенциала сотрудников, их способность к повышению конкурентоспособности продукции и услуг в соответствии со стратегией предприятия, осуществляемый посредством реализации мероприятий по приобретению индивидом знаний и навыков, совершенствованию личностных и деловых качеств. При обосновании сущности развития персонала автором выделены следующие характеристики, отличающие его от других видов изменений: необратимость, направленность, закономерность. Кроме того, важным является выделение уровней рассматриваемого понятия на основе философского определения категории развитие: 1) потребность в творчестве как осознание работником необходимости собственного совершенствования вследствие недостатка тех или иных компетенций (адаптация) — 2) способность творить: второй уровень представлен процессом перехода потенциальной способности, то есть первичной оценки уровня компетенций работника (профориентация), в реальную-(обучение) — 3) конкретизация и соотнесение с природой как непосредственное взаимодействие со средой, реализующееся в дальнейшем применении приобретенных знаний, повышении квалификации (карьера).

Выделение автором трех этапов, отражающих динамику научной мысли в отношении процессов развития и адаптации работников, позволило проследить эволюцию отношения ученых к необходимости использования данных функций управления персоналом и выявить их взаимосвязь и взаимную обусловленность друг другом на протяжении всего времени становления и развития человечества: 1. Возникновение и приобретение новых форм понятий началось с обоснования необходимости обучения рабов, появления утопических теорий об идеальном государстве, зачатков наставничества, а также зарождения социального и профессионального элементов адаптации. 2. Усиление роли совершенствования навыков работников обусловило появление строгой научной системы знаний, распространение на макроуровень идей о влиянии развития не только на их производительность, но и на мировоззрение, придание значимости квалифицированному отбору, ориентации, наставничеству. 3. Разработка количег! ственных методов анализа эффективности вложений в образование, построение моделей повлекли за собой уверенность ученых в необходимости инвестирования в данные процессы, заботы о сотрудниках, а также появление зачатков теории адаптации персонала, формирование ее инструментария и методологии.

В результате анализа и обобщения научной литературы автором выделены два подхода к пониманию адаптации персонала, первый из которых заключается в ее определении как процессе приспособления работника к различным условиям, второй — в трактовке термина через взаимное приспособление работника и организации. На основе анализа научной литературы, подходов к определению адаптации учеными различных дисциплин (философия, биология, антропология, психология), а также ее сравнения со схожими по значению категориями («защита», «реактивность», «резистентность», «привыкание») автором конкретизирована сущность адаптации персонала, представляющей непрерывный, динамичный, двусторонний процесс, предполагающий взаимное «налаживание» отношений организации и нового работника, способствующий достижению целей обоих сторонзаключающийся, во включении работников в новую для них производственную среду и социальную общность, усвоении ими производственных условий и норм трудовой деятельности и влиянии на окружающую среду, предполагающий преодоление возможных негативных моментов, инициированных как организацией, так и самим работником.

Автором показана важность распространения адаптации сотрудников на все их функционирование в организации, которая выражается в ее необходимо-сттдля облегчения их вхождения в новые условия деятельности вследствие изменения последних, их развития, которое, являясь трехуровневым процессом, возможно лишь в том случае, если эффективно завершена его первая стадия, достижения целей обеих сторон, взаимного обогащения. Кроме того, в работе определена возможность ее осуществления при выполнении следующих условий: необходим анализ факторов, в результате которых началась адаптация сотрудника, важно сотрудничество сторон, мотивация персонала на приспособление к новой среде, кроме того, данный процесс должен быть направленным и экономичным. В результате анализа научной литературы автором сформулировано определение многоуровневой адаптации работника как непрерывного специфического процесса приспособления сотрудника к постоянно или периодически меняющимся условиям его деятельности в организации, характеризующегося постепенным усложнением и углублением выполняемых работником задач, увеличением степени ответственности вследствие его повышающейся компетентности в той или иной области, направленного на его постоянное и непрерывное совершенствование и приспособление ко все новым и более сложным задачам, а также уровню и области ответственности, создающего для осуществления этого наиболее благоприятные условия, позволяющего ему наиболее быстро и эффективно приобрести необходимые знания, умения, навыки, которые знаменуют собой переход данного сотрудника от более низкого уровня развития компетенций к более высоким.

Центральным моментом разработки методологической базы многоуровневой адаптации персонала в работе стало формулирование-содержания ее механизма, а также процедуры его формирования: Автором представлена его структура, включающая четыре взаимосвязанных, обязательных элемента: формирование технологий процесса адаптации, структурное закрепление функций управления ею, организацию информационного обеспечения процесса, организацию взаимодействия структурных элементов, прежде всего, информационного. В работе дана классификация технологий адаптации: предварительные (внешние и внутренние, проводимые заблаговременно до начала процесса адаптации сотрудника) — вступительные (цель которых — создание у него положительного настроя перед новым жизненным и функциональным этапом в ор

V ' ганизации) — сквозные (осуществляемые на протяжении всего периода адаптации). Структурное закрепление функций управления адаптацией сотрудников определено автором как наделение отдельных сотрудников определенными полномочиями и ответственностью и: выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналомраспределение специалистов по адаптации по производственным подразделениям организации при координации их деятельности со стороны службы управления персоналомназначение специалиста, ответственного за данный процесс в структуре службы управления персоналом, развитие наставничестваразвитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом с различными подсистемами организации управления предприятиемраспределение обязанностей и ответственности по данному вопросу между службой управления персоналом и линейными менеджерами. Организация информационного обеспечения процесса адаптации представлена как гарантирование получения необходимой информации и средств, способствующих ее приобретению, обработке, хранению, передаче, адаптируемыми сотрудниками, с одной стороныобеспечение специалистов, ответственных за управление процессом адаптации сотрудников, информацией об эффективности их движения, с другой. Составляющие механизма адаптации объединены автором четвертым элементом — организацией взаимодействия структурных элементов, которое предполагает создание коммуникационной структуры, включающей совокупность коммуникационных каналов, представляющих реальную или воображаемую линию связи, по которой сообщения движутся от адресата к реципиенту. Механизм многоуровневой адаптации — это совокупность представленных элементов, которые взаимообусловлены друг другом. В случае появления необходимости в одном из них, возникает потребность и в остальных. Образуя связи, элементы механизма создают каркас процесса адаптации сотрудников, который осуществляется внутри него, тем самым они его ограничивают и показывают возможности компании при его осуществлении.

С целью создания эффективного механизма многоуровневой адаптации автором выделены укрупненные этапы его построения, детализованные на по-дэтапы: предварительный (детальный анализ факторов, формируемых в сфере адаптации персонала организацииопределение потребности в разработке (модернизации) механизмаформулирование общих принципов адаптации сотрудников в новых условия деятельности в компанииопределение приоритетных целейразработка критериев оценки эффективности внедрения механизма адаптации), организационный (определение круга лиц, задействованных в процессе создания и внедрения механизма адаптации, распределение ответственностиопределение средств и ресурсов, которые должны быть выделены на построение данного механизмаопределение круга мероприятий, необходимых для понимания и принятия сотрудником существующих на предприятии норм и правилорганизация и поддержка системы информации и документации), этап разработки (выявление целевых групп персоналаопределение этапов адаптацииразработка элементов механизма, выбор наиболее привлекательныхпланирование и распределение адаптационных мероприятий по каждому этапу), этап анализа соответствия, заключительный (внедрение механизма адаптации, его контроль).

Отдельные подэтапы формирования механизма многоуровневой адаптации детально раскрыты автором: анализ факторов, определение потребности в его разработке (модернизации), контроль. Автором систематизированы критерии, используемые при различных видах контроля: текущем (внешние — динамика производительности труда, динамика стабильности персонала, динамика относительных финансовых потерь по вине персонала и др.- внутренние — профессиональная мотивация, особенности профессионального взаимодействия, профессиональная самооценка и уровень притязаний и др.), предварительном (данные, определяемые требованиями отбора кадров, качество адаптационных систем, качество образовательных систем), заключительном (проведение исследования функционирования механизма многоуровневой адаптации персонала).

Дляпостроения, эффективного механизма адаптации важен предварительный этап, который позволяет оценить условия его создания, определить направление движения данного процесса, а также включает, с одной стороны, выявление потребности в необходимости разработки механизма, с другой, анализ среды и возможностей, позволяющих достичь данную цель, то есть, необходимость и возможность. Автором выделены этапы анализа и учета факторов, которые включают выявление тенденций и условий, влияющих на адаптацию сотрудниковисследование их значимостиранжирование на основе их оценкипрогнозирование развития ситуацииопределение наиболее перспективного направления формирования (модернизации) механизма. Для упрощения анализа условий влияния предложена их обширная классификация, включающая следующие признаки: место, природа возникновения, направление воздействия, возможность управления и т. д. Наиболее оптимальным признано автором разделение факторов, влияющих на адаптацию сотрудников, по источнику возникновения: окружающая среда (факторы макро-, мезоуровня), организация, (факторы среды, процессные, потоковые), работник (социально-экономические, психолого-поведенчекие), должность.

Автором исследовано на практике воздействие внешних, внутренних условий, а также характеристик личностей работников на различные аспекты их адаптации. Проведенное в ОАО «Верофарм» исследование показало, что на желание респондента уволиться из компании и восприятие им будущей деятельности в организации, прежде всего, оказывают влияние оценка им ее имиджа и разочарованность при устройстве в организацию — условия, на которые руководство предприятия может повлиять. Однако присутствуют также факторы, обусловленные самим опрашиваемым: образование (чем оно выше, тем меньше желания покинуть рабочее место), а также придание респондентом значимости связей и лицемерия при повышении в должности (чем ниже, тем реже показано намерение уволиться), что свидетельствует о влиянии данных качеств личности на степень легкости приспособления человека.

Для выявления необходимости модернизации механизма адаптации была адаптирована методика анализа его функционирования и апробирована на практике. Ее результатом стало выявление проблем в нем и потребности изменения управления некоторыми аспектами адаптации. Прежде всего, это наличие разочарований респондентов в своих ожиданиях относительно первого времени работы в компании. Половине опрошенным не хватало в период адаптации более доверительных отношений с коллективом компании (знакомство с коллегами других отделов, общение с сотрудниками в нерабочее время, их информированность о приходе работника). То же касается разнообразия в работе, экскурсий по основным подразделениям в первые дни после устройства, информирование об области ответственности коллег. Первый рабочий день, как и характеристика деятельности большинства ответивших на вопросы в адаптационный период, не были положительными. На фоне этих эмоций, а также слабой социализации в коллективе, редких доверительных отношений с коллегами восприятие опрошенных будущей деятельности, в большей части, равнодушное или негативное. Проведенный анализ показал необходимость совершенствования существующего механизма адаптации.