Анализ и оценка методов управления персонала

Оценка персонала на ОАО «Южный ГОК» производится:

• — при подборе кандидатов на прием на предприятие;
• — при проведении аттестации работников;
• — при присвоении, повышении или понижении квалификационных категорий специалистам.

Для решения этих задач в первом случае оценку производит начальник Управления по работе с персоналом, начальник отдела по работе с персоналом, руководитель структурного подразделения; во втором — аттестационная комиссия.

Из части системы развития персонала на предприятии регламентирована только аттестация.

Аттестация, а также присвоение, повышение квалификационных категорий специалистов проводятся согласно «Положению о порядке проведения аттестации руководителей и специалистов ОАО «Южный ГОК».

Состав, квалификация, расстановка кадров в процессе производства, их отношение к труду, активность участия в решении вопросов хозяйственной деятельности предприятия, в управлении производством оказывают решающее влияние на эффективность работы предприятия. И поэтому главная задача анализа состоит в объективной оценке уровня профессионального и социального развития предприятия.

Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Отсюда главный стратегический курс на высокий уровень образования, квалификации и этики работников.

Основой успешной деятельности любой организации является качественный состав управленческого персонала организации Главная задача анализа — выявить обоснованность плана численности работающих и установить эффективность их использования. В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов также входит исследование численности рабочей силы, ее состава и структуры, а также определение размеров и динамики средней заработной платы работников предприятия. Изучение начинается с анализа обеспеченности строительной организации рабочей силой как в разрезе групп персонала, так и по категориям. Данные представлены в таблице 2.

Таблица 2 Динамика численности и структуры персонала.

Из данных таблицы видно, что на предприятии сложилась негативная тенденция к снижению численности персонала, в целом за период численность работников промышленного предприятия сократилась на 1700 чел. или на 12,4%.

В 2012 году среднесписочная численность работающих в комбинате составляет 12 000 чел. Средний возраст персонала предприятия составляет 46,8 лет.

Структура работников не претерпевает каких-либо существен-ных изменений, доля служащих в общей численность работников предприятия составляет 28%.

Далее рассмотрим размеры средней заработной платы и ее ди-намику, а также уровень дифференциации оплаты труда между категориями работников.

Необходимые данные о динамике среднемесячной заработной платы представлены в таблице 3.

Таблица 3 Динамика среднемесячной заработной платы.

Как показывает таблица, средняя заработная плата на предприятии в 2012 году возросла на 74% по сравнению с 2010 годом. За период 2010;2011 гг. средняя заработная плата работников увеличилась всего на 26%.

Важным моментом является расчет эффективности управления кадровой политики и управления персоналом. Необходимо взять наиболее значимые показатели, такие как среднегодовая выработка на 1 работника, коэффициент текучести, коэффициент абсентеизма. В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления кадрами, можно принять среднегодовую выработку на одного работника, рассчитанного по формуле:

.

если среднегодовой объем реализации составляет 4 680 650 тонн медной руды. Данный показатель показывает производительность труда одного рабочего. Можно сказать, что данный результат не очень высок. Например, на ОАО «Светогор» среднегодовая выработка одного рабочего составляет 680 тонн. Для повышения производительности необходимо увеличить объем реализации.

В качестве результативного показателя, характеризующего социальную эффективность управления кадрами, используется коэффициент текучести. Коэффициент текучести за определенный период рассчитывается по следующей формуле:

.

В данном случае число уволенных составляет 598 человек за 2012 год. Коэффициент абсентеизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом. В данном случае число дней неявки на работу в 2012 году составляет 13 дней. Коэффициент абсентеизма рассчитывается по следующей формуле:

.

Уровень абсентеизма является низким, поэтому увеличения текучести на ближайший срок не предвидится.