Резюме. 
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Процесс мотивации некоторые авторы еще называют мотивированием, определяя мотивирование как процесс воздействия на человека, по мере которого мы побуждаем его к определенным действиям, способствуя проявлению в нем определенных мотивов.

Мотиваторы — это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствует его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью нс удовлетворены и требуют удовлетворения. Стимуляторы (или стимулы) — эго факторы объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например льготы, компенсации.

К факторам, которые детерминируют мотивационные механизмы и усиливают внутренние мотиваторы работников, относятся интерес, лояльность, вовлеченность и удовлетворенность трудом. Также важно учитывать индивидуальные особенности (структуру) мотивации и мотивационный потенциал каждого работника.

Понятие «интерес» очень сильно трансформировалось в истории человечества от коммерческого и правового термина (выгода, корысть) до философского и социально-психологического (осознанная потребность). Динамика изменений понятия «интерес» явно направлена в сторону деятельностного аспекта. Категория интереса тесно связана с категорией потребностей, которая выражает необходимость, а интерес — предрасположенность к какой-то деятельности, специфический, смысловой мотив.

Под интересом понимают ценностную, эмоционально окрашенную позицию личности, выраженную в деятельностно-практическом отношении к окружающему ее миру и самому себе.

Классификация интересов может быть представлена в соответствии со следующими характерологическими особенностями:

• — содержательность интересов (материальные, духовные и др.);
• — широта — узость интересов;
• — длительность и устойчивость интересов;
• — степень концентрации;
• — сила и активность интересов;
• — осознанность и объективность интересов;
• — реализз'емость интересов.

Можно выделить семь видов интересов'.

• 1) экономические (личные);
• 2) профессиональные (узкопрофессиональные);
• 3) карьерные (широкопрофессиональные);
• 4) интересы малых групп (узкогрупповые);
• 5) корпоративные (интересы больших групп);
• 6) территориальные (национальные);
• 7) общегражданские.

Лояльность как фактор мотивации — это принятие, положительное отношение работающего человека к компании или к руководству. Основой лояльности является желание быть полезным, преданность, избегание того, что может навредить. Понятия «преданность», «верность» или «приверженность» являются близкими по значению понятию «лояльность» и могут использоваться как синонимы применительно к уровням лояльности. Лояльность определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения.

Вовлеченность — это степень заинтересованности персонала в конечном результате работы своей компании и желание способствовать ее развитию. Вовлеченность — это интегральный фактор мотивации, который характеризует внутреннее состояние сотрудника, отражающее его активное участие в жизни компании Вовлеченный сотрудник для бизнеса означает следующее: сотрудник, понимающий цели и ценности компании, эмоционально привязанный к организации, обладающий мотивацией и готовностью приложить усилия для реализации поставленных задач.

Отличие удовлетворенности трудом (работой) от вовлеченности состоит в том, что если удовлетворенность — результат оценки соответствия труда потребностям, то вовлеченность показывает, насколько сотрудник идентифицирует себя с работой, что делает его трудовое поведение глубоко мотивированным.

Трудовую мотивацию определяют индивидуальные мотивационные особенности работника. Существует большое количество подходов к вычленению структуры мотивов профессиональной деятельности. Можно воспользоваться способом, предложенным Б. И. Додоновым (1984) или румынским социологом К. Замфир, или типологической концепций трудовой мотивации В. И. Герчикова.

По результатам индивидуальной диагностики фиксируется мотивационная структура каждого сотрудника и появляется возможность формирования необходимой трудовой мотивации в компании.

Мотивационный потенциал — возможность сотрудника соответствовать требованиям, которые предъявляет рабочее место к его отношению к труду. Включает мотивы, побуждающие работника оставаться в этой организации, степень вовлеченности в функционирование организации, ценностные ориентации, потребности и интересы в сфере его трудовой деятельности. Мотивационный потенциал достаточно сильно меняется в зависимости от возраста, стадии трудовой деятельности и других особенностей труда.

Существуют различные классификации методов улучшения мотивации персонала, среди которых можно выделить вариант Синка и Лока. Они рассматривают следующие методы:

• • улучшение мотивации, основанное на теории подкрепления;
• • регулирование поведения с помощью постановки целей (управление по целям);
• • метод обогащения труда, проектирования работ;
• • партисипативность — вовлечение работников в управление.