Основные понятия профессионального обучения персонала

Сущность, цели профессионального обучения персонала

В литературе по менеджменту в системе управления персоналом, при рассмотрении сущности самого процесса обучения персонала, его роли и места, чаще всего выделяют два подхода к этой проблеме.

Первый подход рассматривает развитие организации как важнейшую задачу менеджмента, а обучение — как одно из средств решения этой задачи. Здесь обучение выступает инструментом развития и совершенствования отдельно взятых сотрудников посредством повышения их квалификации.

Второй подход к этой проблеме считает обучение необходимым условием выживания организации. А процесс обучения Ї основой развития. Такой взгляд предполагает в процессе обучения решение в первую очередь проблем компании, а не отдельных её сотрудников.

Перед исследователями данной проблемы вставал ряд вопросов: — какой подход взять за основу? Как создать обучающую среду в организации? Какие механизмы и методы обучения наиболее эффективны в том или ином случае? Наконец, какую концепцию обучения принять за основу или разработать свою?

Доктор экономических наук, профессор Кибанов А. Я. даёт определение обучения персонала как «…целенаправленный, организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов и руководителей…».

«Профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации».

Среди большого количества факторов, обуславливающих значения обучения можно выделить следующие:

• — повышение конкурентоспособности предприятия во внешней среде;
• — средство достижения стратегических целей;
• — повышение ценности человеческих ресурсов;
• — обеспечение успешности проведения организационных изменений.

Зачем обучать сотрудников и что именно компания хочет получить от обучения? — первый и главный вопрос, на который надо ответить руководителю компании, прежде чем решить — как, кого и чему учить. После ответов на эти поставленные вопросы, руководитель должен определить критерии контроля и использования полученных знаний и умений на практике. Окончательное решение формируется в виде концепции и программ обучения. Когда конкретные цели и задачи обучения определены, можно приступать к их реализации.

Цели обучения с точек зрения работодателя и самого специалиста существенно отличаются.

Цели обучения с точки зрения работодателя:

• · организация и формирование персонала управления;
• · овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
• · воспроизводство персонала;
• · интеграция персонала;
• · гибкое формирование персонала;
• · адаптация;
• · внедрение нововведений.

Цели обучения с позиции работника:

• · поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
• · приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
• · приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребителях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
• · развитие способностей в области планирования и организации производства.

Исходя из вышесказанного можно утверждать, что обучение персонала выполняет важную двойную функцию: наилучшего использования работника и его мотивацию.

Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности компании, содержание профессиональной деятельности, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовое положение компании и прочее.

Цели обучения так же могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов.