Ожидания организации от человека

Организация ожидает от человека, что он проявит себя:

• — как специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией;
• — как член организации, способствующий успешному функционированию и развитию организации;
• — как человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• — как член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• — как член организации, разделяющий ее ценности;
• — как работник, стремящийся к развитию своих способностей;
• — как человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
• — как исполнитель определенной работы, готовый осуществлять ее с должной отдачей и на требуемом качественном уровне;
• — как член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязанности ответственность;
• — как сотрудник, следующий принятым в организации норм поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Комбинация ожиданий организации по отношению к человеку, а также степень значимости для организации каждого отдельного ожидания могут различаться у каждой организации. Также в рамках одной и той же организации по отношению к различным индивидам могут складываться различные комбинации ожиданий.

Для того чтобы стыковать ожидания человека и организации по отношению друг к другу, и тем самым устранить или минимизировать проблемы и коллизии, возникающие между человеком и организационным окружением. Важно четко представлять то, на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов играть и какую роль ему предлагает организация. Очень часто именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его претензиям занимать определенное место в организации является основой конфликта между человеком и организационным окружением.

Возможны два подхода к установлению соответствия роли и места. Первый подход состоит в том, что роль является основополагающей в установлении этого соответствия, при втором подходе исходной точкой является место, на которое претендует человек, и его потенциал исполнения ролей. При первом подходе человек подбирается для выполнения определенной функции. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она лучше всего соответствовала его возможностям и его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в современной практике менеджмента. Второй имеет практическую реализацию преимущественно в рамках определенного типа управления.