Функции управления персоналом на малом предприятии

Отличительной чертой малого предприятия является отсутствие кадровой службы, поэтому работу, связанную с персоналом, выполняет руководитель организации или сотрудник, которому делегирована эта работа.

К основным функциям управления персонала на малом предприятии относится:

• 1. Формирование кадрового состава — отбор, наем, введение в должность, увольнение, сокращение, перемещение работников. Разработка методов отбора и системы квалификационных требований к принимаемым работникам.
• 2. Планирование человеческих ресурсов — определение потребности в кадрах (с количественной и качественной стороны), разработка политики управления персоналом.
• 3. Организация труда — расстановка кадров, распределение и перераспределение обязанностей, установление режимов труда и отдыха и т. д.
• 4. Обучение персонала — введение в должность при приеме на работу, повышение квалификации, переобучение, развитие.
• 5. Оценка деятельности персонала с целью определения соответствия работника требованиям выполняемой работы, его загруженности, способности к росту.
• 6. Оплата и стимулирование труда, включая различные социальные компенсации.
• 7. Формирование и поддержание системы коммуникаций внутри предприятия — обеспечение информированности персонала, взаимодействие с профсоюзом, устранение конфликтов, формирование социально-психологического климата в коллективе.
• 8. Ведения информационно-аналитической работы по персоналу и делопроизводства.
• 9. Охрана труда и здоровья.

Какие функции наиболее необходимы для успешной деятельности малому бизнесу решает сам руководитель. Но есть набор первостепенных функций, наиболее чаще встречающихся на малых предприятиях:

• — формирование состава персонала;
• — обучение в развитии работников;
• — оценка результатов работы персонала и вознаграждение «за труд»;
• — делопроизводство в управлении персоналом.

Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении малым бизнесом. Для того чтобы быть уверенным в будущем сотруднике, нужно знать не только его возраст, образование и опыт работы, но и его социальные и индивидуальные психологические качества. Поэтому при собеседовании с кандидатом помимо общих сведений необходимо выяснить:

• * основной род деятельности в настоящее время, профессиональные интересы;
• * причины, по которым кандидат хотел бы поменять место работы, какие цели он ставит перед собой;
• * что он ожидает от предстоящего места работы;
• * на какую заработную плату он рассчитывает;
• * как строит он свои взаимоотношения с коллегами и испытывает ли трудности в общении;
• * что нестандартного он может предложить на новом месте работы;
• * не помешает ли его личная жизнь новой работе.

Также потенциальный работодатель должен разъяснить кандидату особенности и правила организации:

• * каковы основные требования, предъявляемые к работнику, критерии оценки производительности его труда и связанная с ними оплата;
• * откуда и какую помощь можно ему ожидать;
• * что считается серьезным просчетом в работе, какие ошибки не прощаются;
• * каковы важнейшие негласные нормы, касающиеся работы и межличностных отношений работников;
• * каким основным правилам должен следовать каждый сотрудник предприятия.

Наем персонала оформляется путем заключения трудового договора (ст. 56, 57 Трудового кодекса РФ) и издания работодателем приказа (распоряжения), содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 Трудового кодекса РФ). «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом РФ, законами или иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего распорядка"[4, с. 15]. Содержание и срок трудового договора определены Трудовым кодексом РФ (ст. 57, 58). К числу наиболее существенных условий трудового договора относятся: дата начала работы; наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием предприятия или конкретная трудовая функция; права и обязанности сторон; условия оплаты труда.

Нового работника не следует сразу нагружать большим количеством информации. Наиболее лучшим будет следующий порядок адаптации:

• 1. Подробное ознакомление с малым предприятием, его особенностями и традициями, внутренним трудовым распорядком, социальными льготами и стимулами.
• 2. Представление коллективу.
• 3. Инструктаж по пожарной безопасности и технике безопасности.
• 4. Обучение новым должностным обязанностям.
• 5. Работа на своем рабочем месте.

Адаптация считается успешной, если работник правильно понимает и выполняет свои должностные обязанности, чувствует свою причастность к делам предприятия и личную заинтересованность в улучшении дел на предприятии.