Цели аттестации. 
Аттестация персонала

• (а) оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению работника на основании его заслуг;
• (б) определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли оставить его в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;
• (в) выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, для тех областей работы, в которых возможна более качественная работа персонала;
• (г) стимулирование сотрудника к наиболее эффективному исполнению поставленных перед ним задач, путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем.

Аттестация, как правило, группируются по трем типам.

• 1. Оценка деловых характеристик сотрудника, в рамках которой анализ прошлых достижений и изъянов в работе осуществляется с целью повышения наиболее качественной работы в дальнейшем.
• 2. Определение потенциала сотрудника, главной целью, которой является дальнейшие действия по отношению к работнику: повышение (продвижение) и/или же последующее обучение сотрудника.
• 3. Оценка объема вознаграждения производится для определения размера следуемой работнику прибавки. По установившейся практике размер заработной платы обсуждается всегда после того, как рассмотрена результативность работы и потенциала сотрудника в двух качествах.

В конце концов, размер заработной платы определяется соотношением спроса и предложения на рынке вакансий. При всем этом нехватка в компании сотрудников определенной квалификации может вынудить фирму установить труженику высочайший уровень оплаты труда совершенно независимо от настоящей пользы, которую он приносит. Сорока В. А. Оценка персонала. www.hrm.by.

Если в процессе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести вспомогательные встречи-аттестации либо оценки персонала. В таких случаях для аттестации руководители применяют инновационные приемы — приемы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, различного рода тестирования и прочие.

Периодичность проведения аттестации определяется начальством и для разных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не более чем раз в год и не реже раза в три года.

Довольно сложно при проведении аттестации разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:

• — качество выполненных должностных обязанностей;
• — поведенческие особенности;
• — компетентность;
• — эффективность работы и результативность.

Выбирая параметры для оценки, предусматривается способность организации определять стандарты для определения должностных прямых обязанностей. К примеру, при отсутствии четко определенных должностных прямых обязанностей, закрепленных документально, расценить их выполнение довольно трудоемко, и, наверное, оценка станет в какой-то мере беспочвенной и предвзятой.

Также распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, подберем руководителей и станем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Хотя от данного подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня становления, когда проведение аттестации становится действительно важным, следует поставить цели, определить свои возможности и условия чтобы приступить к выбору оптимального способа достижения этих целей. Ющин В. П. Аттестация персонала: что и как? «Отдел кадров коммерческой организации», 2009, N 11.

Эффективность аттестации

Эффективность использования аттестации, как одной из главных технологий управления персоналом, будет зависеть, во-первых, от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру. С другой стороны, эффективность от введения и применения аттестаций станет зависеть от установок начальства относительно к персоналу, от уровня управленческой компетентности и основ кадровой политики, которые исповедует руководство. Все организационные решения в фирмы, которые могут быть запрограммированы и учтены во время подготовки и разработки системы аттестации, обязаны быть учтены, чтобы минимизировать попутно возникающие проблемы во время выполнения самой процедуры, увеличить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. Система аттестации открывает возможности для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности либо лояльности персонала к компании, сопричастности в общую стратегию.