Глава. 
Организация управления карьерой как основополагающая функция менеджера

Планирование и прогнозирование управления карьерой персонала

Планирование карьерного развития представляет собой особый вид практической деятельности субъекта управления, состоящий в разработке стратегических решений, предусматривающих выдвижение таких целей и стратегий, которые направлены на приобретение организацией устойчивого конкурентного преимущества в повышении конкурентоспособности персонала. По сути, планирование как функция управления карьерой позволяет повысить эффективность использования человеческих ресурсов в организации в настоящее время и в будущем, согласовать план потребности в квалифицированных работниках и план их развития. В основе стратегического планирования карьерного развития лежит анализ перспектив развития внутреннего рынка труда при определенных предположениях об изменении внешней среды, в которой он функционирует.

Основными принципами планирования развития карьеры являются подчиненность стратегическим целям и кадровой политике в организации; вариативность управленческих решений; сбалансированность человеческого капитала и основного; согласованность с внешней средой; преемственность стратегического и текущего планов; социальная ориентация плана; экономическая обоснованность плановых показателей и т. д.

Содержание планирования карьерного развития раскрывают его функции: стратегическое прогнозирование, стратегическое программирование, проектирование.

Стратегическое прогнозирование — это научное предвидение состояния объекта управления карьерой в определенный момент будущего, основанное либо на анализе тенденций его социально-экономического развития в соответствующий, по сравнению с периодом прогноза, периодом в прошлом и экстраполировании (моделировании) этих тенденций (генетический подход), либо на использовании нормативных расчетов (нормативный подход).

Прогнозирование основывается на способности субъекта управления карьерой выявлять и понимать действующие на внутреннем рынке труда конкурентные силы, а также предсказывать будущие тенденции развития этих сил. 12].

По характеру решаемых задач прогнозы в управлении карьерой бывают стратегическими и тактическими. Тактические прогнозы представляют собой подготовку стратегических решений, касающихся использования имеющихся человеческих ресурсов в организации (т.е. ее стратегических ресурсов, определяющих максимальные возможности и границы эффективного функционирования организации в тех или иных условиях) для удовлетворения рыночного спроса на рабочую силу. Стратегические прогнозы нацелены на определение важнейших характеристик (параметров) развития карьеры в среднеи долгосрочной перспективе. Они представляют собой подготовку наиболее важных стратегических решений, касающихся процессов воспроизводства человеческих ресурсов в организации (в том числе процессов развития самой базы для воспроизводства этого потенциала). Стратегический прогноз с определенной степенью достоверности позволяет оценить уровень и характер удовлетворения рыночной потребности в рабочей силе, объем и структуру совокупной рабочей силы, возможные направления повышения ее конкурентоспособности и т. д.

Опыт планирования развития персонала на американских предприятиях показывает, что планировать развитие карьеры сотрудников можно на различные сроки. Например, в «International business machines corporation» планирование развития персонала осуществляется сроком на семь лет, причем на первые два года — детально, на последующие пять лет — обобщенно. В «American & Telegraph Company» развитие персонала планируется сроком на один, два, три года, пять и 10 лет. В «Hewlett-Packard company» действуют планы сроком на шесть месяцев, один год и пять лет.

Таким образом, в зависимости от горизонта планирования, т. е. срока, за какой должна быть выполнена поставленная задача, различают прогнозы оперативные (до одного месяца), краткосрочные (от одного месяца до одного года), среднесрочные (от одного года до пяти лет), долгосрочные (от пяти до 15—20 лет), дальнесрочные (свыше 15—20 лет). Горизонт стратегического планирования зависит от динамики внешней среды региона, от действия внутренних факторов, которые меняют стратегическую обстановку, в которой осуществляется накопление и использование человеческого капитала.

Стратегическое программирование базируется на прогнозных разработках и имеет своей целью составление проектов целевых комплексных программ (проектов стратегических прогнозов), направленных на решение важнейших проблем повышения конкурентоспособности персонала. Программа представляет собой научное предвидение состояния локального объекта управления в определенный срок (через пять, 10, 15 и более лет), основанное на четком определении цели и согласованное по ресурсам, срокам исполнения и исполнителям. Она ориентирована на создание условий для повышения конкурентоспособности персонала наиболее эффективным способом карьерного развития.

Целесообразной является структура программы, в которой предусмотрены, во-первых, перечень основных решаемых задач и указание приоритетов карьерного развития; во-вторых, перечень и указание последовательности мероприятий, с помощью которых эти задачи решаются; в-третьих, расчет прямых и косвенных инвестиций; в-четвертых, распределение заданий по срокам и исполнителям.

Стратегическое проектирование управления карьерой состоит в разработке проектов стратегических планов всех временных горизонтов. Проект стратегического плана представляет собой проект управленческого решения по реализации карьерной стратегии. В процессе проектирования разрабатываются различные варианты карьерного развития, так чтобы было возможно: 1) выбрать оптимальный в данной рыночной ситуации проект стратегического плана карьерного развития; 2) иметь в наличии такой вариант проекта стратегического плана, который в будущем будет соответствовать изменившимся условиям рыночной конъюнктуры.

Стратегический план представляет собой научное предвидение состояния целостного объекта управления карьерой в определенный период времени. Это предвидение основано, во-первых, на системе целенаправленного проектирования развития объекта; во-вторых, на системе мероприятий, согласованных по срокам, ресурсам и исполнителям; в-третьих, на мероприятиях по развитию взаимосвязанных субъектов внутреннего рынка труда.