Анализ действующей системы управления персонала в ООО «Природный камень»

В организационной структуре управления ООО «Природный камень» отсутствует кадровая служба. Функции данного подразделения выполняет директор предприятия.

Численность персонала в 2009 году составляла 43 человека, в 2010 году составила 46 человек.

Проанализируем возрастную структуру рабочей силы ООО «Природный камень» по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Возрастная структура характеризуется средним возрастом и рассчитывается как сумма возрастов всех работников, разделенных на число занятых на предприятии.

Приведем возрастную структуру, представленную в виде группировки (табл. 5).

Таблица 5.

Данные о работниках ООО «Природный камень» по возрасту.

Таким образом, по данным табл. 5 можно сделать следующие выводы.

58,7% работников ООО «Природный камень» относятся к возрастной группе 31−40 лет. Из них 74,07% относятся к категории основного персонала и 18,52% к категории административно-управленческого персонала. 15,21% работников относятся в возрастной категории 41−50 лет. В данной возрастной категории 57,14% относятся к категории основного персонала и 42,86% к административно-управленческому персоналу. Почти 26% работников относятся в возрастной категории 20−30 лет. В данной возрастной категории 75% относятся к категории основного персонала.

Таким образом, на предприятии можно выделить 3 основные возрастные категории персонала — 31−40 лет, 41−50 лет и 20−30 лет.

Проанализируем образовательную структуру ООО «Природный камень». Уровень образования анализируется посредством группировки в таблице 6.

Таблица 6.

Данные о работниках ООО «Природный камень».

Таким образом, по данным табл. 5, по 39,13% работников ООО «Природный камень» имеют высшее образование. 30% основного персонала имеет среднее профессиональное образование, почти 40% имеют незаконченное высшее образование и 30% высшее профессиональное образование.

Весь административно-управленческий персонал имеет высшее профессиональное образование.

Таким образом, уровень образования персонала ООО «Природный камень» в целом можно назвать положительным.

Охарактеризуем стаж работы работников ООО «Природный камень».

Стаж работы определяется методом группировки (табл.7).

Таблица 7.

Данные о работниках ООО «Природный камень» по стажу работы на 01.01.2011 г.

47,83% работников ООО «Природный камень» имеют стаж работы 3−5 лет. Почти 24% работников ООО «Природный камень» имеют стаж работы 5−10 лет.

Задачами ООО «Природный камень» в области кадровой политики являются:

• 1) подбор, расстановка и воспитание кадров;
• 2) изучение деловых и моральных качеств работников по их практической деятельности;
• 3) создание резерва кадров для выдвижения на руководящие и материально ответственные должности;
• 4) организация и проведение всех видов подготовки и повышения квалификации кадров;
• 5) учет кадров;
• 6) обеспечение прав, льгот и гарантий работников предприятия.

Определение потребности в рабочей силе представляет собой начальный этап кадрового планирования в ООО «Природный камень». Планирование потребности в основном персонале базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а также об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития предприятия и внедрения плана организационно-технических мероприятий, а численность специалистов и руководителей — на основе действующей структуры управления и работы по ее совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Этапы планирования персонала в ООО «Природный камень» выглядят следующим образом.

• 1 этап — анализ внутренних ресурсов ООО «Природный камень» (структура и динамика работников по категориям: административно-управленческий, основной и вспомогательный персонал) с точки зрения удовлетворения будущих потребностей (связь со стратегией развития, финансовым планом, планом оборота и т. п.).
• 2 этап — анализ конкретных потребностей в персонале на планируемый период (когда, сколько, какой квалификации, на какие позиции потребуется работников).
• 3 этап — анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей ООО «Природный камень» за счет существующих человеческих ресурсов (в зависимости от политики в отношении персонала — ориентированной на внешнюю или внутреннюю среду).
• 4 этап — принятие решений о необходимости привлечения ресурсов извне, или о частичной переквалификации работников, или о сокращении персонала.

При планировании персонала в ООО «Природный камень» применяется метод экстраполяции — перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод подходит ООО «Природный камень» и используется на достаточно короткий период.

ООО «Природный камень» внимательно относиться к выбору своих будущих сотрудников. Только так можно создать сплоченную команду одаренных людей, разделяющих цели компании и способных поднять ее на новый уровень.

При приеме на работу в ООО «Природный камень» сотрудник, наделенный правом найма работников, помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов:

• 1) паспорт или иной документ удостоверяющий личность;
• 2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• 4) документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• 5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы, ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договор дополнительных документов.

Условия работы в ООО «Природный камень»:

• 1) официальное трудоустройство,
• 2) официальная заработная плата,
• 3) социальный пакет согласно трудовому законодательству.

Эффективность работы ООО «Природный камень», уровень прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. А для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, т. е. проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

Стимулирование персонала — это внешние рычаги активизации персонала, т. е. побуждение с помощью материальной заинтересованности. К методам стимулирования в ООО «Природный камень» можно отнести:

• — бонусные выплаты,
• — премия за отсутствие прогулов,
• — дополнительные выходные дни,
• — оплачиваемый отпуск,
• — подарки.

В качестве стимулов в ООО «Природный камень» используют не только поощрительные системы, но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании.

Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. Еще одним довольно эффективным методом стимулирования в ООО «Природный камень» является выдача активным и усердным работникам скидок в ООО «Природный камень». Размер скидки является инструментом поощрения.

Еще одним мотивирующим фактором является объективная оценка персонала и возможность продвижения по службе. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае повышения зарплаты одним, другие не восприняли это как несправедливость.

Непосредственно в ООО «Природный камень» осуществляется профессиональное образование. В него входят:

• — профессиональная подготовка;
• — последующие усилия, предпринимаемые для углубления, расширения и дополнения ранее приобретенной квалификации.

При этом в зависимости от преследуемых целей приобретенная ранее квалификация должна быть сохранена, приведена в соответствие с изменившейся обстановкой или использована для профессионального продвижения по службе.

Данный подход к повышению квалификации непосредственно вытекает из концепции непрерывного образования, в основе которой лежит принцип организации ступенчатого производственного обучения персонала.

Система повышения квалификации состоит в том, что ситуация, в которую попадает человек через несколько лет после получения профессионального образования, характеризуется нарастающим во времени разрывом между увеличивающимся количеством новых знаний, относящихся к его профессии, и его собственным уровнем подготовки, который со временем понижается как вследствие непрерывного устаревания части полученных в учебном заведении знаний, так и вследствие простого утрачивания сведений, не используемых им непосредственно в процессе трудовой деятельности.

Научно установлено, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем 20% знаний.

Практикой установлено, что для поддержания знаний на уровне требований современности специалист должен не менее 4−6 часов в неделю уделять изучению последних достижений в области, которой он занимается. Если специалист прочитывает ежемесячно 1−2 специальные книги, то отдача от него в 3−4 раза больше, чем от того, кто в книгу вообще не заглядывает.

Одного только профессионального образования не хватает, так как:

• 1) все более ускоренное техническое развитие в течение все более коротких промежутков времени приводит к изменению профессиональных требований и создает необходимость для приспособления профессиональной квалификации к этому развитию;
• 2) недостаточная готовность к учебе со стороны трудящихся.

Оценка персонала ООО «Природный камень» позволяет изучить степень подготовленности к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциала.

Оценка персонала дает возможность директору ООО «Природный камень» определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству ООО «Природный камень» информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении.

Аттестация в ООО «Природный камень» является основой для продвижения сотрудника по служебной лестнице.

Аттестация — это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем и сотрудниками смежных подразделений.

Результаты аттестации персонала в ООО «Природный камень» носят только рекомендательный и информационный характер.

К моменту аттестации сотрудник готовит отчет за аттестационный период, в котором отражена деятельность сотрудника, должностную инструкцию и план работы на следующий период. По результатам аттестации администрация принимает решение о дальнейшем развитии сотрудника и дает рекомендации для дальнейшей работы.

Основой для аттестации работников в ООО «Природный камень» служит комплексная оценка их деятельности, включая профессиональные, деловые, духовно-нравственные и личные качества работника, а также результаты его труда, на основе системы соответствующих показателей, характеризующих степень достижения работником конкретных целей, его соответствия (несоответствия) занимаемой должности.

Итоги аттестации персонала позволяют директору ООО «Природный камень» сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо нецелесообразности последнего.

В ООО «Природный камень» аттестация проводится один раз в год путем проведения тестирования.

В соответствии с проведенным анализом можно сделать следующие выводы.

В целом система управления персоналом в ООО «Природный камень» соответствует уровню предприятия, но необходимо уделять больше внимания повышению квалификации работников.

Рекомендуется руководству ООО «Природный камень» рассмотреть такой элемент системы мотивации как соревнование между менеджерами и подразделениями компании и внутренняя коммуникация. Внутреннее соревнование «лечит» от разобщенности и игнорирования интересов всего коллектива и дела в целом. Реализация этих элементов осуществляется с помощью электронной почты, «Информационного листка», обеспечения «обратной связи» и регулярных награждений лучших сотрудников и осуществленных проектов. Элемент соревнования заключен и в возможностях карьерного роста внутри коллектива.

В связи с тем, что в организационной структуре управления ООО «Природный камень» отсутствует кадровая служба, системы управления адаптацией новых сотрудников не существует. Данная функция управления не реализуется на предприятии.

Между тем, адаптация персонала в организации является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником ООО «Природный камень», новый сотрудник оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

В связи с этим ООО «Природный камень» целесообразно организовать кадровую службу. Кадровая служба должна стать составным звеном общей системы управления кадрами на предприятии.

Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:

• 1) выделение соответствующего подразделения (отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
• 2) распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;
• 3) развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях забыто.

Главная цель этого отдела — сделать процесс адаптации приспособления новых работников к ООО «Природный камень» как можно более коротким и безболезненным.

При организации научно обоснованной системы управления адаптацией исходят из целей и задач, представленных на рис. 5.

• 82
• 82

Рис. 4. Цели и задачи системы управления адаптацией персонала в ООО «Природный камень»

Для достижения этих целей в ООО «Природный камень» целесообразно иметь специалиста по управлению адаптацией кадров. В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого специалиста должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в адаптации, а также выпускников учебных заведений, так как для них проблема адаптации стоит наиболее остро, чем у работников имеющих опыт работы в коллективе.

Специалист по управлению адаптацией должен выполнять следующие функции:

• 1) изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему, осуществление соответствующей переструктуризации кадрового потенциала;
• 2) наем и отбор персонала с использованием профессиограмм и описание работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей адаптации;
• 3) расстановка кадров по подразделениям, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрифирменными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;
• 4) организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности специалиста по управлению адаптацией персонала в ООО «Природный камень» приводятся на рис. 6.

• 82
• 82

Рис. 5 Направления деятельности специалиста по управлению адаптацией персонала

Для новых работников организуется специальные курсы обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в ООО «Природный камень» или его подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в ООО «Природный камень»; выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников специалист по управлению адаптацией персонала должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом ООО «Природный камень» и затрагивает следующие вопросы:

• 1) общее представление об ООО «Природный камень»: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;
• 2) оплата труда в ООО «Природный камень»;
• 3) дополнительные льготы: виды страхования; выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;
• 4) охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
• 5) отношение работников с профсоюзом; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплины и взыскания;
• 6) служба быта; питания; комнаты отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводит линейный руководитель или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы:

• 1) функции подразделения, цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;
• 2) обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснения, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ подразделений и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;
• 3) правила — предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
• 4) осмотр подразделения: кнопка пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;
• 5) представление сотрудникам подразделения.

Выводы по второй главе:

Во второй главе с учетом переработанных материалов и документов проводится анализ сложившейся организационной структуры системы управления персоналом на примере ООО «Природный камень» и обоснование необходимости совершенствования процесса адаптации персонала ООО «Природный камень».

Дана общая характеристика ООО «Природный камень», описаны задачи и направления деятельности ООО «Природный камень».

Были проанализированы:

Основные экономические (структура поступивших средств, динамика структуры реализованных услуг, удельные итоговые экономические показатели) и финансовые показатели (структура баланса, динамика структуры активов и пассивов баланса, результаты финансово-хозяйственной деятельности) деятельности ООО «Природный камень»;

Система управления персоналом ООО «Природный камень», отсутствует функция подбора персоналом выполняет руководитель предприятия и соответствующие руководители отделов и подразделений.

Найм персонала, деловая оценка персонала, мот…

• 5. Прояснение того, в чём необходима помощь сотруднику со стороны фирмы.
• 6. Проблемное поле фирмы глазами нового сотрудника.

Менеджер по кадрам и сотрудник обсуждают возникшие сложности в процессе адаптации и варианты их разрешения.

При успешном прохождении адаптации за первый месяц работы сотруднику предоставляется возможность большей самостоятельности.

По окончанию испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника.

По окончанию испытательного срока наставником заполнялся отзыв о степени выраженности личностных и деловых качеств новичка. Бланк отзыва представлен в Приложении 2.

Присутствуют: сотрудник, непосредственный руководитель, менеджер по кадрам, наставник, генеральный директор (при необходимости). Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения задач, поставленных перед сотрудником.

Для оценки профессионального уровня компетентности наставника сотруднику предлагается написать отзыв о наставнике. Бланк отзыва представлен в Приложении 3.

По окончанию испытательного срока непосредственный руководитель на основании сведений, поступивших от наставника и менеджера по кадрам, передают Генеральному директору. Окончательно решение принимает Генеральный директор на основании информации оценки выполнения работником индивидуального плана работы. Бланк оценки представлен в Приложении 4.

В случаи особых профессиональных достижений новым сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. В случае неудовлетворённости руководством фирмы результатами труда сотрудника ещё до окончания его испытательного срока, может быт принято решение о прекращении сотрудничества.

Непосредственный руководитель доводит до сведения сотрудника принятое решение.

Результатами процесса адаптации является:

• 1) — овладение специалистом системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения своих профессиональных обязанностей
• 2) — усвоение специалистом норм и правил внутреннего организационного распорядка в Компании
• 3) — видение специалистом перспектив реализации своего потенциала