Практическая глава. 
Организационные конфликты и их разрешение на примере ОАО «Заволжский моторный завод»

Организационные конфликты и их разрешение на ОАО «ЗМЗ»

ОАО «ЗМЗ», является градообразующим предприятием. Находится в Городецком районе Нижегородской области. Средняя заработная плата на ОАО «ЗМЗ», на 1.01.09 г. Составляла 10 500 рублей, по Городецкому району — 7801рубль, по г. Городцу 6474 рубля. Количество и состав работающих на предприятии представлен в табл. 2.1.

Таблица 2.1.

Справка по количественному составу персонала ОАО «ЗМЗ» по состоянию на 01.01.09 г.

В психологической литературе огромное количество работ посвящено проблеме конфликтов, в том числе организационных и межличностных. С психологической точки зрения, не нужно подходить к конфликтам только с отрицательных позиций. Там, где люди трудятся вместе и постоянно общаются между собой, невольно возникают конфликты, что является нормальным явлением.

В данной работе приводятся данные, посвященные проблемам организационных и межличностных конфликтов, имеющих место в ОАО «ЗМЗ».

Задача исследования — организационные и межличностные конфликты с их особенностями и возможностями устранения. Предмет исследованиявзаимодействие руководителей среднего звена управления и рабочих смен. Постановка этого вопроса имеет практическую направленность, поскольку конфликты в современных организациях создают дополнительные трудности в решении проблем управления.

Практика управления показала, что часть конфликтов на предприятиях носит деловой характер и разрешается рациональным путем. Однако не все конфликты в сфере производства, разрешаются именно таким образом. Часть из них, носящих межличностный характер, остаются неразрешенными, что осложняет работу не только руководителей организации, но и самих работников.

Данное исследование построено на психологическом обследовании 25 руководителей среднего звена управления и 120 рабочих 15 смен завода. В результате анализа полученных ответов руководителей выяснено, что основные конфликты, происходящие в сменах, затрагивают сферу производственных отношений между руководителями и подчиненными (80% ответов). Следующим по значимости идут конфликты, затрагивающие межличностные отношения, в основном между работниками смен (20% ответов).

По мнению руководителей смен, в конфликтах виноваты обе стороны, т. е. руководители и работники. Причем конфликты затрагивают как сферу производства, так и межличностные взаимодействия. В возникших конфликтах руководители в 50% случаев активно участвуют в них, а в 50% -наблюдают за их развитием, т. е. являются пассивными участниками конфликтов.

По мнению самих руководителей, до 30% конфликтов не находят своего разрешения, переходя в межличностные конфликты, сопровождаемые враждой и проявлением стрессов. Не все претензии подчиненных к руководителям могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработные платы. Поэтому недовольство такого рода со стороны рабочих не должны расцениваться как повод для конфликтов между руководителями и ними, поскольку устранение этих явлений не входят в компетенцию мастеров смен. Однако виновность за возникновение конфликтов такого рода между ними и работниками мастера принимают на себя, что прослеживается в 8 сменах из 15 имеющихся на заводе.

При переходе в межличностные конфликты между самими работниками, руководители смен не вмешиваются, что вполне можно посчитать обоснованным. В имеющихся конфликтах внутри смен не имеет места сильного проявления агрессии в поведении работников. Проявлением конфликтного поведения являются споры между рабочими и выяснение отношений. В сменах, где конфликты не являются частыми, они заканчиваются, как правило, примирением и сохранением дружеским отношений, что в целом не отражается на профессиональной деятельности работников.

В отдельных сменах наблюдается конфликтное поведение достаточно часто (в 4-х сменах из 15). В этих сменах рабочие проявляют нежелание выслушивать своих коллег, упорно отстаивают свои мнения, в их поведении присутствуют агрессивные тенденции. В случаях, когда руководители не принимают участия в конфликтах и не наблюдают их со стороны, то рабочие предъявляют претензии друг к другу (70 — 90% случаев). Это свидетельствует о наличии агрессивных стремлений в поведении рабочих.

Проявление конфликтного поведения может объясниться частично и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностью — мотивационной сферой личности рабочих.

Наличие конфликтов оценивается адекватно обеими сторонами, участвующими в нем. В 60 — 80% случаев виноватыми в конфликтах признают себя работники. В остальных случаях подчиненные возлагали ответственность за возникновение конфликтов на своих руководителей. Для психологического анализа интересен тот факт, что и сами руководители брали на себя ответственность за возникновение конфликтов в этих случаях. В сменах, где вина возлагалась на руководителей, по общему мнению, и руководителей, и подчиненных, конфликты происходят достаточно часто.

В сменах, где частыми оказывались конфликты, по мнению подчиненных, руководители в одних случаях активно участвуют в урегулировании конфликтов, либо являются их пассивными участниками. В этих же сменах вина за возникновение конфликтов (в 50 — 70% ответов) возлагается на руководителя или на обе стороны. О наличии организационных конфликтов, а также межличностных мнение подчиненных соответствовало мнению их руководителей.

При обследовании рабочих смен выявлен отрицательный психологический факт наличия длительных затяжных конфликтов, что составило 30% от общего числа всех возникающих конфликтов среди работников. В тех сменах, где часто происходят конфликты, отношения после его урегулирования не налаживаются, что подтверждает мысль о том, что межличностные конфликты, как правило, не находят разрешения.

Что касается формы проявления возникающих конфликтов, то по большинству мнений подчиненных, они происходят в различных формах, включая непримиримость позиций и упрямое отстаивание своей точки зрения. Однако трудно выявить доминирующую форму проявления конфликтов. В случаях проявления затяжных конфликтов ответственность за них подчиненные возлагали на свих руководителей (60 — 70% ответов на этот вопрос). Лишь в 15 — 20% случаев признают свою вину за длительные затяжные конфликты обе стороны: и руководители, и подчиненные. Частично это может быть объяснено недостатком опыта у молодых руководителей, их невнимательным отношением к подчиненным, неумением осознавать происходящее в сменах. Это в значительной степени характеризует недостаточную эффективность самих руководителей, что является серьезной проблемой в системе управления на ОАО «ЗМЗ».

Организационные конфликты, отмеченные на данном предприятии, относятся как к разряду тех, которые идут «по вертикали», а также и по «горизонтали». Большинство мастеров завода считают, что 60 — 90% конфликтов возникают на почве недостатков в техническом и кадровом обеспечении, проявляющихся в неукомплектованности смен работниками. Из-за нехватки обслуживающего персонала рабочие вынуждены выполнять работы, не относящиеся к их непосредственной деятельности, например, ремонтные работы. Эта ситуация расценивается работниками как конфликтная. Внеплановые работы также вызывают неудовольствие у работников и в 80% случаев приводят также к конфликтам.

Неукомплектованность завода рабочими кадрами приводят к необходимости внеплановой работы и оказанию помощи смежным подразделениям, что является основанием для возникновения очередного организационного конфликта, проявляющегося в несогласии действий подчиненных с указаниями мастеров смен.

Проведенное нами обследование рабочих ОАО «ЗМЗ» показало ответственное отношение рабочих к своему труду. Выявлено, что недостаток финансирования волнует работников в меньшей степени, чем задержки в поступлении сырья. В конечном счете, они проводят к несвоевременному выполнению плановых заданий, на что очень остро реагируют рабочие завода.

Что касается соблюдения трудовой дисциплины как одного из серьезных факторов производительности труда, то в тех сменах, где чаще возникают конфликты, чаще нарушаются требования к дисциплине. Был также подтвержден факт того, что нарушение технологической дисциплины напрямую связано с нарушением общей трудовой дисциплины среди рабочих смен. Конфликтные ситуации в некоторых сменах чаще всего вызываются бездеятельностью, пассивностью, безынициативностью отдельных работников, несмотря на общую тенденцию проявлять интерес и ответственность в работе.

При анализе конфликтных ситуаций, связанных с характером общения, выявлено, что недоверие и непонимание одного человека другим, а также несправедливое применение системы поощрений, вызывают конфликты во многих сменах завода. Конфликтные ситуации, связанные с критикой руководства, наиболее заметно проявляются в сменах, где часто возникают конфликты (в 50% случаев). Определено, что несогласие с распоряжениями вышестоящих руководителей вызывало от 30 до 70% конфликтов между руководителями и подчиненными. Противоречивые указания руководства так же, как и несогласие с ними, приводят к возникновению конфликтов в системе «руководство-подчинение» в 60 случаях из 100. В сменах, где часто наблюдаются конфликты, их вызывает реакция на критику со стороны работников, что является фактом неадекватного восприятия ее.

При анализе межличностных конфликтов внутри рабочих групп оказалось, что в значительной степени они связаны с нежеланием отдельных лиц соблюдать традиции и нормы коллектива, а также нежеланием принимать точку зрения другого человека, неуважением к личности, что является отражением и результатом неправильного воспитания, а также низкого культурного уровня. Важным фактором, приводящим к межличностным конфликтам, является также рассогласование организационных и личностных целей.

На основании проделанной работы подтверждена выдвинутая ранее гипотеза: отсутствие или малое количество конфликтов внутри рабочих смен непосредственным образом связано со стилями руководства. При авторитарном и агрессивном стилях руководства резко снижаются конфликтные действия в рабочих группах. По данным исследования, основные претензии руководителей к подчиненным связаны с недостаточным проявлением активности работников к выполняемым производственным заданиям.

Межличностные конфликты в основном проявляются между работниками и в отдельных случаях между руководителями и подчиненными. Практически не удалось выявить разрешения межличностных конфликтов, что подтверждает выводы других исследователей, занимавшихся вопросом разрешения межличностных конфликтов в рабочих коллективах, проводившихся на другом контингенте лиц и в других производственных условиях.

Комплекс психологических методов позволил определить трудности, возникавшие в процессе взаимодействия руководителя с рабочими группами на ОА «ЗМЗ». Исследование проводилось с работниками горячих цехов предприятия. Все экспериментальные данные проанализированы с использованием методов анализа документов, опросных методов (анкетирование), качественного и количественного анализа.

При выполнении данной работы выбраны следующие гипотезы:

• 1 .Наибольшее количество конфликтов возникает между руководителями и работниками в тех случаях, когда подчиненные убеждаются, что им приходится делать не то, что нужно.
• 2. Разноречивость требований руководителей рабочих групп не дает возможности прогнозировать действия подчиненных.
• 3. У работников возникают значительные психологические перегрузки, когда им не даются четкие требования к их работе и когда они лишаются свободы выбора конкретных средств в выполнении поставленной цели или не успевают воспринимать всю необходимую информацию о задаче.

Выявлены следующие закономерности:

при наличии достаточно высокого интеллекта сотрудники испытывают большие психологические перегрузки в работе;

при высоком значении действия стрессоров проявляется большая степень конфликтности между руководителями и подчиненными;

частота конфликтов между руководителями и подчиненными возникаюттам, где подчиненные не в состоянии удовлетворить разноречивые требования руководителей;

значительная психологическая перегрузка у работников проявляется, когда они не успевают воспринимать всю необходимую для работы информацию;

— большая напряженность во взаимоотношениях руководителей и подчиненных обнаруживается, если взгляды руководителей и подчиненных существенно различаются между собой;

чем меньше руководители учитывают мнения своих подчиненных, тем чаще и в большей степени возникают напряженность и конфликты в системе «руководство-подчинение»;

значительные перегрузки в работе исполнителей возникают, если они не знают четких требований к их работе, что приводит к конфликтам с руководством;

большая напряженность с руководством проявляется там, где работники не знают, как их оценивает руководитель, т. е. он не осуществляет правильного мотивирования подчиненных;

— чем больше стрессоров имеет место в работе сотрудников, тем больше возрастает напряженность с руководителями, что является серьезным источником конфликтов.

Сформулированы конкретные предложения по улучшению работы руководителей с подчиненными:

• а) руководитель должен давать четкие, ясные и доступные для понимания и выполнения подчиненными задания;
• б) для полноценного выполнения работы руководитель должен делегировать часть полномочий своим подчиненным;
• в) руководитель должен давать своим подчиненным полную и доступную для понимания информацию.

Данные, полученные в результате проведенного исследования, подтвердили то, что мы находим фрагментарно в литературе по психологии управления, где рассматриваются вопросы взаимоотношений между руководителями и подчиненными разного уровня управления.

Анализ характера организационных конфликтов на ОАО «ЗМЗ» показал: нельзя говорить, что руководители тормозят успешное выполнение общих целей подчиненными или не оправдывают их ожиданий. Было бы неверным утверждать, что работники завода не обеспечивают возможностей достижения целей своей организации в целом.

Основная цель проведенной работы заключалась в выявлении особенностей характера взаимоотношений между руководителями и подчиненными на ОАО «ЗМЗ». Выявлено, что конфликты представляют собой в большинстве случаев реакцию на трудности преодоления производственно-организационных задач, а не на преодоление индивидуальных целей работников или их руководителей. В определенной степени это можно объяснить тем, что в силу специфики данного производства рабочие вынуждены работать слаженно, поскольку рассматриваемое производство требует этого (горячий цех, конвейер и др.).