Исследование организации материального стимулирования руководящих работников и специалистов

Для анализа значимости факторов оплаты труда для работников и специалистов был использован двухвариантный расчет предпочтений мотивационных особенностей по методу экспертных оценок и расчет оптимальных мотивационных факторов методом парных сравнений.

Метод экспертных оценок (МЭО) проводится в два этапа.

На первом этапе происходит формирование группы экспертов. Основным требованиями, предъявляемыми к экспертам, являются:

• · профессиональная компетентность;
• · эрудированность;
• · высокие моральные качества;
• · отсутствие прямой заинтересованности.

Вторым этапом метода экспертных оценок является проведение анкетирования.

В исследовании в РУП «Гомельхлебпром» принимало участие 5 экспертов, которые являются работниками и специалистами данной организации.

Им были предложены анкеты (Приложение А), в которых их просили ответить на поставленный в них вопрос, содержащий перечень мотивационных особенностей стимулирования в РУП «Гомельхлебпром», а затем проранжировать мотивирующие факторы в порядке значимости. Экспертам было дано 10 минут.

Прежде всего, была проведена процедура ранжирования мотивирующих факторов. Каждый эксперт расположил факторы по степени значимости и приписал ему числа натурального ряда — ранги. При этом ранг 1 получил фактор, который, по мнению эксперта, имеет наибольшую значимость, ранг 2 — второй по значимости, и так далее по возрастающей. Результаты анкетирования представлены в таблице 8.

Таблица 8 — Сводная таблица анонимного анкетирования.

Фактор, у которого сумма рангов будет наименьшей, считается наиболее значимым в процессе мотивации работников.

Значимость каждого мотивационного фактора будем определять методом парных сравнений. Этот метод предполагает сравнение каждых двух мотивов (парное сравнение) по десятибалльной шкале. Анкеты попарного сравнения представлены в приложении Б.

Эксперт, заполняющий такую матрицу, проставляет на пересечении соответствующих строки и столбца двух сравниваемых мотивационных факторов влияние каждого на сотрудников филиала «Калинковичский хлебозавод».

Например влияние фактора В («Надбавка за вредность») в сравнении с влиянием фактора A («Ежемесячная заработная плата») эксперт оценил соотношением 8 к 2.

В сумме для каждой пары мотивов дается 10 баллов, которые между ними эксперты делят в соответствующем соотношении. Считается, что предложить эксперту более 10 баллов для распределения нецелесообразно, поскольку ему трудно будет прочувствовать нужное соотношение, а менее 10 баллов не дадут требуемой точности [1, c. 72].

После получения анкет попарного сравнения от экспертов результаты суммируются (таблица 9).

Таблица 9 — Сводная анкета попарного сравнения.

Таким образом, если принять все характеристики идеального мотивационного фактора за единицу, то степень соответствия наших мотивов идеальным требованиям показывает таблица 2.7.

Таблица 10 — Рекомендуемые мотивирующие факторы.

Факторами мотивационных предпочтений, исходя из анкеты, являются:

• А) Ежемесячная заработная плата;
• Б) Надбавка за стаж;
• В) Надбавка за вредность;
• Г) Поощрение со стороны начальства;
• Д) Потребность в самовыражении.

Итак, при выяснении предпочтений в первую очередь было выявлено предпочтение фактору Б (надбавке за стаж), чье соответствие предпочтениям равно 27,8%. Следующим по значимости идет фактор, А (ежемесячная премия), набравший 27,6%. Затем идут факторы В (надбавка за вредность) и Г (поощрения со стороны начальства). Наименьшее количество предпочтений у фактор Д (потребность в самовыражении), набравший 6,2%.