Человеческий фактор структуре объекта управления

Человеческий самый важный. Можно придумывать различные средства автоматизации, но человеческие ресурсы — основа всего. Важно психофизиологическое состояние человека. Руководитель должен уметь мотивировать, уметь управлять конфликтной ситуацией, быть лидером, руководить (власть и лидерство).

Основными элементами мотивации являются:

2 группы: содержательных и процессуальных теорий мотивации.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Герцберг. Гигиенические факторы (размер оплаты, условия труда, межличностные отношения и характер контроля со стороны непосредственного начальника), всего лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов — таких, как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей. В рамках процессуальных теорий.

Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Мотивация является функцией фактора ожидания «затраты труда — результаты», ожидания — «результаты — вознаграждение» и валентности.

Теории справедливости заключается в том, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда порождает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более субъектами, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.

Функциональные конфликты ведут к повышению эффективности организации.

Дисфункциональные конфликты могут привести к пагубным последствиям во всей организации.

Внутриличностный конфликт человеку приходиться выбирать между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых по-своему хорош.

Межличностный конфликт обусловлен несовпадением характеров, личных взглядов, моральных ценностей, а также столкновением материальных интересов отдельных субъектов. Конфликт между личностью и группой формируется ввиду несовпадения индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповой конфликт порождается, в первую очередь, борьбой за ограниченные ресурсы организации или за сферы влияния в системе власти, а также взаимозависимостью заданий, которые нужно выполнять для достижения общей цели организации.

Конфликт можно рассматривать и как непосредственное столкновение сторон, и как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в каждом из которых возможно вмешательство менеджера в целях управления ситуацией.

Выделяют несколько способов управления конфликтной ситуацией:

Уклонение Приспособление. Компромисс. Принуждение. Решение проблем.

Власть означает способность того или иного лица влиять на окружающих с тем, чтобы они выполняли предписанные им официальные поручения и решали определенные задачи.

Формальная власть — это власть должности, т. е. право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Реальная власть — это власть, как должности, так и влияния и авторитета, который в большей степени персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

Поощрительная власть — власть, основанная на вознаграждении.

Принудительная власть — власть, основанная на наказании.

Легитимная власть — власть, основанная на праве человека руководить другими в силу занимаемого положения.

Харизматическая власть — власть, основанная на святости, мужестве и благородном поведении личности.

Экспертная власть — власть, основанная на том, что руководитель воспринимается как носитель специальных и полезных знаний для организации.

Проблема власти достаточно полно раскрыта в исследованиях таких ученых, как Р. Лайкерт, Р. Блэйк и Д. Мутон, М. Вебер и др. Например, Р. Лайкерт так сгруппировал стили руководства: эксплуататорско-авторитарный стиль; благожелательно-авторитарный стиль; консультативный стиль; стиль группового участия;

Лидерство — это тип управленческого воздействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению высоких общих целей.

Теория лидерских качеств выделяют четыре группы лидерских качеств:

• 1. управление вниманием или способность так представить сущность результата, чтобы это было привлекательным для последователей;
• 2. управление значением или способность передать значение созданного образа, идеи, чтобы они были поняты и приняты последователями;
• 3. управление доверием или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;
• 4. управление собой или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои ошибки, чтобы для их устранения привлекать усилия других людей.

Перечень лидерских качеств может быть бесконечен, да и в разных ситуациях поведение лидера оказывалось неодинаковым.

Теория поведения базируется на изучении жизненного опыта будущего руководителя, на том, каким ценностям и направлениям в работе он отдает предпочтение, как соотносится выбор его поведения с той ситуацией, в которой оказалась организация.

Рэнсис Лайкерт. Внимание к подчиненным означало поддержание атмосферы доверия, взаимопомощи, чуткого отношения к нуждам и потребностям своих подчиненных. Ориентация на производство предполагает стремление руководителей заставить подчиненных работать максимально эффективно для достижения максимальной производительности.

В рамках теории лидерского поведения заслуживает внимания матрица стилей руководства, предложенная Р. Блейком и Дж.Моутон. Матрица представляет собой сочетание различных комбинаций двух изложенных направлений. Крайними проявлениями сочетания являются следующие стили лидерского поведения: (1:1) Примитивное руководство;(1:9)Социальное руководство; (5:5) Производственно-социальное управление; (9:1)Авторитарное руководство; (9:9) Командное.

Функции менеджера Менеджмент — скоординированная деятельность по руководству и управлению компанией.

В современном понимании менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях.

Функции менеджера: координация ;Руководство; принятие решения; планирование и контроль Специфика решаемых задач предполагает преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда. У них особый предмет труда — информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда менеджеров выступают, прежде всего, средства работы с информацией. Результат их же деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Есть пять базовых операций в работе каждого менеджера, какой бы областью он ни занимался. Менеджер, во-первых, устанавливает цели. Во-вторых, менеджер организует. В-третьих, менеджер поддерживает мотивацию и коммуникацию. Четвертый элемент в работе менеджера — измерение. Он устанавливает единицы измерения — наиболее важные для успеха организации. Он добивается, чтобы у каждого человека были показатели, сфокусированные, на работе всей организации в то же время на работе данного индивида и помогали, ему делать. Наконец, в-пятых, он способствует росту людей, включая себя самого. Менеджера делает менеджером не власть, не ранг, а вклад в деятельность всей организации ответственность за ее результаты. Менеджеры самый дорогой ресурс и быстрее всего обесценивается.

Планирование — составление плана деятельности.

Организация — как только план составлен, необходимо подготовить и обеспечить его выполнение.

Руководство — с т.зр. управления: направление действий подчиненных на выполнение плана, координация и регулирование.

Мотивация — регулирование побудительных стимулов человека, при кот. у него возникает желание работать, чтобы воздействовать выполнению целей организации.

Контроль — он представляет собой измерение фактических результатов работы с запланированными.

К менеджеру любого уровня предъявляются высокие требования, в частности следующие:

• 1. наличие общих знаний в области управления предприятием;
• 2. компетентность в вопросах технологии производства в той отрасли, к которой относится фирма по виду и характеру деятельности;
• 3. владение навыками не только администрирования, но и предпринимательства, умение владеть ситуацией на рынках, проявлять инициативу и активно перераспределять ресурсы фирмы в наиболее выгодных сферах применения;
• 4. принятие обоснованных и компетентных решений на основе согласования с нижестоящими руководителями и работниками и распределение участия каждого в их исполнении;
• 5. наличие практического опыта и знаний в области анализа экономической ситуации на основных рынках или их сегментах, на которых уже работает или намеревается работать;
• 6. умение анализировать деятельность и действия фирм-конкурентов;
• 7. умение предвидеть тенденции развития хозяйственной конъюнктуры, особенности спроса, меры государственного регулирования экономики в своей стране и в других странах, на рынках которых фирма стремится усилить либо удержать свои позиции.
• 8. знание в совершенстве своих прямых подчиненных, их способностей и возможностей выполнения конкретной поручаемой им работы;
• 9. знание условий, связывающих предприятие и работников; защита интересов тех и других на справедливой основе.

Все же важнейшим требованием к менеджеру является умение управлять людьми. Чтобы быть хорошим менеджером вам надо быть психологом. Быть психологом — значит знать, понимать людей и отвечать им взаимностью. В этом во многом поможет язык жестов и телодвижений. Хороший менеджер должен быть и организатором, и другом, и учителем, и экспертом в постановке задач, и лидером, и человеком, умеющим слушать других и все это только для начала. Он должен знать в совершенстве своих прямых подчиненных, их способности и возможности выполнения конкретной поручаемой им работы. Менеджер должен знать условия, связывающие предприятие и работников, защищать интересы тех и других на справедливой основе, устранять неспособных с целью удержания единства и правильности функционирования фирмы.

Лидерские качества менеджера.

Менеджер должен быть лидером, достойным подражания. Главная задача менеджера — делать дело при помощи других людей, добиваться коллективной работы. Это значит сотрудничество, а не запугивание. Хорошего менеджера всегда заботят и интересы всей фирмы. Лучшие лидеры заботятся о своих сотрудниках. Лидер должен быть смелым. Лидер обладает широтой взглядов. Лидер проявляет большой интерес ко всем аспектам деятельности фирмы. Руководитель должен быть решительным. Лидер всегда готов принимать решения. тактичен и внимателен. всегда честен. Быть честным по отношению к руководству. Быть честным по отношению к подчиненным. Лидер последователен и скромен. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки. Лидер должен быть наставником. Он помогает своим подчиненным развивать в себе уверенность, любовь к людям, честолюбие, энтузиазм, честность, уравновешенность и решительность. Лидер уверен в себе.

Стили менеджмента. Руководство. Власть. Партнерство.

Стиль управления — выбор системы методов. Стиль руководства — ключевой фактор управления.

Различают 3 типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный.

• 1. Авторитарный: преимущественное использование командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.
• 2. Демократический: упор на социально-психологические и экономические моменты управления, ориентация на человека, делегирование полномочий, коллегиальность в решениях, поощрение инициативы, адекватность самооценки, высокая нравственность, широкая гласность, полное информирование, предпочтение поощрениям, забота, помощь подчиненным, терпимость к критике, доброжелательность, вежливость.
• 3. Пассивный — характерные черты — бессистемность в методах, ориентировка на себе, не использование полномочий, самотек в организации дел, бесконтрольность подчиненных, уход от принятия решения, использование коллегиальности для уклонения от ответственности, бессистемность стимулирования, безразличие к критике, отсутствие заботы о персонале.

Авт +обеспечивает четкость и оперативность выполнения. — подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала.

Дем. + создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. — активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации.

Пасс+.- абсолютная свобода исполнителей. Недостаток — тот же, потому что она почти всегда вредна.

Подходы к анализу стиля руководства.

• 1) Поведение лидера по Рэнсис Лайкерту. Лайкерт делит руководителей на тех, кто ориентирован на работу и тех, кто ориентирован на человека. Руководитель, ориентированный на работу, заботится о том, чтобы спроектировать задачу на максимальную производительность и разработать систему вознаграждений для стимулирования желания работать усерднее. Руководитель, ориентированный на человека, старается оказывать влияние путем улучшения человеческих отношений. Лайкерт предложил континуум четырех систем (стилей) лидерства: от эксплуататорско-авторитарного до демократичного стиля, того, что позволяет подчиненным участвовать в принятии решений.
• 2) Матрица стилей руководства, предложенная Р. Блейком и Дж. Моутон: Руководитель рассматривается с 2 позиций: внимания к подчиненным и ориентации на решение поставленной задачи. По соотношению этих позиций различают:
  • (1:1) Примитивное руководство;
  • (1:9) Социальное руководство;
  • (5:5) Производственно-социальное управление;
  • (9:1) Авторитарное руководство;
  • (9:9) Командное руководство;
• 3) Ситуативная теория лидерства — лидером становится тот человек, который при возникновении в группе какой-либо ситуации имеет качества, свойства, способности, опыт, необходимые для оптимального разрешения данной ситуации.
• 4) Фред Фидлер. Его теория эффективного лидерства делала акцент на том, что эффективность того или иного стиля руководства зависит от трех факторов:
  • · Власть лидера, основанная его служебным положением. Отношения лидера с членами группы определяются властью, которую он осуществляет над своими подчиненными, хотя такая служебная власть не оказывает непосредственного влияния на производительность.
  • · Характер задания, которые могут быть структурированными или неструктурированными. В зависимости от сложности или простоты задания руководитель ориентируется на демократизм или на авторитарность в управлении.
  • · Отношения «лидер — подчиненный», в соответствии с которыми эфф. управления определяется степенью лояльности лидера к членам коллектива, теснотой взаимоотношений между членами коллектива, когда лидер может рассчитывать на поддержку не ориентируясь на высокое служебное положение.

Власть означает способность того или иного лица влиять на окружающих с тем, чтобы они выполняли предписанные им официальные поручения и решали определенные задачи.

Формальная власть — это власть должности, т. е. право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Реальная власть — это власть как должности, так и влияния и авторитета, который в большей степени персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

ФОРМЫ ВЛАСТИ В КОЛЛЕКТИВЕ Власть основанная на законе (традиционная власть) — подчиненный уверен о согласен, что руководитель имеет право принимать решения, отдавать приказы, распоряжения. Эта власть основывается на иерархической структуре организации, где люди расставлены по ступеням организации. Отрицательная черта — человек подчиняется должности, а не человеку, вознаграждается покорность.

Власть основанная на принуждении — основывается на страхе, который внушается руководителем, т.к. он имеет право расторгнуть договор, применить меру наказания, лишить премии и других материальных благ. Отрицательная черта — не очень высокая производительность труда и более низкое качество продукции. Требует высокоэффективную систему контроля. Вызывает некоторые отрицательные явления и как следствие — высокая текучесть кадров, стремление сознательно обмануть руководство организации.

Власть основанная на вознаграждении, на поощрении — работник выполняет свои обязанности, т.к. верит в возможность удовлетворить свои потребности. Отрицательная черта — сложная система применения — нужно определить главные потребности работника и ограниченность средств в организации и выделить на поощрение.

Экспертная власть — рекомендации экспертов выполняются т.к. эксперты знают решения проблем, различных вопросов, пути достижения целей. Власть эксперта — это влияние через разумную веру.

Эталонная власть — основана на влиянии примера. Этот вид власти основан на силе личных качеств, способностей лидера.

Власть путем убеждения — самый эффективный способ влияния. Убеждение — это самый эффективный способ передачи своего мнения, решения.

В иерархии больший или меньший уровень власти зависит от уровня должности. Чем выше уровень, тем больше власть.

База власти включает: условия осуществления роли и полномочий; место в иерархии; контроль за ресурсами (например, производственные факторы, информация); собственность или доверенную собственность: обаятельное руководство — «от бога»; «наивысшее» образование; традиции; предоставление власти вышестоящими; факторы, связанные с подчиненными, — ожидания, желания и потребности; оценки, условия контрактов; обусловленность генетическими наклонностями — принятие авторитарной или демократической дисциплины; образование.

Партнерство.

Должны быть не работники, а сотрудники. Руководство должно объяснять; привлекать к принятию решений. Мотивировать, привлекать к работе в команде. Наставничество. Новый подход: Предприятие — поставщик, Работниквнутренний потребитель.