Принципы управления человеческими ресурсами как основа действенности субъект-объектного взаимодействия

В связи с тем, что первостепенное значение приобретают сейчас наработки и реализация субъектами управления принципов управления предприятиями, от руководителей требуется большинство интуитивное представление о принципах, а научное знание их системы, классификации, механизмов использования [3, c.14].

Под принципами управления человеческими ресурсами понимаем, во-первых, систему базовых положений, основных идей, правил, в соответствии с которыми осуществляется административно-служебная деятельность, во-вторых, общие требования, предъявляемые к содержанию, организации, критериев управления персоналом.

Общепринятой является классификация, согласно которой принципы делятся на общие и частные. Причем среди общих принципов управления персоналом целесообразно выделить следующие:

1) принцип разделения труда, сущность которого заключается в управлении специализацией персонала, должен действовать как слаженный, четкий механизм по обеспечению и исполнению полномочий.

При этом руководитель должен учитывать разноуровневость профессиональной подготовки и специализации подчиненных;

• 2) принцип соблюдения дисциплины, призванный обеспечивать организованность и порядок функционирования предприятия, основанный на осознании служащими важности, общественной значимости выполняемого ими служебного долга, достигается в результате применения системы мер и санкций организационно — воспитательного характера. Именно поэтому руководитель обязан обращать внимание на трудовую, служебную, личную дисциплину и самодисциплину подчиненных сотрудников;
• 3) принцип профессионализма и компетентности, сутью которого является органическое сочетание профессионализма и компетентности как необходимого условия достижения персоналом высокого уровня качества служебной деятельности, результативности и действенности выполняемых им функций.

В связи с этим необходимо четко разграничивать эти два взаимодополняющих понятия, поскольку: профессионализм — это интегральная характеристика индивидуальных, личностных и субъектно-деятельностных свойств как целостного образования, которые дают возможность персоналу максимально успешно решать поставленные перед ним задачи; компетентность — это высшая форма проявления профессионализма, которая воспроизводится при условии соответствия структуры профессионального опыта персонала структуре задач и функций, которые он должен выполнять в профессиональной деятельности. Несоблюдение этого условия приводит к тому, что присущи персонала свойства не позволяют ему действовать профессионально, самостоятельно, творчески и ответственно проявлять весь свой личностный потенциал;

• 4) принцип согласованности личных и общественных интересов, направленный на максимально полное сочетание и согласование интересов служебной деятельности.;
• 5) принцип справедливости и равенства. Отметим, что равенство целесообразно понимать как равенство прав и обязанностей лиц, находящихся на одной ступени служебной лестницы. Справедливость понимается, во-первых, как соблюдение этих прав и обязанностей, во-вторых, применение системы преимуществ для тех служащих, которые эффективно реализуют свой личностный, творческий, профессиональный потенциал в процессе работы. Очевидно, что именно такое понимание этих терминов свидетельствует о непосредственной принадлежности этого принципа к мотивации сотрудников на добросовестное выполнение административно-служебных обязанностей;
• 6) принцип устойчивости состава персонала. Деятельность руководителя как субъекта управления должно направляться на: сохранение профессионального ядра коллектива профессионалов, развитие его способности к обновлению форм и методов работы в полном соответствии с вызовами современности, борьбу с высокой текучестью кадров, необоснованной сменяемостью специалистов и руководителей, противодействие распада коллектива профессионалов в различных звеньях управленческой иерархии и т. п.;
• 7) принцип единства персонала, требует от субъекта управления обязательного соблюдения ряда правил, а именно:
  • а) постоянного координирования усилий подчиненных служащих
  • б) объективного стимулирования эффективности и результативности их служебной деятельности,
  • в) максимального использования потенциальных личностных способностей всех сотрудников
  • г) объективного признания и, как следствие, справедливого вознаграждения заслуг каждого подчиненного служащего;
• 8) принцип адаптации к изменчивости и непредсказуемости условий деятельности. Считаем, что вступление этому принципу приоритетной значимости связано с решением власти новых задач в современных условиях, требующих от служащих интенсификации работы, непрерывного увеличения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов, активизации процессов самосовершенствования и самореализации в процессе служебной деятельности и т. д. При этом руководитель должен преодолевать сопротивление консервативной части персонала, опираясь на новаторские силы в коллективе и усиливая его уверенность в возможности успешного выполнения новых, неординарных задач;
• 9) принцип эффективности работы персонала, связанный с сопоставлением затрат и конкретных результатов деятельности персонала, должна направляться руководителем результативного использования технологий профессиональной деятельности, экономии выделенных средств, повышение эффективности служебных мероприятий, ориентированных на обеспечение максимально качественного выполнения полномочий государственной администрации.

Частичные принципы управления персоналом также заслуживают постоянного внимания руководителей. Среди них целесообразно отметить следующие:

• 1) принцип подбора кадров в соответствии с их профессионально-личностных, морально-этических, деловых качеств, которые должны полностью соответствовать требованиям занимаемой ими должности;
• 2) принцип планирования в использовании кадровых ресурсов как ценного ресурса любого органа власти. Именно поэтому руководитель обязан применять плановый подход, стратегию и тактику использования персонала с максимальной эффективностью для организации;
• 3) принцип ротации кадров, направленный на обеспечение: преемственности в деятельности государственных служащих, «институциональной памяти» государственной администрации, своевременного обновления кадрового потенциала, привлечение новых сил, поддержки квалификации персонала на уровне современных требований;
• 4) принцип стимулирования максимально эффективной и результативной деятельности служащих. Причем важной задачей для руководителя является предоставление объективной мотивированного преимущества добросовестным, творческим, активным сотрудникам;
• 5) принцип воспитания,

Реализация руководством вышеуказанных принципов будет способствовать гармонизации управленческого взаимодействия в формате «субъект управления — объект управления», которая: необходима, прежде всего, для руководителя как организатора коллективной деятельности подчиненных сотрудников; характеризует руководящую деятельность не только как науку управления, но и как искусство управления; приобретает первоочередной значимости и весомости для улучшения межличностных взаимоотношений в коллективе творческих единомышленников, оказывает управленческой вертикали с традиционной обязательностью отношений подчиненности характера взаимозаинтересованный социального партнерства в пределах организации административного типа; предусматривает реализацию и актуализацию личностью каждого служащего своего творческого профессионально-личностного потенциала, «очеловечивает» субординационные иерархические отношения, способствует, во-первых, активизации личностного потенциала каждого сотрудника, во-вторых, поддержанию институциональной памяти и корпоративизма между всеми госслужащими; акцентирует внимание на значимости подчиненного служащего как неповторимой личности; характеризует уровень комфортности / некомфортности подчиненного сотрудника в социальном пространстве органа государственной власти как социальной микросистемы, обеспечивает поиск рациональных форм и методов руководящей деятельности, от применения которых зависит эффективность не только каждого органа государственной власти и каждого государственного служащего, но и государственной службы в целом [3, c.12, 7, c.140−142].

Именно поэтому, по моему мнению, главными направлениями гармонизации управленческого взаимодействия в формате «субъект управления — объект управления» на государственной службе должны быть признаны следующие направления деятельности:

• 1. Обновление отношений субординации с целью устранения чрезмерной бюрократизации и «бумаготворчества» .
• 2. Совершенствование мировоззренческого уровня субординации с целью минимизации негативного влияния мышления руководителей, обязанных ориентироваться не только на решение практических задач, но и на межличностные отношения с подчиненными государственными служащими.
• 3. Учет в процессе служебной субординации в организационной структуре органа государственной власти реординационных отношений, сущность которых заключается в том, что активная роль воздействия на субъект управления принадлежит именно объекта управления. Причем необходимо различать два вида таких отношений [4, c.28−29]: — Инициативные реординационных отношения, проявлением которых является положительный отзыв подчиненных на деятельность руководителя и, как результат, выдвижение ими разнообразных предложений и инициатив с целью совершенствования профессиональной деятельности; - Реактивные реординационных отношения, сущность которых заключается в негативной реакции подчиненных сотрудников на определенные действия или на всю деятельность руководителя.
• 4. Усовершенствования, одновременно с субординационными и реординационных отношениями, функциональных управленческих отношений, обязывающие вышестоящее руководство отказаться от чрезмерного вмешательства в дела нижестоящих подразделений и ограничиться контролированием общего состояния дел. Именно поэтому в таких отношениях целесообразно, на наш взгляд, различать: — «Ответственность за руководство» в таких видах руководящей деятельности: отбор кадров, постановка целей, информирования подчиненных государственных служащих об общем состоянии дел и о задачах, реакция на чрезвычайные события, координация деятельности сотрудников; - «Ответственность за деятельность», которая обязывает сотрудников до самостоятельных действий и принятия решений в пределах своей компетенции, информирование руководства о чрезвычайных ситуациях и общее состояние дел в своем подразделении, информирование коллег о важных для их деятельности происходящие в коллективе.

личность субъект объект управление.

• 5. Дополнение функциональных управленческих отношений, основанных на специализации сфер руководящей и исполнительской деятельности, отношениями кооперации, под которыми мы понимаем горизонтальные отношения между сотрудниками одного подразделения.
• 6. Совершенствование отношений дисциплины и ответственности с целью предотвращения дезорганизации служебных отношений.
• 7. Совершенствование внутреннего социальной среды в микросистеме коллектива сотрудников, основой которого является конструктивный морально-психологический микроклимат.
• 8. Демонстрация руководителем с целью усовершенствования качественных показателей осуществляемой им вертикальной и горизонтальной взаимодействия реального управленческого лидерства, основанного на обязательном сочетании авторитета занимаемой должности с авторитетом его личности.
• 9. Признание организационной и управленческой культур основой эффективной и результативной взаимодействия с подчиненными сотрудниками, способствовать преодолению ряда негативных явлений [5, c.82−84]:
  • а) в поведении руководителей — бюрократического чванства, т. е. высокомерного отношения к сотрудникам низших уровней управленческой иерархии; административного «трусости», которое как обратная сторона бюрократического чванства проявляется в боязни руководителя взять на себя полную ответственность за принятие управленческих решений, в игнорировании им инициативы подчиненных, в готовности к любому компромиссу ради «спокойствия» вышестоящего руководства;
  • б) в поведении подчиненных государственных служащих — «административного трепета» перед вышестоящим руководством.
• 10. Осознание и подход к управленческой взаимодействия как к двустороннему процессу взаимозаинтересованный социального партнерства сотрудников всех иерархических уровней в пределах органа власти как социальной микросистемы. Такой подход даст возможность по-современному решить проблему не только общей коллегиальной деятельности, но и работы в команде единомышленников-сотрудников. Это чрезвычайно важно, поскольку порой случается, что руководитель признает необходимость такой деятельности на словах. Эгоцентризм такого типа руководителей, будучи противоположностью коллективного принципа деятельности, вызывает у подчиненных сотрудников такие явления, как «внутренняя эмиграция», «внутренняя резигнацией», «психологическое выгорание» и т. п.
• 11. Признание подчиненных сотрудников творческими личностями с целью их максимальной самореализации в профессиональной деятельности на государственной службе.