Анализ оплаты труда персонала муниципального учреждения

ДДЮТ предоставляется право решать следующие вопросы организации и оплаты труда:

• 1. Утверждать структуру и штатное расписание.
• 2. Устанавливать заработную плату работникам ДДЮТ, в том числе надбавки и доплаты к должностным окладам, порядок и размеры премирования работников.
• 3. Определять виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, формировать премиальный фонд, фонд социальной защиты работников и так далее, в пределах имеющихся средств.
• 4. Устанавливать работникам надбавки, доплаты за сложность, напряженность и высокое качество работы (выполнение учебных планов и программ, сохранение основного состава учащихся в объединении, творческие достижения; высокое качество проводимых мероприятий и др.) согласно Положению о порядке установления доплат, надбавок и других видов выплат стимулирующего характера. Размеры надбавок устанавливаются в зависимости от личного вклада каждого работника, выполняемых работ (услуг). Указанные надбавки уменьшаются или отменяются полностью при ухудшении качества работы, при наложении дисциплинарного взыскания, несохранении контингента учащихся в течение учебного года, невыполнении учебных планов и дополнительных образовательных программ, нарушении трудовой дисциплины, несвоевременном выполнении заданий и других показателей. Доплаты и надбавки работникам ДДЮТ максимальными размерами не ограничиваются.
• 5. Устанавливать работникам доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ, а также за выполнение наряду с основной работой обязанностей временно отсутствующего работника без ограничения размеров этих доплат и перечней совмещенных профессий за счет и в пределах фонда заработной платы (единого фонда оплаты труда).
• 6. Применять в хозяйственной деятельности коллективную, договорную и другие формы организации и оплаты труда.
• 7. Определять порядок и размеры премирования работников исходя из эффективности качества их труда в пределах фонда оплаты руда (фонда материального поощрения). Условия и порядок материального поощрения, премирования педагогических и других работников ДДЮТ определяются Положением о премировании, при этом заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

С 1 сентября 2008 года вступило в силу новое Постановление администрации Тульской области № 334 от 11.06.2008 г. «Об оплате труда работников государственных образовательных учреждений Тульской области». Вводится Новая система оплаты труда (НСОТ) работников на основе базовых окладов. Устанавливается базовая единица для определения базовых окладов в размере 2300 руб.

Внедрение новой системы оплаты труда работников образовательных учреждений предполагает:

• — унификацию подходов к формированию окладов всех категорий работников системы образования;
• — дифференциацию окладов в зависимости от: уровня образования, специфики работы; педагогического, научно-педагогического и общего стажа; квалификации, уровня управления, масштаба управления.

Формирование фонда оплаты труда муниципального образовательного учреждения ФОТ = ФОВ + ФНД, где ФОТ — фонд оплаты труда муниципального учреждения, ФОВ — фонд окладов (должностных окладов) и компенсационных выплат, ФНД — фонд надбавок и доплат — сумма денежных средств, направляемых на выплаты стимулирующего характера и выплаты за дополнительную работу, не входящую в должностные обязанности.

Фонд надбавок и доплат устанавливается в размере 25% ФОТ.

К выплатам компенсационного характера относят:

• · Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
• · Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).

К стимулирующим выплатам относятся:

• · Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• · Выплаты за качество выполняемых работ;
• · Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• · Премиальные выплаты по итогам года.

Выплата заработной платы в ДДЮТ производится из кассы предприятия. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Сроки выплаты заработной платы определены учреждением, закреплены в трудовых договорах и определены как 5 и 20 число каждого месяца. Табели учета рабочего времени заполняются секретарем. Он проставляют каждому работнику количество фактически отработанного времени. На основании табеля бухгалтер рассчитывает зарплату. При организации заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.

В механизме поощрения работников существенное место занимают премии. Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости от Положения о порядке установления дифференцированных доплат, надбавок и других видов выплат стимулирующего характера (Приложение к коллективному договору № 116 от 08.09.2005 г.), т. е. при введении НСОТ не было пересмотрено положение о премировании.

В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда. Для наглядности приведем данные по номинальной начисленной заработной плате по предыдущим годам в таблице 7.

Таблица 7 Расчет заработной платы работников ДДЮТ.

В 2008 году по сравнению с 2007 годовой фонд заработной платы увеличился на 2 949 112,70 руб., причем ФЗП основных педагогических работников увеличился на 918 552,00 руб., а ФЗП совместителей увеличился на 570 938,40 руб. Количество отработанных нормо-часов увеличилось: у основных работников на 50 нормо-часов, у совместителей на 30 нормо-часов.

В таблице 8 представлены сведения об укомплектованности штатов ДДЮТ.

Таблица 8 Сведения об укомплектованности штатов ДДЮТ

Мы видим, что численность педагогических работников сократилась на 4 человека, причем все ушедшие сотрудники с почасовой оплатой труда, тогда как количество штатных педагогических работников осталось без изменений. Уволились 3 сотрудника со средним специальным образованием и 1 сотрудник с высшим, все педработники с почетными званиями остались в штате.

Важным условием повышения трудовой активности является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Это выражается в применении различных видов морального стимулирования.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда, что повлечет за собой рост ответственности в коллективе. В ДДЮТ применяются следующие виды морального стимулирования (таблица 9).

Таблица 9 Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение

Из таблицы 9 видно, что в 2008 году по сравнению с 2007 количество человек, получивших моральное поощрение, увеличилось. Однако в настоящее время система нематериальной мотивации в ДДЮТ недооценена и используется не в полной мере. Необходимо использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров. Возможно, следует на видном месте вывешивать сведения об отличившихся сотрудниках и его достижениях.

Краткие результаты анкетирования по вопросам оплаты труда сотрудников ДДЮТ Опрос по вопросам оплаты труда сотрудников ДДЮТ проводился в ходе работы по подготовке предложений по реформированию системы оплаты труда сотрудников ДДЮТ.

Основная цель анкетирования — определение основных проблем существующей системы оплаты труда муниципального учреждения бюджетного сектора в сфере дополнительного образования.

Решались основные задачи:

• · выявление отношения сотрудников ДДЮТ к различным параметрам оплаты труда (уровень, «справедливость», стимулирование к достижению результатов и др.);
• · оценка стимулирующей роли заработной платы (стремление работников повысить качество труда, совершенствовать профессиональный уровень и др.);
• · выявление связи материального стимулирования и качества труда сотрудников ДДЮТ и др.

Образец анкеты представлен в приложении 2.

Исследование было проведено в форме анонимного анкетирования. Анкетированием было охвачено 80 (100%) сотрудников ДДЮТ. В исследовании приняли участие:

• · руководители (директор, руководители структурных подразделений, методисты) — 10 человек (12,5%);
• · педагогических работников -61 человек (76,3%);
• · обслуживающий персонал, секретарь, бухгалтер — 9 человек (11,2%).

Среди опрошенных — 22,5% мужчин и 77,5% женщин.

В выборке представлены следующие возрастные категории:

• · «до 30 лет» — 11,5%;
• · «от 30 до 45 лет» — 33,5%;
• · «от 45 до 60 лет» — 46,9%;
• · «старше 60 лет» — 8,1%.

В результате опроса были получены следующие данные, отражающие мнение сотрудников относительно действующей в учреждении системы оплаты и стимулирования труда.

Рис. 1. Степень совместительства сотрудников ДДЮТ

В ДДЮТ среднее значение по степени совместительства — 1,5 ставки. Предположительно, это является следствием несоответствия штатных нормативов реальным потребностям учреждения, а также инструментом повышения уровня оплаты труда работникам (Рис. 1).

Рис. 2. Среднемесячный доход сотрудников

Опрос сотрудников ДДЮТ относительно средней заработной платы показал, что 28,8% работников имеют доход на основном месте работы менее 3000 руб., т. е. на уровне ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в регионе (Рис. 2).

Рис. 3. Труд в системе жизненных ценностей

Труд для основной части опрошенных сотрудников ДДЮТ (61,6%) важен сам по себе, независимо от оплаты. Для небольшой части работников (7,4%) труд, прежде всего, — источник получения средств к существованию. Только 1 человек указал, что труд для него является неприятной обязанностью (Рис. 3).

Рис. 4. Удовлетворенность работников своей профессией

Исследование показало высокий уровень удовлетворенности сотрудников ДДЮТ своей профессией — 89,5% опрошенных удовлетворены полностью или частично выбранной профессией, несмотря на проблемы оплаты труда (Рис.4).

Рис. 5. Удовлетворенность работников перспективами служебного и профессионального роста

Большая часть опрошенных (69,9%) считают приемлемыми перспективы служебного и профессионального роста. Третью часть сотрудников ДДЮТ не устраивают данные перспективы (Рис. 5).

Рис. 6. Удовлетворенность работников параметрами рабочего места

Результаты опроса показывают, что более 84% сотрудников удовлетворены параметрами рабочего места (удобство, освещенность, отопление, изолированность, чистота), 15,2% сотрудников имеют низкую степень удовлетворенности рабочим местом (Рис. 6).

Рис. 7. Удовлетворенность работников материально-техническим оснащением работы

Степень удовлетворенности материально-технической оснащенностью работы (оборудование, компьютеры, инструменты) достаточно высок, что свидетельствует о хорошем материально-техническом оснащении ДДЮТ. Только 20,4% опрошенных не устраивает оснащенность рабочего места (Рис.7).

Рис. 8. Удовлетворенность работников режимом работы

удовлетворенности режимом работы сотрудников ДДЮТ достаточно высокий — 57,6% опрошенных в целом удовлетворены данным параметром. Однако значительная часть сотрудников не удовлетворены режимом работы — 42,4% (Рис. 8).

Рис. 9. Удовлетворенность работников отношениями, сложившимися в коллективе

Большинство сотрудников ДДЮТ — более 74% опрошенных — удовлетворены сложившимися в коллективе отношениями (Рис. 9).

Рис. 10. Удовлетворенность работников уровнем заработной платы

Уровень оплаты труда считают низким 93,8% респондентов. Лишь 6,2% человек отметили, что заработная плата их больше устраивает, чем нет. Следует также отметить, что все респонденты назвали уровень заработной платы несправедливым.

Рис. 11. Наличие у сотрудников учреждения дополнительного места работы

Из опрошенных работников 35,7% респондентов имеют дополнительное место работы (Рис. 11).

Рис. 12. Какой процент занимает официальная заработная плата в общем совокупном доходе?

Для 63,1% заработная плата на основном месте работы является единственным источником дохода. Для 3,1% респондентов она не имеет особого значения, так как привносит вклад в совокупный доход менее 20%. У 31,8% опрошенных побочный доход не меньше основного (Рис. 12).

Рис. 13. Какова вероятность, что Вы смените работу в сфере образования на какую-то другую?

Потенциальная текучесть кадров в образовательном учреждении достаточно низкая, лишь около 4,5% «уход» из образования считают наиболее вероятным (Рис. 13).

Рис. 14. Вы полностью используете свой трудовой потенциал на основном месте работы?

Согласно данным опроса 86,5% респондентов в полной мере используют свой трудовой потенциал на основном месте работы (Рис. 14).

Рис. 15. Трудовая нагрузка на основном месте работы

Более половины респондентов (67,6%) оценивают свою трудовую нагрузку как нормальную, несмотря на достаточно высокий уровень совместительства ставок. Однако 17% опрошенных ощущают значительную перегрузку на работе (Рис. 15).

Рис. 16. Наиболее эффективный способ повышения профессиональной компетенции

Повышение профессиональной компетенции осуществляется путем прохождения плановых курсов (70,1%), участие в семинарах, конференциях, мастер-классах (17,8%), самообразование (12,1%) (Рис. 16).

Рис. 17. Наличие «уравниловки» в оплате труда

Почти половина опрошенных (45%) согласились с тем, что проблема «уравниловки» в оплате труда существует (Рис. 17).

Рис. 18. Существует ли стимулирующая функция заработной платы

Согласно данным опроса около 70% респондентов считает, что в действующей системе оплаты труда не существует связи между величиной заработной платы и результатами труда, т. е. заработная плата не выполняет стимулирующей функции (Рис. 18).

Рис. 19. Должна ли заработная плата зависеть от результатов работы?

Более 74,2% респондентов считают, что заработная плата должна зависеть от результатов работы сотрудников и учреждения в целом.

25,8% опрошенных считают, что заработная плата должна быть фиксированной (Рис. 19).

Рис. 20. Каков должен быть процент доплат за интенсивность и качество труда?

Подавляющее большинство респондентов (88,3%) считают, в структуре заработной платы должны существовать доплаты, которые зависели бы от результатов работы и были в размере более 50%.

Причем 66,9% считают, что средняя величина доплат за интенсивность и качество труда относительно постоянной (гарантированной) заработной платы должна быть более 70% от размера оклада. Никто не считает, что размер таких доплат должен быть ниже 30% от оклада (Рис. 20).