Вопросы повышения качества трудовой жизни

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж. Р. Хекман и Дж. Ллойд Саттл определяют качество трудовой жизни как «ту степень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство из работы в этой организации».

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

• — работа должна быть интересной;
• — рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда;
• — рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью;
• — надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
• — рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их работу;
• — должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами;
• — должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросе руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации [9].

Определив инновации как потребность в новых знаниях, методиках и стратегиях, мы разбили факторы, влияющие на работу с персоналом, по признаку «количество упоминаний» на три группы (рисунок 2).

Самая высокая степень потребности в инновациях наблюдается в области трудового законодательства и юридической грамотности как руководителей и кадровых служб, так и сотрудников (61, 68 и 54 упоминаний соответственно). Далее респонденты ощущают потребность в изменениях в кадровой политике и повышении общего уровня подготовки (профессионализма) персонала (53 и 51 упоминаний соответственно). Затем требуется повысить недостаточную компетенцию руководства в области управления, внедрить современные методики управления персоналом (49 и 50 упоминаний соответственно). Замыкают первую группу потребность в новых механизмах повышения квалификации кадров и воспитание «честного» персонала (48 и 42 упоминаний соответственно).

Рисунок 3 — «Факторы со средней степенью потребности респондентов в каких-либо инновациях».

Во вторую группу вошли факторы, характеризующие стратегии развития бизнеса и реализуемые кадровые политики. Рисунок 3 не требует особых комментариев. Каждый может сделать собственные выводы о том, на что следует обратить внимание.

Третья группа состоит в основном из факторов, которые либо не оказывают существенного влияния на бизнес компаний, либо те, с которыми они могут справиться сами, с использованием имеющегося в их распоряжении инструментария и технологий.