Анализ управления человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики

РефератПомощь в написанииУзнать стоимостьмоей работы

Планирование При планировании численности работников в отделе государственной службы и кадровой работы учитывается общая численность работников Аппарата Жогорку Кенеша Кыргызской Республики, структурный и квалификационный состав персонала, сложность и комплексность решаемых задач, техническое обеспечение управленческого труда. Функция повышения качества служебной деятельности Отражает… Читать ещё >

Анализ управления человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики (реферат, курсовая, диплом, контрольная)

Масштаб, характер, специфика деятельности Аппарата Жогорку Кенеша Кыргызской Республики определяют состав, требования к персоналу (кадрам), влияют на их количественные и качественные характеристики.

Отдел государственной службы и кадровой работы главным субъектом управления человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики. Основными целями деятельности отдела государственной службы и кадровой работы являются:

обеспечение организационных структур Аппарата Жогорку Кенеша Кыргызской Республики персоналом, профессионально подготовленным к выполнению задач, стоящих перед управлением;

рациональное управление профессиональным опытом персонала — важнейшим и ценнейшим капиталом любой организации;

создание должностных структур, обеспечивающих возможности для реализации достигнутого опыта персонала и формулирующих благоприятные условия для реализации творческого потенциала человека и его карьерного роста.

Таким образом, на отделе государственной службы и кадровой работы лежит ответственность за формирование высокого профессионализма и культуры управленческой деятельности, достижение укомплектованности квалифицированными, инициативными, высоконравственными работниками, эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала Аппарата Жогорку Кенеша Кыргызской Республики, его сохранение и приумножение, а также за создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, его профессионального роста и служебного продвижения, повышения эффективности трудовой деятельности.

На рисунке 1.3 схематично представлены основные направления деятельности по управлению человеческими ресурсами в отделе государственной службы и кадровой работы. При этом управление включает следующие функции.

Рисунок 1.3 — Основные направления деятельности при управлении персоналом в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики.

1. Административная функция Отражает деятельность органов управления на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих дипломатическую службу (составление штатного расписания, прием, увольнение, продвижение кадров, соблюдение трудового законодательства).

2. Функция планирования Отражает деятельность органов управления по оценке имеющегося кадрового потенциала и определение потребностей в кадрах в будущем (планы, прогнозы, программы).

3. Социальная функция Отражает деятельность органов управления в области заработной платы, социальных льгот, обеспечения здоровья и безопасности сотрудников.

4. Функция повышения качества служебной деятельности Отражает деятельность органов управления по разработке и реализации предложений по совершенствованию организации труда (объем, содержание), по организационным изменениям в структурных подразделениях, по организации учебы персонала (подготовке, перепрофилированию).

5. Воспитательная функция Связана с возрастанием роли личности государственного служащего (знание, формирование необходимых морально-этических установок).

6. Функция мотивации Предполагает действие органов управления по созданию условий, побуждающих сотрудников к активной трудовой деятельности посредством экономических, моральных и других рычагов.

7. Информационно-аналитическая функция Обучение персонала современным информационным технологиям, пользованием компьютерами и современной оргтехникой, создание банка данных, выработка мер по безопасности, конфиденциальности банка кадровой информации.

Система управления человеческими ресурсами Аппарата Жогорку Кенеша Кыргызской Республики включает в себя ряд подсистем, отражающих такие направления работы с персоналом как:

1. Поиск и привлечение персонала.
2. Отбор кандидатов на работу по результатам комплексной оценки.
3. Адаптация персонала.
4. Профессиональная ориентация, создание кадрового резерва.
5. Мотивация персонала.
6. Оценка персонала.
7. Стимулирование работников.
8. Развитие персонала.
9. Перемещение и ротация кадров.
10. Корпоративная культура.

В таблице 4 представлены основные методы, применяемые в управлении персоналом.

Таблица 4. Методы управления человеческими ресурсами, применяемые в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики.


Метод.	Содержание (сущность).
Системный.	Любая система (объект управления) рассматриваются как совокупность взаимосвязанных элементов.
Комплексный.	Учет экономических, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи.
Интеграционный.	Учет взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы управления; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали.
Маркетинговый.	Ориентация управленческой системы при решении поставленных задач на потребителя.
Функциональный.	Управление человеческими ресурсамирассматривается как совокупность функций, выполняемых кадровыми структурами при реализации процесса управленческого воздействия.
Динамический.	Рассматривает процесс управления человеческими ресурсами в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении и проводит ретроспективный (5−10 лет) и перспективный анализ.
Процессный.	Рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные, а процесс управления как комплекс непрерывных и взаимосвязанных действий.
Нормативный.	Устанавливает нормативы управления по всем подсистемам управления (обоснованные нормативы по каждому элементу системы повышают уровень управления).
Административный.	Регламентирует функции, права и обязанности в нормативных актах.
Поведенческий.	Оказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, способностей на основе применения научных методов управления.
Ситуационный.	Пригодность различных методов управления человеческими ресурсами определяется конкретной ситуацией.

Специфика деятельности по управлению человеческими ресурсами в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики обусловлена значительной штатной численностью аппарата.

Рассмотрим, как осуществляются в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики основные функции по управлению человеческими ресурсами.

Для определения потребности в кадрах в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики используются экономико-математические и штатно-номенклатурный методы.

Прием, увольнение, адаптация Работники, замещающие в Аппарате должности, включенные в Реестр государственных должностей, являются государственными служащими.

В штатное расписание Аппарата включаются должности, предусмотренные утвержденным в установленном порядке перечнем государственных должностей государственной службы в части, касающейся Аппарата.

Заведующие отделами Аппарата и их заместители назначаются на должность и освобождаются от должности распоряжением Торага по представлению Руководителя Аппарата.

Заведующие отделами и их заместители, обеспечивающие деятельность комитетов, назначаются на должность и освобождаются от должности распоряжением Торага по представлению Руководителя Аппарата и согласованию с председателями соответствующих комитетов.

Заведующие отделами и их заместители, обеспечивающие деятельность депутатских фракций, назначаются на должность и освобождаются от должности распоряжением Торага по представлению лидеров соответствующих депутатских фракций.

Советники, помощники и пресс-секретарь Торага назначаются на должность и освобождаются от должности распоряжением Торага.

Советники заместителей Торага назначаются на должность и освобождаются от должности распоряжением Торага по согласованию с соответствующими заместителями Торага.

Советники лидеров депутатских фракций назначаются на должность и освобождаются от должности распоряжением Торага по согласованию с соответствующими лидерами депутатских фракций.

Помощники и консультанты депутатов Жогорку Кенеша назначаются на должность и освобождаются от должности распоряжением Руководителя Аппарата по согласованию с соответствующими депутатами Жогорку Кенеша.

Прием на работу:

— советников, помощников и пресс-секретаря Торага, осуществляется на срок полномочий соответствующего Торага Жогорку Кенеша;
— советников заместителей Торага, осуществляется на срок полномочий соответствующего заместителя Торага Жогорку Кенеша;
— советников лидеров депутатских фракций, осуществляется на срок полномочий соответствующего лидера депутатской фракции Жогорку Кенеша;
— помощников и консультантов депутатов, осуществляется на срок полномочий соответствующего депутата Жогорку Кенеша;
— работников отделов (секторов) депутатских фракций, осуществляется на срок полномочий соответствующей депутатской фракции Жогорку Кенеша.

Другие работники структурных подразделений Аппарата назначаются на должность и освобождаются от должности распоряжением Руководителя Аппарата по представлению руководителей этих структурных подразделений.

В целях технического обеспечения деятельности Жогорку Кенеша и Аппарата в штатном расписании Управления делами Жогорку Кенеша предусматриваются должности, которые принимаются на работу по согласованию с Руководителем Аппарата.

Подбор кадров Подбор персонала заключается в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих изменений.

Набор традиционно делится на внешний и внутренний. Преимущества внешнего отбора состоят в том, что в организацию вовлекаются новые люди, приносящие с собой новые идеи, создаются возможности для более активного организационного развития.

Источниками внешнего отбора являются: объявления в газетах, агентства по трудоустройству, специализированные консультационные фирмы.

Таким образом, при отборе кандидатов на руководящие вакантные должности организация использует в основном внутренние источники, а при подборе остальных работников организация обращается в специальные агентства и газету. Иногда новый работник принимается через другие источники.

Преимущества внутреннего набора состоят в том, что работник является уже адаптированным к коллективу по сравнению с вновь принятым на работу, его способности оцениваются выше, выше и удовлетворенность трудом.

При подборе персонала в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики используются следующие критерии отбора:

· высокая квалификация;
· личные качества;
· образование;
· профессиональные навыки;
· опыт предыдущей работы;
· совместимость с окружающими (личные качества).

Отбор работников для перемещений на вышестоящие должности, т. е. из собственного внутреннего источника, осуществляется на основе оценки их профессиональных знаний, умений и навыков.

Заведующий отделом государственной службы и кадровой работы анализирует состав и количество возможных кандидатур, составляет предварительный список перспективных работников, основываясь на оценке личной документации (личных дел (карточек), ведомостей по использованию рабочего времени с целью выявления фактов прогулов, послужных списков, и др. документации, дающей информацию о профессионализме и трудовом поведении работника). Используется также личный опыт общения сотрудников отдела кадров с данными сотрудниками.

Заведующий отделом государственной службы и кадровой работы оценивает кандидатуры следующим образом: производится «трехмерная» оценка кандидата, которая заключается в учете информации о работнике, полученной от его коллег по работе, от его подчиненных, а также от вышестоящего руководства.

Заведующий отделом государственной службы и кадровой работы дает заключение о соответствии или несоответствии каждого кандидата определенной должности.

Руководство использует преимущественно внутренние ресурсы для качественного пополнения кадрового состава.

Ежегодно в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики осуществляется аттестация, целью которой является: принятие решения о повышении или понижении в должности, увольнении тех или иных работников; о конкретных направлениях работы с имеющимся резервом.

Аттестацию проводит аттестационная комиссия (начальник инспекции и начальники отделов). Комиссия осуществляет оценку на основе:

· анализа личных документов аттестуемого;
· заслушивает доклад работника о результатах работы за прошедший год.

Результаты оценки даются в следующих формулировках:

· работник соответствует занимаемой должности;
· соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии (в плане обучения и самодисциплины); работник в целях контроля проходит повторную аттестацию через год;
· не соответствует занимаемой должности, — руководством принимается решение об увольнении работника.

Действующая в Аппарате Жогорку Кенеша Кыргызской Республики система материального стимулирования включает в себя следующие элементы: формы и системы оплаты труда. Для всех категорий работников применяется повременно — премиальная система оплаты труда.

Оплата труда начальников отделов и служащих производится на основе должностных окладов.

Документом, регламентирующим размер оплаты труда (оклада), является штатное расписание.

Положением об оплате труда руководителей и служащих, штатным расписанием предусматривается сумма премий в определенном проценте от основного оклада за выполнение всех требований, определенных должностными инструкциями. Таким образом, в размер должностного оклада заложена сумма премий.

Должностные оклады специалистов, руководителей устанавливаются в размерах не менее суммы оклада, установленного Правительством КР.

Порядок выплаты заработной платы предусматривает выплату зарплаты раз в месяц, с возможностью выплаты внеплановых авансов.

Трудовым договором предусматривается также оплата отпускных, больничных листов и другие выплаты в соответствии с Трудовым кодексом КР.

В целях мотивирования работников к более производительному труду, руководством предусматривается поощрение работников за достижение высоких результатов по итогам года.

Показать весь текст

Заполнить форму текущей работой