Основные положения системы управления персоналом

управление персонал мотивация руководящий Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организационно — экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом укрупнено включает в себя такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивация и вознаграждение, организация деятельности, оценка и аттестация кадров.

Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Управление персоналом должно органично сочетаться со стратегией функционирования и развития бизнеса и соответственно организации. Управление персоналом, являясь производным от бизнеса, оказывает значительное влияние на его развитие и успешность, если стратегия управления персоналом является частью стратегии бизнеса. Адекватное бизнесу управление персоналом позволяет раскрыть человеческий потенциал организации на базе объединения всех направлений, включая развитие карьеры, отбор и прием на работу, ротацию и развитие кадров, мотивацию, оценки и аттестацию, развитие организационной и корпоративной культуры, в единую программу.

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанные с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. Взятые в своем единстве, эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

соответствие персонала целям и миссии фирмы;

эффективность системы работы с персоналом — соотношение затрат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование его количества;

сбалансированность персонала по определенным группам профессиональной деятельности и социально — психологических характеристик;

структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала управления, их влияние на отношение к труду и его результаты;

ритмичность и напряженность деятельности;

интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию системы его развития.

1. Элемент системы Содержание элемента.

2. Функции высшего руководства Формирование стратегий, целей управления организации, формирование кадрового состава, создание системы оценки и стимулирования.

4. Ресурсы бизнеса (организации) Инвестиции, материально — технические ресурсы, человеческие ресурсы.

5. Расходы на персонал Инвестиции.

6. Привлечение персонала Поиск.

7. Обучение персонала Расходы на обучение определяются по критерию «затраты — выгоды».

• 8. Формы обучения любые, включая образование, переподготовку, повышение квалификации
• 9. Социальная инфраструктура

Формирование отдельных компонентов по критерию «затраты — выгоды».

10. Стиль руководства Ситуационный.

11. Организация труда Индивидуальная, командная.

12. Регламентация исполнителей Варьирование степеней свободы.

13. Мотивация к труду Сочетание экономических и морально — психологических стимулов и мотивов.

14. Горизонт планирования Период жизненного цикла организации.

15. Функции кадровой службы Аналитические и организационные В процессе управления персоналом как целостной системой можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:

организационную — планирование источников комплектования кадрами, информированность населения о наборе персонала, объем средств на подготовку и т. д.

социально — экономическую — комплекс условий и факторов, определяющих использование и закрепление персонала;

воспроизводственную, обеспечивающую создание учебно — материальной базы и развитие персонала.

Важными элементами системы управления персоналом является кадровая политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Таким образом, кадровая политика — понятие более обобщенное, а кадровая стратегия — конкретизация кадровой политики. По сути кадровая политика и стратегия устанавливают определенные принципы управления персоналом, являются базисом системы.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса.

Кадровая политика организации, определенная с учетом основных положений всех составных элементов концепции развития организации, должна включать:

цели, связанные с внешними условиями деятельности организации, — рынок труда, взаимоотношения с властями и т. д.

цели, связанные с внутренними условиями, — улучшение отношений руководства организации со своими сотрудниками, участие персонала в управлении и т. д.

Кадровая стратегия или стратегия управления персоналом базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определенных основных направлениях действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выработанного курса действий.

Основные направления кадровой стратегии по уровням перспективы приведены в табл. 2.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад и последний этап — преобразование (возрождение) или ликвидация. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла организации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии.

В табл. 3 приведены общие подходы к соответствию жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и требований к кадровой стратегии.

Одним из важнейших аспектов организации в приложении к управлению персонала является организационная культура. Это интегральная, достаточно регламентируемая, данная на языке определенной типологии характеристика организации, которая включает такие составляющие, как принятые и разделяемые всеми работниками нормы; принципы, способы распределения власти; принятый в организации стиль руководства; сплоченность и связанность работников организации; характерные способы организации и протекания взаимодействия; организация ролевого распределения, а также элементы, как система ценностей, образцы поведения, способы оценки результатов, типы управления.

Организационная культура является мощным стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать персонал на общие цели и результаты.

Совершенствование организационной структуры является одним из существенных методов влияния на персонал.

Организация управления персоналом — это структура системы работы с персоналом в организации, включающая два основных компонента:

собственно кадровую службу;

руководителей и сотрудников в иерархической системе организации.

Таким образом, организация работы с персоналом в значительной степени сводится к проблеме распределения соответствующих компонентов между кадровой службой и непосредственными руководителями.

Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Они делятся на 3 группы:

административные;

экономические;

социально — психологические.

Методы управления персоналом.

1. Административные методы Формирование организационных структур органов управления Установление госзаказов Утверждение административных норм и нормативов Издание приказов и распоряжений Подбор и расстановка кадров Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия, контроль за их исполнением.

2. Экономические методы Технико-экономический анализ Материальное стимулирование Ценообразование Налоговая система.

3. Социально — психологические методы Социальный анализ в коллективе Социальное планирование Участие работников в управлении Социальное развитие коллектива Моральное стимулирование Развитие у работников инициативы и ответственности Центральной подсистемой управления персоналом является кадровое планирование, взаимодействующее со всеми подсистемами и обеспечивающее:

организацию необходимым и достаточным кадровым составом;

подбор работников, соответствующих потребностям бизнеса;

необходимый уровень квалификации работников и развитие персонала.