Теоретические основы мотивации работников

Принципы и методы мотивации

В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация — это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

В конкретно-содержательном отношении мотивация понимается как психологический феномен, как биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями среды и личности, и приводящая к определенному результату. При этом принципиально важно подчеркнуть наличие в мотивации естественного единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить к ощутимым искажениям и потерям в практике управления.

Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный, надсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением ожиданиями. Потребности — состояние нужды человека в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования, развития. Потребностные состояния всегда связаны с наличием неприятного внутреннего чувства неудовлетворенности, с объективным дефицитом того, что требуется организму для его устранения. Потребность активизирует организм, порождает его поведение, направленное на поиск того, что требуется.

Демокрит рассматривал нужду (потребность) как основную движущую силу, которая сделала ум человека изощренным, позволила приобрести язык, речь, привычку к труду. [5,с.142].

Одну из первых классификаций потребностей предложил в 1938 г. психолог Г. Муррей, который выдвинул идею о четырех основных типах потребностей:

• — первичные (обеспечивают выживаемость человека) и вторичные (способствуют развитию личности);
• — позитивные и негативные;
• — явные и неявные;
• — осознанные и неосознанные.

На основе этого он сформулировал 37 видов потребностей и показал, что у всех они одни и те же, только специфически выраженные.

По происхождению потребности могут быть врожденные и приобретенные в результате воспитания.

По характеру бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания — материальными и нематериальными. [15, с.87].

Потребность мотивирует, если ее удовлетворение падает ниже приемлемого уровня, и тогда возможность его повышения значительно увеличивает эффективность труда. В то же время удовлетворенная потребность такую функцию утрачивает.

Для того чтобы побудить людей к активным действиям, направленным на удовлетворение потребностей, нужны психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления) — мотивы.

Мотив, по определению проф. И. С. Крона, обозначает субъективное отношение человека к своему поступку, сознательно поставленную цель, направляющую и объясняющую поведение. Мотив находиться «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга. [18, с.266].

Выделяют основные типы мотивов:

• — мотив как внутренне осознанная потребность (интерес), побуждающая к действиям (чувство долга), связанным с ее удовлетворением;
• — мотив как неосознанная потребность (желание);
• — мотив как инструмент удовлетворения потребности;
• — мотив как намерение, побуждающее поведение;
• — мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обуславливается множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уровнем благосостоянием, должностью, социальным статусом, личными ценностями, отношением к труду и т. д. [7, с.251].

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться. Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека.

Мотивы, формируются у человека под воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов. «Включаются» мотивы под влиянием стимулов (stimulus — от латинского, заостренная палка, которой в древнем Риме погоняли животных), т. е. внешнего воздействия, которое обостряет в сознании человека какие-то значимые для него потребности и интересы.

Стимулы формируют в сознании личностное отношение (смысл) к внешнему воздействию в виде определенного эмоционального волевого акта с подключением мышления. Весь этот сложный процесс работы сознания, непосредственно включающий действия людей, называется мотивом. Мотив присутствует в поступке. Он может быть более или менее осознан, но нет поступков без мотивов.

Таким образом, стимулы переводят воздействие потребностей и интересов в мотивы, то есть в конкретную смысловую причину поступков людей. Как известно, внешние причины действуют через внутренние условия психики людей. Если потребности выступают как изначальная причина внешнего воздействия, то мотивы являются теми внутренними условиями, которые завершают направленную организацию эмоционального и ценностно-мировоззренческого комплекса, обуславливают проявление воли.

В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимопереходящи, так что их просто невозможно разделить.

Применение, по отношению к человеку, стимулов для воздействия на его усилия для решения задач и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону. [2, с.397].

Стимулирование выполняет следующие основные функции:

• 1. экономическую — способствует повышению эффективности производства;
• 2. нравственную — создает необходимый морально-психологический климат;
• 3. социальную — формирует доходы и расходы работников.

Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия, а влияние стимулов тем сильнее, чем короче период их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.

Стимулирование может быть:

• — актуальным — осуществляется с помощью заработной платы;
• — перспективным — условия для карьеры, участие в собственности. Эффективно при больших целях, стоящих перед человеком, высокой вероятности их достижения, наличии у него терпения и целеустремленности;
• — жестким — предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на некотором ценностном минимуме (страхе). Например, сдельная заработная плата, или оплата за конечный результат. Его цель — не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями;
• — мягким — основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом. В России, например, им может являться социальный пакет, который сегодня зачастую значит больше, чем высокая заработная плата;
• — дифференцированным — один стимул воздействует на многие аспекты деятельности;
• — недифференцированным — каждая цель требует специального стимулирования.

Одинаковые стимулы имеют разную силу воздействия на людей, в зависимости от мотивов их поведения. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым.

Механизм, с помощью которого формируются условия, побуждающие людей к деятельности, получил название мотивационного.

Мотивационный механизм состоит из двух элементов: механизма внешнего целенаправленного стимулирующего воздействия (побуждения и принуждения) и механизма реализации внутренней психологической предрасположенности к той или иной деятельности.

Мотивационный механизм, помимо потребностей и мотивов, включает в себя:

• — притязания — желаемый уровень удовлетворения потребностей, детерминирующее поведение. На него влияет ситуация, успехи и неудачи. Если он достигнут, то, скорее всего, потребности не превращаются в мотивы;
• — ожидания — оценку личностью вероятности наступления события, которая конкретизирует притязания применительно к ситуации; предположение о том, что результат деятельности будет иметь определенные последствия.
• — установки — психологическая предрасположенность, готовность человека к тем или иным поступкам в конкретной ситуации;

На основе установок люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают знания и задания.

• — оценки — характеристики степени возможного достижения результата или удовлетворения потребностей;
• — стимулы — блага, возможности и проч., находящиеся вне субъекта, с помощью которых он может удовлетворить свои потребности, если это не требует невозможных действий.

Действие механизма мотивации выглядит примерно следующим образом:

• 1) возникновение потребностей;
• 2) восприятие импульсов, идущих от них;
• 3) анализ ситуации с учетом ожиданий, притязаний, стимулов;
• 4) актуализация (включение) мотивов — может происходить автоматически, на основе установки, либо путем рациональной оценки. В результате происходит отбор и актуализация части мотивов, а остальные консервируются или отторгаются;
• 5) формирование определенного состояния личности (мотивированности), обуславливающего нужную интенсивность ее действий (степень мотивированности определяется актуальностью той или иной потребности, возможностью ее реализации, эмоциональным сопровождением, силой мотива);
• 6) определение и осуществление конкретных действий.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией; должностью, ценностными ориентациями и пр. [3, с.173−175].

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и обособленных процессов. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель.

Первая стадия — возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия — поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия — определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

• * что я должен получить, чтобы устранить потребность;
• * что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
• * в какой мере я могу добиться того, что желаю;
• * насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.

Четвертая стадия — осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия — получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия — устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. [10, с.37].

Эффективность мотивации персонала выражается в удовлетворенности трудом. Определить удовлетворенность трудом можно только в результате наблюдения или опроса персонала. Другим показателем эффективности мотивации будет являться возросшая эффективность деятельности персонала. Показателем, характеризующим эффективность деятельности персонала (Э_т), является производительность труда. На уровне предприятия она может быть определена как отношение:

.

где: ВП — валовая прибыль;

ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на предприятии.