Теоретическое обоснование анализа использования трудовых ресурсов

Одной из актуальных задач российской экономики на современном этапе развития является обеспечение устойчивого экономического роста, решающим фактором которого является повышение эффективности использования и развития имеющихся человеческих ресурсов. Процесс управления развитием человеческих ресурсов, или управления трудовым потенциалом, основанный на принципах системности и социально-экономической эффективности, предусматривает периодическую оценку качества управления.

В. А. Медведев дает определение труда, как целесообразной деятельности человека, направленной на изменение предметов и сил природы в целях удовлетворения его потребностей. Труд отличается целесообразностью, осознанностью действий, всегда направлен на достижение определенного результата, образ которого складывается заранее, как идеальная цель в голове человека / 15/.

А.И. Гулейчик считает, что следует стремиться к тому, чтобы рост квалификации всеми воспринимался как инструмент развития хозяйства, достижения поставленных целей. В этом контексте повышение квалификации должно рассматриваться как капиталовложение, связанное со стратегическими направлениями и ориентациями предприятия, с его проектами капиталовложений, с преобразованием его структур управления /7/.

По мнению Самойловой А. Н., общими критериями любой оценки эффективности управления являются комплексность, приоритетность, непрерывность, надежность, справедливость./21/.

Основной экономической категорией, которая характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, является производительность труда.

В.И. Бобыкин считает, что «именно производительность труда в большей степени, чем какой-либо другой фактор определяет уровень жизни всей нации и является в долгосрочной перспективе наилучшим показателем экономической эффективности хозяйственного комплекса» /3/.

Производительность труда на всех этапах развития общества и экономики является важнейшим показателем результативности производства. Поэтому вопросам повышения производительности труда учеными уделено большое внимание.

И.С.Маслова считает, что уровень оплаты труда всегда остаётся одним из главных критериев мотивации трудовой деятельности. Неудовлетворённость размерами оплаты труда — одна из основных составляющих стимулирования мобильности кадров на отраслевом и профессиональных уровнях /14/.

В.А. Богдановский в своей статье отмечает, что на предприятиях продолжается снижение цены рабочей силы. Уже с 1994 года их работники находятся на последнем месте среди отраслей народного хозяйства /4/.

Г. В.Савицкая предлагает пути повышения производительности труда за счет снижения трудоёмкости продукции, т. е. сокращения затрат труда на её производство путём внедрения мероприятий научно-технического прогресса, и за счет более полного использования производственной мощности предприятия /20/.

А.С. Прашкина в своей статье большое место отводит интенсификации производства, которая, по мнению автора, может являться самым быстрым и решающим фактором повышения производительности труда в условиях низкой технологической оснащённости и подорожания ресурсов /18/.

Как пишет Валерий Ситько /23/, кадры для предприятия — это такой же ресурс, как материалы, производственное оборудование и др. Однако этот ресурс зависит от внешнего мира, например, от деятельности других экономических субъектов или от приближенности к мегаполисам.

Основным источником пополнения кадров являются региональные ресурсы.

Главным в получении новых кадров является формирование положительного имиджа предприятия во всех аспектах его деятельности. Он складывается на основе востребованности продукции, престижности продукции, социальной значимости. Работа по подбору кадров проводится в первую очередь в производственных коллективах. Но начинается она в школах, а вот уже когда молодой человек поступает в колледж при предприятии, мы считаем, что дальнейшее взаимоотношение с ним должно осуществляться как с кадровым специалистом.

Следующим этапом подготовки будущих работников предприятия является целенаправленная работа по привитию молодым людям потребности в карьерном росте.

На предприятии существует перспективный план подготовки специалистов, который формируется на основе потребностей определенных стратегией развития предприятия.

Кадровая служба размещает заказ на подготовку специалистов в профильных вузах, технических колледжах, институтах послевузовского образования и др. учреждениях.

А.Семёнов рассматривает другой фактор роста производительности труда в нашей стране — освобождение экономики от балласта скрытой безработицы. Автор считает, что в РФ необходимо всю экономическую политику нацелить на рост производительности труда /21/.

В. Гимпельсон подчёркивает, что снижение безработицы, сокращения её продолжительности, увеличение формальной занятости и соответственно оплаты труда, рост налоговых поступлений от работников несут выигрыш всему обществу /5/.

В. Иванова и Т. Безденежных кроме того выделяют необходимость формирования эффективной структуры занятости населения, снижения уровня непродуктивной занятости, включая меры по развитию новых видов занятости и последовательной ликвидации «неэффективных» рабочих мест /12/.

Бабкиной И. и Файзирахмановым Р. было изучено состояние рынка труда в Башкортостане. «Рынок труда постоянно диктует свои требования и выдвигает самые разнообразные запросы, на которые необходимо оперативно реагировать. Служба занятости выступает на рынке труда как его активный участник и полноправный деловой партнёр предприятий и организаций в деле решения имеющихся проблем» /1/.

На производительность труда большое влияние оказывают особенности сельскохозяйственного производства, связанные с плодородием земли. Она играет особую роль для более эффективного использования трудовых ресурсов.

По А. Захряпину особенностью труда и использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве является сезонность производства /10/.

Сезонность сельскохозяйственного производства является одним из основных факторов, оказывающих влияние на непрерывные производствен-ные процессы в сельском хозяйстве. Вследствие сезонности трудовые ре-сурсы в растениеводстве используются неравномерно в течение года.

Р.Н. Юсупов считает, что определяющее влияние на формирование трудовых ресурсов и, как следствие, на эффективность труда оказывает де-мографический потенциал сельской местности, складывающийся под влия-нием половозрастной структуры населения, а также его естественное и меха-ническое движения. При одной и той же численности в зависимости от их возрастной структуры эффективность использования рабочей силы будет неодинаковой /27/.

Б.П. Панков отмечает, что в аграрном секторе имеются несколько худшие социальные условия труда и отдыха. Обеспеченность населения объ-ектами социальной инфраструктуры здесь значительно ниже, чем в других отраслях и в городской местности. Всё это делает сельскохозяйственный труд малопривлекательным и неэстетичным. В результате происходит интен-сивный рост миграции населения в промышленные центры /17/.

В настоящее время многие учёные посвятили свои исследования изучению изменений, произошедших в результате перехода к рыночным отношениям.

Г. В. Горобец считает, что без создания принципиально иной организационно-экономической структуры, новой системы внутрии межхозяйственной экономических отношений без жёсткого хозрасчёта, повышения заинтересованности, ответственности, укрепления личностного фактора невозможно оздоровить финансово-экономическое положение крестьянских хозяйств и предприятий /6/.

Как думают Г. В. Росс и Д. В. Янкин /19/, при современных темпах научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки достаточно быстро устаревают, способность сотрудников компании к постоянному совершенствованию и повышению квалификации представляют собой наиболее важный источник усиления эффективности работы любой организации.

В основе всей концепции управления персоналом лежит понятие компетенции. Компетенция представляет собой демонстрируемую способность сотрудника выполнять определенные производственные функции. Компетенции объединяют способности и мотивацию сотрудника и описывают его производственное поведение. Механизмы определения компетенции компании (и/или отдельного сотрудника) представляют собой основу для интегрированного подхода к управлению кадровыми ресурсами.

Анализ имеющихся кадровых компетенций позволяет ответить на следующие вопросы:

• — в чем состоят основные конкурентные преимущества компании;
• — каковы стратегические направления развития компании, и какие компетенции являются приоритетными в будущем.

Используя данный анализ, возможно: соотнести систему развития персонала со стратегическими целями компании; скоординировать между собой различные аспекты кадровой работы и создать основу для оценки и развития сотрудников, т. е. единые стандарты поведения.

Как считает Миролюбова А. А. /16/, в условиях жесткой конкурентной борьбы промышленных предприятий за своего потребителя особую актуальность приобретает организация комплекса работ по анализу труда и заработной платы, так как трудовые ресурсы определяют конкурентоспособность любой организации. Кроме этого, достаточная обеспеченность предприятия квалифицированными трудовыми ресурсами и высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Результаты анализа дают возможность принять меры, направленные на изменение целей и обязательств, чтобы избежать в будущем возникновения потерь и снижения эффективности работы.

Как пишут Д. А. Ендовицкий и Н. Н. Беленова /4/, обеспеченность хозяйствующего субъекта управленческим персоналом, его рациональное использование, высокий уровень достижения финансовых результатов деятельности имеют значение для повышения эффективности производственно-финансовой деятельности. Конечные результаты работы хозяйствующего субъекта существенно зависят от качества персонала организации, его деловых характеристик и объема компетенций. Существуют индивидуальные различия управленческих сотрудников в знаниях, опыте работы, мотивации, умении показать свой уровень компетентности. В современных условиях коммерческие организации прикладывают немало усилий для привлечения в свой коллектив наиболее результативных работников управленческого звена.

На взгляд Д. А. Ендовицкого и Л. А. Востриковой /9/, деятельность организации как открытой социально-экономической системы в условиях рынка во многом определяется факторами внешней и внутренней среды, стратегией, политикой, программами и формами вознаграждения персонала, оценкой их вклада в ключевые показатели деятельности и др. Учет перечисленных факторов и условий в практике вознаграждения возможен при наличии эффективной системы вознаграждения персонала, которая во взаимодействии с другими системами обеспечивает комплексный, целостный подход к управлению сотрудниками организации.

Таким образом, особенностям труда, вопросам формирования трудовых ресурсов, их использования уделяют внимание многие учёные и прак-тики России.