Поиск и прием сотрудников, как элемент процесса управления персоналом

В каждой организации разрабатывается стратегия управления человеческими ресурсами: определяются перспективные ориентиры использования персонала, его обновление и совершенствование, развитие и мотивации.

Составляющими элементами процесса управления в организации являются назначенная (подобранная самостоятельно) группа специалистов, целью деятельности которой является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров организации. Обычно он носит название «отдел по работе с персоналом» и выполняет более широкие функции, чем традиционный отдел кадров.

В системе деятельности такого подразделения выделяют четыре группы факторов:

• 1. Технико-технологические: а) изменение структуры и форм занятости, дифференциация персонала и формирование «внутреннего рынка труда» б) непрерывное повышение квалификации и переподготовка персонала;
• 2. Личностные: а) пересмотр принципов занятости, индивидуальные гибкие, формы работы; б) ориентация системы стимулирования на предпринимательство, участие в управленческих решениях;
• 3. Экономические и социально — политические: а) аккумулирование передового опыта управления кадрами; б) создание новых форм конструктивного сотрудничества работников, профсоюзов и администрации компаний;
• 4. Развитие теории управления: а) повышение аналитической обоснованности решений по использованию трудовых ресурсов; б) понимание роли личности в обеспечении эффективной работы организации. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000. № 2.

С переходом на современные рыночные отношения значительно повысилось значение такой функции отдела кадров — как отбор персонала (особенно руководящего). В связи с этим новый смысл и содержание приобретает такие критерии оценки персонала, как образование, профессионализм, личная культура и этика работников. Люди рассматриваются как самый ценный ресурс предприятия. Кадровая политика в области отбора кадров состоит в определении принципов приёма на работу, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров. Поэтому, решая проблему набора, в первую очередь необходимо определить, нужен ли данный человек или нет (плохо, если он через какое-то время заявит о своём уходе).

При отборе кадров определённую помощь оказывают различные источники информации, а именно:

• 1. Заявление о приёме (сообщает первое общее впечатление о кандидате);
• 2. Фотография (даёт представление о внешности);
• 3. Биография (наглядно показывает процесс становления, позволяет узнать «детали» личности);
• 4. Личная анкета (содержит, собирает и систематизирует самую важную информацию о поступающем работнике);
• 5. Трудовая книжка (подтверждает места работы, освещает прежние сферы деятельности);
• 6. Рекомендации (освещают все аспекты профпригодности);
• 7. Личный разговор с поступающим (даёт возможность заполнить пробелы информации с помощью других источников, даёт личное представление о поступающем);
• 8. Пробная работа (способность выполнять определённую работу, обладание навыками);
• 9. Медосмотр на профпригодность (частично содержит характеристики профпригодности);
• 10. Психологические тесты (интеллект, эрудиция, профессиональные качества, черты характера, допускаемая пригодность). Кабушкин Н. Н. Основы менеджмента М.:ИНТЕГРА, 1999 с.64

Зачастую случается, что необходимо выбирать из двух-трёх кандидатов на замещение должности. Здесь вступает в силу (рекомендуется) система критериев оценки:

• 1. количество труда (объём, выполненный за определённый промежуток времени);
• 2. качество труда (доля брака в работе, качество продукции);
• 3. отношение к работе (инициативность работника, его возможность выдерживать большие нагрузки на работе, возможность приспособления к работе (к новым ситуациям));
• 4. тщательность в работе (отношение к средствам производства, их использование, оптимальность использования сырья и материалов);
• 5. готовность к сотрудничеству внутри предприятия (отношения в коллективе).

В общем виде весь процесс набора и отбора кадров, реакция на замечания со стороны, другие личностные качества можно изобразить следующим образом (см. Таблицу 1).

Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми вы руководите, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем. Для работающего персонала основным фактором, обеспечивающим развитие умений, навыков становится обучение (в какой-то степени постоянное, особенно при изменении производственных условий).

Таблица 1. Процесс набора и отбора кадров Для организации процесса обучения используется так называемая модель обучения («циклическая» модель) — см. Таблицу 2:

Таблица 2. Модель обучения («циклическая модель»).

На каждом предприятии в составе оперативного плана работы с персоналом составляются программы обучения работающего персонала, а также вновь принятого персонала. Иванов В. Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. — 1998. — № 5.

Формы обучения могут иметь самые разнообразные варианты:

• 1. закрепление за работником аналогичной функции, которую потом будет исполнять обучаемый;
• 2. наставничество;
• 3. ротация (работник переводится на новую работу для дополнительной профессиональной квалификации, обычно на срок от нескольких дней до нескольких месяцев);
• 4. курсовое обучение с отрывом от производства;
• 5. техническая учёба;
• 6. самообучение и др., в том числе компьютерное обучение, рефераты.