Понятие стиля руководства

Стиль руководства — это совокупность характерных методов, приемов и действий менеджера по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных для более эффективного достижения ее (организации) целей. Каждый менеджер отличается своим, присущим только ему стилем руководства. В то же время существует определенная общность стилей разных менеджеров. Формирование стилей руководства определяется объективными и субъективными факторами.

Объективные факторы включают: стиль руководства вышестоящего менеджера; возрастные, образовательные, социально-психологические и другие характеристики коллектива; здоровье менеджера; особенности решаемых задач.

Субъективные факторы — человеческие и деловые качества, знания и навыки управленческой деятельности, манеры поведения и привычки.

Стили руководства стали объектом исследований практически с момента зарождения менеджмента как науки. Однако только в период 30 — 50- х г. г. 20-го века были предприняты попытки исследовать проблемы лидерства на научной основе и в важном для практики объеме.

К настоящему времени известны три определяющие концепции эффективного руководства:

Подход с позиций личных качеств был связан с исследованиями, направленными на выявление свойств или личностных характеристик руководителей, добившихся эффективной деятельности конкретных организаций. Проводимые исследования взаимосвязи личностных качеств руководителя с эффективным руководством позволили сделать следующие выводы:

• 1. В различных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества.
• 2. Человек не становится руководителем только потому, что обладает некоторым набором личных качеств.
• 3. Структура личных качеств руководителя должна соотноситься с личными качествами, деятельностью и задачами его подчиненных.

Поведенческий подход послужил основой классификации стилей руководства и лидерства. Согласно этому подходу эффективность руководства и лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

В рамках этого подхода основное внимание было сосредоточено на поведении руководителя, которое побуждает людей эффективно работать для достижения целей организации. Концептуальная гипотеза поведенческого подхода, заключающаяся в том, что существует оптимальный (единственный), стиль руководства, оказалась ошибочной. Первая и наиболее известная классификация выделяет авторитарный, либеральный и демократический стили.

Авторитарный стиль связан с преувеличение роли руководителя. Характеризуется централизацией власти, приверженностью к единоначалию. Руководитель обычно сам решает все вопросы, не учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность. Руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.

Либеральный стиль характеризуется тем, что руководитель старается не вмешиваться в работу своих подчиненных, не требует ответственности за невыполнение задач исполнителями, пускает работу на самотек, не желая принимать на себя ответственность. Иногда этот стиль называют попустительским.

Демократический стиль характеризуется партнерскими отношениями в коллективе, привлечением подчиненных к обсуждению и подготовке решений по основным направлениям деятельности коллектива, взаимным распределением прав и обязанностей, развитием самостоятельности и инициативы подчиненных при выполнении принятых решений, расширением взаимного контроля.

Следует помнить, что не существует единого стиля управления, одинаково подходящего для осуществления руководства разными людьми. Хороший руководитель — это хороший психолог, который в нужный момент выбирает тот стиль управления, который в наибольшей мере отвечает требованиям конкретной управленческой ситуации. На основании исследований, проведенных в университетах Огайо и Мичигана (США), была создана матрица стилей руководства, которая представляет собой сочетание различных комбинаций двух подходов к управлению: руководство с заботой о людях и упором на процесс производства. Как показано на рис. 8.2, матрица представляет собой пересечение двух шкал по девять делений на каждой и образуемую ими сетку. По вертикали ранжируется степень заботы о людях, а по горизонтали — степень заботы о производственном процессе. По идее может быть 81 вариант стилей управления. Но невозможно определить к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. Да и нет необходимости, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Авторы Р. Блейк и Дж. Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

Рисунок 8.2 — Матрица стилей руководства.

• 1. (9.1) Авторитарное руководство. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности. Они считают, что качество управленческих решений не зависит от степени участия подчиненных в его принятии. Положительные черты менеджеров такого типа: высокий уровень ответственности, трудоспособность, организаторский талант, интеллект. Но между ними и подчиненными нет взаимопонимания, постоянно сохраняется дистанция, сохраняется лишь удовлетворительный уровень групповой дисциплины.
• 2. (1.9) Социальное руководство (либеральный стиль). Руководители этого типа особое внимание уделяют нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Они полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такого руководителя любят подчиненные, текучесть кадров, как и число прогулов, на предприятиях с таким стилем управления низка. Уровень удовлетворенности трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, от чего страдает производство. Некоторые подчиненные могут злоупотреблять доверием, а нередко стараются заменить собой мягкотелого лидера.
• 3. (5.5) Производственно-социальное управление (компромиссный стиль).Этот тип руководителя умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве. Такой менеджер считает, что компромисс во всех случаях — лучшее решение, он есть основа для эффективного управления. Решения принимаются руководителем, но обсуждаются и корректируются с подчиненными. Контроль над процессом принятия решений является как бы компенсацией для рабочих за осуществление контроля над их деятельностью в процессе производства. Положительными чертами руководителя такого типа являются постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность мышления, прогрессивные взгляды. Но прогрессивность взглядов не всегда распространяются непосредственно на сам стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с таким стилем управления иногда оставляет желать лучшего, как, впрочем, и некоторые стороны внутренней жизни коллектива.
• 4. (1.1) Примитивное руководство (или отдых на работе). Такой тип руководителя прохладно относится как к своим подчиненным, так и к процессу производства. Он считает, что управленец всегда может воспользоваться помощью постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел позволяет избежать конфликтов и создает благоприятные условия работы для самого руководителя. Такой руководитель не лидер, а скорее «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.
• 5. (9.9) Командное руководство или руководство «лицом к лицу» (демократический стиль). Такой тип руководителя одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. В отличие от менеджера позиции (5.5), который склонен к компромиссу, данный тип стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности и повышения качества выпускаемой продукции и услуг он считает активное вовлечение подчиненных в процесс принятия решений. Это позволяет повысить удовлетворенность трудом всех работающих и учесть малейшие нюансы, влияющие на эффективность процесса производства.

Данная матрица заимствована различными авторами под названием «управленческая решетка», «организаторская сетка» и варианты интерпретации стилей управления.

Вместе с тем, как отмечалось выше, проведенные исследования показали, что не бывает одного оптимального стиля руководства. Он меняется в зависимости от ситуации, в связи с чем, новым направлением в поиске эффективного стиля руководства стал ситуационный подход.

Приведенные выше подходы подтвердили, что личные качества и поведение руководителя являются существенными компонентами успеха в руководстве людьми, но не выявили логического соотношения между ними и эффективностью руководства. Более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные ситуационные факторы: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия внешней среды, имеющаяся у руководителей информация и другие факторы. Результаты исследований в рамках ситуационного подхода показали, что стили руководства должны выбираться в зависимости от характера конкретной ситуации аналогично тому, как разные ситуации в самой организации и во внешней среде требуют различных стратегий и организационных структур управления. Основное концептуальное положение ситуационного подхода заключается в том, что руководитель-лидер должен уметь вести себя с подчиненными по-разному в различных ситуациях.