Личное планирование карьеры и кадровая логистика в организации

Для того чтобы развитие карьеры проходило благоприятно, в области карьеры необходимо консультирование как персонала, так и управляющих, а также целенаправленное планирование. Планирование карьеры позволяет избежать остановок и «тупиков» в карьере.

Ряд авторов подчеркивает важность планирования карьеры, видя в этом поиск путей личностного совершенствования для достижения конкретных целей с учетом индивидуальных возможностей и ограничений. Начальный этап планирования карьеры начинается с профориентации, увязанной с жизненными целями человека. Планирование карьеры отмечается как тенденция, вызванная широкими возможностями профессиональных выборов и реализуемая в карьерном консультировании.

По мнению С. В. Рудаковой, содержание карьерного плана может быть раскрыто через предметное содержание реализуемой индивидуумом карьеры, отраженное в мотивах и целях, способах построения, временных ограничениях, а также в субъекте осуществления карьеры. Функционально карьерный план — это проявление надситуативной активности личности, средство организации ее карьеры и направления карьерных изменений.

Карьерный план — совокупность решений личности о главных целях карьеры, сроках и средствах их достижения, а также решение о субъекте осуществления карьерного плана.

В качестве характеристик карьерного плана руководителей Е. Г. Молл рассматривает пространственно-временные характеристики, отражающие длину должностного ряда (количество планируемых ступеней-должностей) и временную перспективу относительно возраста субъекта и времени пребывания на каждой ступени. Центральное значение для образа карьеры имеет конечная планируемая должность, цель управленческого развития.

Карьерный план строится на основании рефлексии реальных жизненных событий, результатов собственной деятельности, фиксирует их причинно-следственные связи, учитывает динамику реализации карьерных целей и существующие на данный момент в социуме объективные возможности самореализации. Карьерный план, опираясь на прошлое и настоящее, обращен в будущее.

Основа эффективного планирования карьеры — осознание целей и конкретных показателей их достижения, необходимых действий и средств для достижения целей, сроков реализации целей, сочетания целей между собой, альтернатив и препятствий. Функция такого планирования — оптимизация карьеры и интенсификация личностного развития.

Изучив результаты отечественных и зарубежных исследований, Л. М. Митина показала, что планирование карьеры более характерно и более тщательно выполняется женщинами, чем мужчинами. Можно найти двоякое объяснение этому явлению: либо через понимание ответственности, вызванной необходимостью баланса ролей — семейных и профессиональных, либо подчеркивая более развитые навыки женщин к озвучиванию своих мыслей и планов.

А. Д. Кибанов отмечает, что карьерная цель — это не просто область деятельности, определенная должность, место на служебной лестнице. Цель карьеры проявляется в желании иметь конкретную работу, должность, позволяющую, например, заниматься творческой деятельностью, достичь независимости или сочетать семью и работу. Иными словами, желаемая должность согласовывается с ценностями и потребностями личности.

Адекватная постановка карьерной цели позволяет спланировать свои действия и успешно ее реализовывать. А. С. Гусева выделяет шесть принципов постановки карьерной цели:

• • Привлекательность — цель должна быть привлекательной как в отношении общественного мнения (престижной), так и в индивидуальном плане (соответствовать личным интересам, ценностям, установкам). Выбор привлекательной цели позволяет увлечься ею, легче преодолевать трудности в работе.
• • Последовательная близость — разбивка цели по этапам, конкретным шагам продвижения приближает конечную цель, делает яснее путь ее достижения.
• • Реальность — реальнее поставить целью карьеры профессиональное продвижение и развитие способностей для исполнения определенной должности, чем мечтать о самой верхней ступеньке в служебной иерархии.
• • Прогрессивность и последовательность — каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, то карьерный процесс теряет свою устойчивость.
• • Возможность корректировки цели — в процессе служебного продвижения могут изменяться его мотивы, организационные условия и карьерные приоритеты. Двигаться по служебной лестнице, ориентируясь только на исходную цель, — насилие над собой и торможение карьерного процесса.
• • Возможность оценки результатов — цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки достижений. Соотношение полученных результатов с поставленной ранее целью — основа оценки эффективности своих действий и дальнейшего планирования карьерного движения.

Однако для успешного карьерного планирования мало определить карьерные цели, необходимо еще выработать стратегию и тактику карьерного продвижения. Для этого полезно осознавать:

• • средства и действия, которые следует задействовать на пути к целям;
• • соотношение целей между собой по времени (последовательно или одновременно), по пути достижения и по совместимости (взаимоисключающие, конкурирующие или параллельные, взаимодополняющие);
• • препятствия, которые могут помешать достижению целей;
• • возможные пути обхода или преодоления препятствий, отступления в случае временных неудач.

Особый аспект понимания развития карьеры связан с финансируемой организацией специальной деятельностью, направленной на оказание помощи работникам в определении и достижении своих карьерно-профессиональных целей, а также целей организации. В ряде организаций руководство осознает важность карьеры сотрудника, его самореализации в профессии и удовлетворенности от деятельности для более результативной работы организации в целом.

Пример из практики

Администрация «Айти Форт» занимается управлением и развитием карьеры своих сотрудников, согласующейся с целями организации. Оказание подобной помощи работникам заключается в снабжении их информацией о стадиях развития карьеры в данной компании и о возможностях продвижения, в предоставлении возможности обучения, консультационных программах и программах самоанализа, позволяющих оценить совпадение личных и организационных целей. Продвинутые организации помогают работникам планировать карьеры. Действия, связанные с планированием и развитием карьер в организации, — это совместные действия работников и работодателей.

Среди мероприятий, осуществляемых организациями для решения своих кадровых вопросов и для управления карьерой сотрудников, П. Мучински выделяет рекрутинг, отбор, наем, расстановку (распределение), оценку, обучение, продвижение персонала.

Рекрутинг — процесс привлечения потенциальных работников.

Отбор персонала — выявление людей, чьи склонности и способности удовлетворяют требованиям конкретной должности и функциональным обязанностям.

Организации могут выбирать только из тех кандидатов, которые претендуют на трудоустройство в них. Из потенциально заинтересованных претендентов лишь часть окажется заинтересованной настолько, чтобы согласиться прийти на отборочное интервью. Из этих людей лишь часть будет соответствовать требованиям должности. И вероятно, что только некоторые из соответствующих требованиям после ближайшего знакомства с организацией во время интервью согласятся принять предложение. Тогда состоится наем нового работника.

Расстановка кадров — процедура, связанная с принятием решения о том, какую работу поручить нанятым работникам. При расстановке для организации важно обращать внимание на две характеристики:

• 1) требования и характеристики трудового поста;
• 2) соотношение ценностей работника и организации.

Второй пункт важен потому, что-то, что хорошо с точки зрения удовлетворенности и продуктивности отдельного человека, может не подходить для компании, и наоборот.

Результативность работы сотрудников, соответствие их компетентности занимаемой должности, ресурсы и потенциал сотрудников выявляются с помощью оценочных процедур. По результатам оценки делаются выводы о действенности отборочных критериев, о потребностях в программах обучения и эффективности этих программ, о производительности труда персонала. Принимаются решения о повышении заработной платы и продвижении по службе.

Хотя организация набирает работников, исходя из прогнозирования их успешности в выполнении должностных обязанностей, порой требуется их обучение деятельности на конкретном предприятии и в конкретной должности перед началом работы, и требуется время на адаптацию, после чего продуктивность работника возрастает. Кроме того, обучение может потребоваться и в процессе работы в должности (повышение квалификации). Обучение сотрудника может предшествовать или сопровождать его перемещение на должность более высокого ранга, с другим набором функциональных обязанностей, ответственности и полномочий.

Согласно В. А. Дятлову, А. Я. Кибанову и В. Т. Пихало, арсенал менеджмента включает действия организации по управлению карьерой сотрудников. Это значит, что с момента принятия работника и до его предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей и рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. Функции управления карьерой персонала и кадровым резервом выполняют дирекция, служба персонала, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультативные центры.

Часто понимаемое под карьерой продвижение по ступеням должностной лестницы представляет собой наиболее заметные для внешней оценки карьерные достижения. Не все компании дают работнику возможности для статусной (связанной с движением по иерархической лестнице) карьеры. Так, на небольших предприятиях иерархическая лестница невысока — всего две-три ступеньки, и, как правило, среди них нет вакантных. Большая организация или корпорация предоставляет гораздо более широкие возможности для статусной карьеры.

Совет от авторов

Нельзя подготовиться ко всему, что вас ждет, но многих ошибок можно избежать. Вот несколько рекомендаций для тех, кто сознательно строит карьеру:

• • не живите прошлым — его не вернешь;
• • все в жизни меняется — умейте вовремя прогнозировать катастрофы;
• • учитесь на протяжении всей жизни, приобретайте новый опыт;
• • ваши карьерные решения почти всегда будут компромиссом между желаниями и реалиями, между вашими интересами и интересами организации;
• • составляйте планы на неделю, месяц, оставляйте в них время для любимых занятий;
• • цените старых и приобретайте новых друзей, способных вам помочь;
• • не теряйте время на работу с неперспективным начальником, увольняйтесь, как только убедились, что это необходимо;
• • не пренебрегайте помощью в трудоустройстве, но в поисках новой работы полагайтесь, прежде всего, на себя;
• • в наше бурное время карьера в организации может рухнуть в одночасье; профессиональная карьера всегда будет с вами;
• • не гонитесь за высокой должностью — если она вам действительно нужна, сорвите ее, как яблоко с ветки;
• • если не умеете сделать этого — упорно учитесь; как только вы станете мастером, статус приложится;
• • рассматривайте препятствие как ступень для вашего роста.

Для обозначения возможностей компании по продвижению сотрудников В. П. Чемеков предложил понятие «кадровая логистика».

Кадровая логистика — набор приемов и процедур для перемещения сотрудников внутри компании.

По мнению В. П. Чемекова, при карьерных перемещениях даже одного человека внутри компании необходимо выстроить логистическую цепочку, которая связывает взаимными договоренностями и согласованными действиями несколько руководителей разных подразделений или предприятий. Понятно, что эта цепочка реализуема при наличии тесных горизонтальных связей кадровика с руководителями всех уровней и всех предприятий. Надо ли говорить, что в таких условиях руководителям и кадровикам легче обратиться к рынку труда и найти там нужных специалистов безо всяких хлопот.

Несмотря на свою сложность, кадровая логистика, обладает рядом неоспоримых преимуществ по сравнению с политикой набора новых работников со стороны. Она:

• • показывает сотрудникам, что карьерный рост в компании возможен;
• • побуждает к профессиональному и карьерному росту;
• • содействует закреплению сотрудников в компании;
• • укрепляет горизонтальные неформальные связи между сотрудниками;
• • создает возможности для обогащения профессионального опыта узких специалистов;
• • создает возможности для здоровой ротации, давая шанс перспективным специалистам;
• • дает преимущество более короткого адаптационного периода работника компании по сравнению с новым работником.

Как указывает В. П. Чемеков, работа по организации кадровой логистики требует системного взгляда на кадровый ресурс компании, аналитического подхода при подготовке перемещений. Необходимо выявлять те звенья структуры, где требования должности и компетенции человека начинают расходиться, оценивать персонал, планировать и готовить кадровые перемещения.