Основные показатели трудового потенциала и трудовых ресурсов на предприятии

Трудовые ресурсы — это широкое понятие, которое включает всю численность работающих на предприятии, их профессиональный состав, их квалификационные и психофизиологические характеристики и трудовые.

взаимоотношения. На уровне предприятия трудовые ресурсы называются кадры предприятия или персонал. Кадры — совокупность работников различных профессиональных, квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его состав. Они отражаются в его штате. Численность их характеризуется:

ь Списочная численность работников — численность всех категорий работников: постоянных, сезонных, временных работников принятых на работу не менее чем на 1 день со дня начисления в штат.

ь Среднесписочная численность работников — численность персонала предприятия в среднем за отчетный период.

ь Явочная численность работников — численность работников фактически явившихся на работу, включая находящихся в командировке. Не включаются: работники списочного состава не явившиеся на работу по болезни, в связи с отпуском, и выполняющих государственные и общественные обязанности, и в связи с прогулами.

Важной проблемой для организации труда на предприятии является эффективность труда. Эффективность труда зависит от организации труда, от формирования труда на предприятии. К основным направлениям формирования трудовых ресурсов на предприятии относятся:

ь Отбор и продвижение кадров ь Подготовка кадров и их обучение ь Обеспечение стабильности кадров ь Совершенствование материальной и моральной оценки труда труда работников.

Эффективность труда зависит от организации труда. Организация труда включает:

ь Найма работников ь Организация труда на предприятии ь Расстановка работников в соответствии со структурой предприятия и функционировании отделов и подразделений ь Распределение обязанностей в соответствии с профессией и квалификацией ь Внедрение эффективной системы оплаты труда.

P=O/I (1).

P — продуктивность за период времени.

O — объем продукции.

I — затраты Повышение эффективности использования трудового потенциала, характеризующееся прежде всего улучшением использования рабочего времени и рационализацией его структуры, тесно связано с межзаводской и межотраслевой кооперацией, ритмичностью производства, оперативным планированием, мероприятиями по оздоровлению труда.

Трудовые показатели работы каждого производственного коллектива делятся на две взаимосвязанные группы:

ь директивные.

ь внутрипроизводственные.

Директивные показатели могут изменяться только той организацией, которая их установила. Однако это не сковывает инициативу производственных коллективов, так как директивные показатели могут быть ими превышены. Так, перевыполнение заданий по росту производительности труда не только не запрещается, но и поощряется дополнительно, так же как и выполнение производственного плана меньшей численностью работников.

Трудовые показатели, как директивные так и внутрипроизводственные, связаны не только между собой, но и с другими показателями производственно-хозяйственной деятельности, а также с показателями социального развития коллективов. Поэтому анализ каждого показателя должен быть комплексным, обеспечивающим изучение всех факторов, оказывающих на него как положительное, так и отрицательное воздействие.

Улучшение использования имеющегося производственного потенциала — одна из ключевых задач сегодняшнего этапа социально-экономического развития нашей страны, поскольку для того чтобы осуществить перевооружение производства, заменить устаревшее оборудование прогрессивным, предприятие должно само заработать необходимые для этого средства. Значительную роль в ее решении призван сыграть экономический анализ, и прежде всего анализ трудовых показателей, так как в системе простых элементов производства — средств труда, предметов труда и живого труда — последнему принадлежит решающая роль. Только живой труд может привести в движение прошлый, овеществленный в средствах и предметах труда.

Анализ трудовых показателей позволяет более точно оценить технико-экономический потенциал, определить резервы улучшения использования техники. Степень использования предметов труда отражается на себестоимости продукции и, следовательно, на величине прибыли — источнике фондов развития производства, социально-культурных мероприятий и жилищного строительства, материального поощрения. Нерациональное применение сырья, материалов, покупных изделий может быть связано не только с их хранением, нормами расхода, величиной технологических отходов, но и с качеством трудового потенциала, несоответствием профессионального, квалификационного состава работающих требованиям производства.

Каждому управленческому решению должна предшествовать работа по оценке эффективности ранее принятых решений. Иными словами, экономический анализ — это особый вид экономических исследований эффективности производственно-хозяйственной деятельности и управленческих решений, направленных на ее повышение. Термин «анализ» означает разложение целого на составные элементы с целью раскрытия их взаимосвязей, силы взаимовлияния, определение степени необходимости каждого из них. Но такое разложение малополезно, если исследование не включает в себя синтез, т. е. Соединение выделенных элементов в различные комбинации для получения целого, обладающего качественно новыми признаками. Следовательно, неразрывное единство процессов выделения отдельных элементов и получения их новой, более рациональной комбинации и составляет содержание экономического анализа.

Анализ трудовых показателей на предприятии является одним из средств совершенствования практики планирования и руководства в области труда. В процессе анализа трудовых показателей происходит оценка использования труда и разработка предложений и рекомендаций по улучшению их использования.

Основными задачами анализа трудовых показателей являются :

углубленная проверка обоснованности плановых заданий по снижению трудоемкости продукции и росту производительности труда;

оценка плановых трудовых показателей с точки зрения их сбалансированности и взаимоувязки, а также обеспечения их выполнения материальными и трудовыми ресурсами;

проверка выполнения плана по труду на предприятии в целом и в его подразделениях;

выявление причин отклонений отчетных и плановых показателей;

определение значимости каждого фактора в величине отклонений;

выявление неиспользованных резервов улучшения трудовых показателей, определение их величины и влияния на объем производства и снижение себестоимости продукции;

выбор оптимального варианта плана по экономическим и социальным критериям.

Итак, основное назначение анализа трудовых показателей состоит в повышении обоснованности планирования, совершенствовании управления производственно-хозяйственной деятельностью и социальными процессами в коллективах — от бригад до объединения и отрасли.

Направлениями комплексного анализа трудовых показателей предприятия являются анализ рабочей силы (численности персонала и использования рабочего времени), анализ нормирования труда, анализ оплаты труда и производительности труда ².

Анализ численности персонала.

Выполнение плана по выпуску продукции, бесперебойность процесса производства зависят от обеспеченности предприятия кадрами. Успешность работы предприятия в значительной степени зависит от количественного и качественного состава рабочих кадров, рациональности их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организации труда и полноты использования рабочего времени.

Основными задачами анализа численности персонала являются :

• -оценка выполнения плана по численности и составу кадров, занятых на предприятии;
• -контроль за правильным использованием рабочей силы;
• -исследование правильности расстановки кадров по агрегатам и рабочим местам;
• -анализ движения рабочей силы (мобильности), ее текучести;
• -проверка соответствия уровня квалификации работников требованиям производства;
• -оценка подготовки и повышения квалификации персонала.

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

Важной оценкой для предприятия является оценка движения кадров. Для характеристики движения кадров применяются следующие показатели:

ь коэффициент приема кадров К = П/R (2).

Kкоэффициент приема кадров П — количество принятых на работу сотрудников за период времени (чел).

R — среднесписочная численность работников за период времени (чел) ь коэффициент выбытия кадров К = П/В (3).

В — численность выбывших работников за период времени (чел) В численности выбывших учитываются: уволенные по собственному желанию, призывники в армию, нарушившие дисциплину, поступившие в учебное заведение, пенсионеры.

ь коэффициент текучести кадров К текучести кадров = уволенные по собственному желанию+уволенные за нарушение дисциплины/среднеспислчная численность работников за период времени (4).

Анализ использования рабочего времени.

Степень использования рабочего времени является одним из показателей эффективности работы коллектива, так как объем выпущенной продукции прямо пропорционален фонду рабочего времени и обратно пропорционален ее трудоемкости при данном уровне производительности труда. Использование рабочего времени анализируют путем сравнения плановых и фактических данных об отработанном времени, выявляют причины отклонений, изучают динамику потерь рабочего времени.

Анализ использования рабочего времени проводится по материалам табельного учета, фотографий рабочего времени, больничным листкам, листкам о сверхурочных работах и простоях, расчетно-платежным ведомостям.

Расчет ведется по следующей схеме:

Число календарных дней в период t — выходные и праздничные дни / полное рабочее время — невыходы на работу (очередные отпуска, дополнительный отпуск, невыходы по болезни, невыходы в связи с выполнением государственных обязанностей и прочие) / итого невыходов на работу = Фонд рабочего времени (5).

Анализ фонда оплаты труда.

В системе управления промышленным предприятием важное место занимает анализ расходования фондов оплаты труда и материального поощрения. Своевременный анализ позволяет предупредить перерасход фонда и дает исходный материал для разработки планов по заработной плате. Целью анализа является также выявление степени обоснованности и правильности использования установленного предприятию фонда зарплаты, а также непроизводительных затрат по зарплате и причин перерасхода ее фонда.

В процессе анализа устанавливают, как на предприятии осуществляется регулирование оплаты труда, правильное ли соотношение в уровнях средней заработной платы по профессиям рабочих, категориям работающих и в зависимости от условий труда и квалификации рабочих. С помощью анализа изучают соотношение между ростом производительности труда и зарплаты и в случае опережения роста заработной платы разрабатываются мероприятия по повышению производительности труда и упорядочению организации оплаты труда.

В целом, анализ фонда заработной платы позволяет выяснить степень экономической целесообразности расходования ФЗП предприятия. Выявляются неиспользованные резервы и разрабатываются необходимые мероприятия.

Планирование фонда оплаты труда включает:

ь сумма выплат по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам в соответствии с применяемыми на предприятии формами оплаты труда (сдельная, повременная) ь начисления стимулирующего и компенсационного характера за работу в ночное время, выходные дни и сверхурочно ь расходы на приобретение спецодежды ь оплата за отпуск/компенсация за неиспользованный отпуск ь расходы на оплату учебного отпуска ь сумма взносов обязательного и добровольного страхования ь расходы на оплату труда рабочих не состоящих в штате предприятия ь оплата на возмещение затрат работников по уплате % по займам на приобретение или строительство жилого помещения.

При смешанной форме оплаты труда целесообразно сделать расчеты раздельно, то есть по окладам, затем по сдельной оплате.

Выплаты стимулирующего характера по категориям работников определяются с учетом возможности предприятия, а так же принятой на предприятии мотивации персонала. Эти выплаты определяются в % от основной оплаты труда. Сумма всех выплат будет составлять фонд оплаты труда. Общая сумма оплаты труда будет определяться с учетом ЕСН и взносов добровольного страхования ⁴.

Анализ нормирования труда.

Целью анализа нормирования труда является выявление недостатков в данной области на предприятии, поиск резервов роста производительности труда. труд производительность персонал нормирование Изучение состояния нормирования труда следует проводить путем сбора, анализа и обобщения данных оперативной и статистической отчетности, ознакомления с приказами, распоряжениями и другими официальными документами предприятия. Изучение целесообразно вести по следующим направлениям:

организация нормирования труда на предприятии;

состояние работы по расчету и внедрению технически обоснованных норм (ТОН) времени;

состояние нормирования труда рабочих, в том числе сдельщиков и повременщиков;

порядок нормирования труда при бригадных формах организации труда;

нормирование труда служащих;

порядок проведения работ по снижению трудоемкости выпускаемой продукции.

Состояние нормирования труда на предприятии во многом определяется организацией работы в этой области. В процессе анализа прежде всего изучается содержание коллективного договора. При этом определяется наличие в нем взаимных обязательств администрации и коллектива рабочих и служащих по повышению производительности труда, снижению трудоемкости продукции, расширению сферы нормирования труда, внедрению технически обоснованных норм и других. Особое внимание должно быть уделено изучению организации работы по выявлению внутрипроизводственных резервов: определению направлений совершенствования организации производства и труда, изучению использования рабочего времени и разработке мероприятий по устранению его потерь, проверке качества действующих норм, распространению передового опыта ³.