Формирование состава групп

«Эффективная группа» — это обозначение хорошей коллективной работы. Но чтобы группа стала такой, ей необходимо пройти довольно сложный путь. Этот путь начинается с подбора ее членов. Различают следующие взаимодополняющие принципы подбора членов группы: сработанность и совместимость. Принцип сработанности характеризуется высокой согласованностью у членов группы индивидуального взаимодействия в конкретной совместной деятельности [7].

Главной характеристикой такой группы является ее продуктивность. Подбор членов сработанной группы базируется на основе профессионально-квалификационной дополняемости.

Однако, когда группе приходится действовать в динамично изменяющихся условиях, ориентировки на сработанность недостаточно. Необходимым условием вхождения в группу становится такой показатель, как совместимость.

Под совместимостью понимают оптимальное сочетание свойств участников, обеспечивающее их эффективное существование и проявляющееся в способности членов группы оптимизировать свои взаимоотношения и согласовывать свои действия [7].

Выделяются три уровня совместимости людей в группе:

• — согласованность функционально-ролевых ожиданий;
• — психофизиологическая совместимость;
• — ценностно-ориентационное единство.

Подбор членов группы с позиции функционально-ролевого подхода предполагает выделение своеобразных ролей, которые в совместной деятельности дополнительно к основным играют люди.

На практике широко применяется функционально-ролевое деление, предложенное группой американских профессоров М. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури [31]. Все роли в группе в соответствии с данным подходом делятся на две подгруппы: целевые и поддерживающие (рис. 5.2).

Целевые роли распределяются таким образом, чтобы иметь возможность отбирать и выполнять основные командные задачи. Деятельность людей, играющих целевые роли, направлена непосредственно на достижение целей группы. Поддерживающие роли подразумевают поведение, способствующее поддержанию и активизации жизни и деятельности группы.

Психофизиологический подход к формированию группы основывается на психологических и личностных (темперамент) характеристиках кандидатов. Большие возможности анализа психофизиологической совместимости сотрудников дают такие методы, как соционичсский [22,26,36], социометрический [28] и т. д.

Соционический метод, разрабатываемый С. Филатовой, А. Аугустинавичюте, Ю. Ивановым [26,36], базируется на следующих положениях:

• 1. Отношение между сотрудниками группы можно представить в виде диадных связей, т. е. парных взаимодействий. Связи сотрудников характеризуются доброжелательными (Д), равнодушными (Р) и враждебными (В) отношениями.
• 2. Сотрудники, участвующие во взаимодействии, принадлежат к восьми психологическим типам: экстравсртированные и интровср-

гированные логики (условные обозначения: ?, ?), этики (Щ _), сенсорики (•, О) и интуиты (А, А).

3. Психологический тип человека проявляется во взаимодействии с другими людьми.

Знание менеджером соционического типа работников позволяет сформировать группы в зависимости от их целевой направленности, что способствует снижению конфликтности и повышению эффективности в совместной деятельности персонала. Пример соционической группы по типу «социального заказа», в которой устанавливается подлинно творческая атмосфера, приведен на рис. 5.3.

Рис. 5.2. Распределение ролей в группе:

| | - целевые роли; - поддерживающие роли.

Рис. 5.3. Примеры и схемы межличностных отношений в группе по типу «социального заказа»: ИЛЭ — интуитивно-логический экстраверт; ЭИЭ — этико-интуитивный экстраверт; СЭЭ — сенсорно-этический экстраверт; ЛСЭ — логико-сенсорный экстраверт; * - связь идентичных функций; ??? — связь противоположных функций.

При всей приблизительности описания психологических типов соционическая модель совместимости может быть использована с целью формирования работоспособных групп.

Большие возможности для анализа внутригрупповой совместимости даст социометрический метод, разработанный Дж. Морено [19,28]. В настоящее время методика имеет много модификаций.

Для изучения социально-психологической совместимости в коллективе проводят опрос, по результатам которого строится социометрическая матрица и социограмма взаимоотношений. Пример социометрической матрицы приведен в табл. 5.1.

Полученные данные позволяют рассчитать показатели социально-психологической связи членов группы: социометрический коэффициент статуса члена группы, коэффициент сплоченности группы, индекс групповой оценки качества и т. д.

Социометрический коэффициент статуса члена группы рассчитывается по следующим формулам [22,28]:

— положительный статус i-го члена группы (Ш):

где В_п — число положительных выборов, предпочтений;

N — количество членов группы;

— отрицательный статус i-го члена коллектива (Oi):

где В₀ — число отрицательных выборов;

N — количество членов группы.

Так, статус сотрудника, обозначенного в социоматрицс (табл. 5.1) под шифром Б1 равен.

В целом социометрический статус i — го члена (Ci) можно вычислить по формуле [22,28]:

где B_n — число положительных выборов, полученных i-м членом;

В₀ — число отрицательных выборов, полученных i-м членом;

N — количество членов группы Таблица 5.1.

Социометрическая матрица тестирования членов группы.

Примечание: «+» — положительный выбор; «-» — отрицательный выбор; «О» — равнодушие к объекту выбора; 0,® — взаимные выборы.

При 0,25 < Q <1 — статус личности в группе оптимальный,.

• — 0,25< Cj < 0,25 — статус личности в группе допустимый,
• — 1 < Cj < - 0,25- статус личности в группе критический.

Так, статус сотрудника, обозначенного в социоматрице (табл. 5.1) под шифром Б1 равен.

— 0,25 < Ci = -0.17 < 0,25 — статус личности в группе допустимый Установленный социометрический статус позволяет ранжировать членов группы по выбираемому критерию (профессиональному, творческому, статусному и т. д.).

Количественная оценка сплоченности группы рассчитывается по формуле.

где Кскоэффициент сплоченности группы;

М_п — число взаимно положительных выборов в группе;

М₀ — число взаимно отрицательных выборов в группе;

N (N — 1) — число всех возможных выборов;

N — количество членов группы.

При Кс> 0.6 сплоченность группы считается хорошей [33].

Так, коэффициент сплоченности группы, приведенной в социоматрице (табл. 5.1) равен:

Кс = 0,14 < 0,6 — внутригрупповая сплоченность низкая.

Метод полярных профилей используется для изучения оценок, которые дают люди друг другу при совместной работе в группе. По характеру этих оценок можно судить о компетентности, организаторских, деловых, морально-этических и других качествах руководителей и подчиненных. Так, чем выше оценивают работники друг друга и своих руководителей и чем больше индивидуальные оценки совпадают с групповой оценкой, тем выше морально-психологическое единство группы.

Процедура оценки состоит в заполнении специальной карточки (табл. 5.2).

Используется 5-балльная оценка степени проявления качества.

Карточка оценки полярных качеств Уважаемый коллега_.

Оцените у коллеги_.

развитие нижеследующих качеств (знаком *):

После сбора опросных листов необходимо составить матрицу по каждому качеству либо по группе качеств (деловые, волевые и др.), затем подсчитать средние баллы для групповой оценки каждого члена группы и, наоборот, оценки каждого члена, данные остальным по формуле:

где I шсумма оценок; n — число оценок.

Образец заполнения матрицы оценки деловых качеств сотрудников группы приводится в табл. 5.3.

Метод групповых оценок служит для получения показателей уровня развития отдельных качеств личности или производственной группы.

Для применения метода групповых оценок необходимо разработать оценочные вопросы в анкетах (в качестве примера см. табл. 5.4.).

После заполнения анкеты всеми членами группы общегрупповая оценка качества выводится по формуле.

где О — индекс групповой оценки качества;

V — оценка балла отдельного ответа по данному вопросу;

XVсумма баллов, полученная по данному вопросу в группе в целом п — число ответивших на данный вопрос членов группы;

Vt — максимальный балл данной оценочной шкалы;

XVt — максимальное (идеальное) для данной группы количество баллов, принимаемое за единицу.

Оценка группы личностью и оценка личности группой (деловые качества) Таблица 5.3.

Карточка оценки уровня качества в группе Таблица 5.4.

Оцените по 5-балльной системе, в какой степени развиты в вашей группе перечисленные качества:

5 — развито очень сильно; 4 — развито сильно; 3 — развито средне; 2 — развито слабо; 1 — развито очень слабо; 0 — совсем не развито.

Индекс О выражается в долях единицы с точностью до 0,01.

Графическим способом изображения результатов социометрических исследований является социограмма. Социограмма может быть изображена в виде схемы-окружности [19,28] (рис. 5.4).

Каждая окружность в социограмме имеет свое значение.

• 1. Внутренний круг — зона «звезд», в которую попадают лидеры, набравшие максимальное количество выборов.
• 2. Второй круг — зона принимаемых, в которую входят лица, набравшие выборов в количестве выше среднего показателя.
• 3. Третий круг — зона пренебрегаемых, в которую входят лица, набравшие выборов в количестве ниже среднего показателя.
• 4. Четвертый круг — зона отвергаемых, в которую входят лица, не получившие ни одного выбора или получившие только отрицательные выборы.
• 5. Пятая зона — зона изолированных. Это зона находится вне круга. В нее входят те лица, которые сами никого не выбирали в группе и никто из членов группы нс отдал свой голос.

Обеспечение совместимости группы, базирующейся на ценностно-ориентационном единстве, предполагает:

• — идентификацию личных ценностей персонала группы;
• — декларацию ценностей группы (организации) и выявление полного понимания их персоналом;
• — интеграцию личных ценностей каждого сотрудника в систему ценностей группы (организации);
• — культивирование тех ценностей, которые соответствуют стратегии группы (организации), и коррекцию целей, препятствующих эффективной деятельности.

Установление личных ценностей членов группы является инструментом повышения эффективности деятельности, удовлетворенности сотрудников результатами работы и своей роли в коллективе. Авторские методики [17,29], как правило, базируются на выявлении приоритетности компонентов структуры личностных ценностей: базовых или инструментальных. К базовым ценностям относят то, что важно и значимо для человека само по себе, к инструментальным ценностям — то, что имеет значение как способ достижения цели.

Рис. 5.4. Изображение социограмм взаимоотношений членов группы:

а — графические взаимосвязи, б — схема «мишень»; (Y) — член группы;-? — положительный выбор члена группы ??? — отрицательный выборчлена группы В контексте данного подхода широко используется методика оценки личностных ценностных ориентаций Джеймса Вебера.

[17], позволяющая построить матрицу типологии индивидуальных ценностей членов группы (табл. 5.5).

На основании полученных данных определяются личные ценности членов группы. Для этого в матрицу типологии индивидуальных ценностей (табл. 5.5) вносятся полученные показатели базовых и инструментальных ценностей членов группы. В дальнейшем проводится анализ соответствия персональных ценностей групповым и, при необходимости, коррекция доминирующей ориентации, препятствующей эффективной деятельности всей группы.

Таблица 5.5.

Типология индивидуальных ценностей.

К факторам, влияющим на эффективность работы группы, относят состав, распределение ролей, руководство, разработку и принятие совместных решений, коммуникации, управление конфликтами.

Исследования показывают, что группы имеют резервы для повышения эффективности почти во всех факторах. Однако меньше всего проблем возникает при комплектовании состава и больше всего — при распределении ролей.

Управление человеческими ресурсами организации предполагает формирование эффективной социальной общности людей — группы (коллектива, команды). Особую задачу кадрового менеджмента при становлении социальной среды организации должен вызывать процесс внутрии межгруппового взаимодействия. В связи с этим актуальными становятся мероприятия, обеспечивающие идентификацию малых групп с более широкой общностью — организацией.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ К ГЛАВЕ 5

• 1. Что включает в себя понятие «группа»? Какими характерными признаками обладает группа?
• 2.Чем различаются группа и коллектив?

З.Что включает в себя понятие «команда»?

• 4. Какие стадии в своем развитии проходит группа?
• 5. Какие существуют принципы формирования состава группы?
• 6. Какие существуют уровни совместимости людей в группе?
• 7. Как устанавливается функционально-ролевая совместимость персонала в группе?
• 8. Какие методы психофизиологической совместимости группы используются в кадровом менеджменте?
• 9. Какие показатели психофизиологической совместимости можно получить, используя социометрический метод?
• 10. В чем заключается методика оценки личностных ценностных ориентаций Дж. Вебера?