Профилактика конфликтных ситуаций

Пословица утверждает: «Кто предупрежден — тот вооружен». Поэтому лучше предупредить конфликт, устранить порождающие его факторы, своевременно подготовиться к нему, правильно выбрать стратегию поведения.

Для предупреждения конфликта очень важно держать в поле зрения негативные факторы, чтобы вовремя заметить неблагополучную ситуацию и справиться с ней.

Для этого существует ряд профилактических мер:

• — направленный отбор работников;
• — проведение систематической текущей оценки персонала, в том числе руководителей среднего звена;
• — обучение персонала и руководителей навыкам общения и поведения в напряженных ситуациях;
• — правильный подбор и подготовка руководителей среднего звена;
• — своевременное и полное обеспечение работников необходимой информацией об управленческих решениях руководства;
• — при необходимости принятия непопулярных решений — подготовка к ним работников, использование специальных приемов ослабления негативного влияния таких решений;
• — осуществление индивидуального подхода к участникам конфликта как руководителя, так и кадровой службы;
• — выделение «для себя» группы работников с нестандартными реакциями и проведение с ними опережающей профилактической работы;
• — обучение персонала приемам саморегуляции (отслеживание и коррекция своих эмоциональных состояний);
• — обучение руководителей подразделений основам психологии кадрового менеджмента.

Конкретные профилактические меры следует выбирать в зависимости от действующих факторов.

Роль руководителя в конфликтных ситуациях

В разрешении конфликтных ситуаций огромная роль принадлежит самому руководителю. Он должен иметь представление о существующих стратегиях поведения человека.

Стратегия поведения зависит от двух его составляющих: напористости (т. е. поведения, направленного на реализацию своих собственных интересов и целей) и кооперативности (поведение направлено на учет желания другого идти навстречу удовлетворения потребности партнера).

Различают пять стратегий поведения в конфликтных ситуациях:

• 1. Первая стратегия — применима при низкой напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии — выйти из ситуации так, чтобы не уступить, но и не настаивать на своем, воздержаться от обсуждений, споров, высказывания возражений и своих аргументов.
• 2. Вторая стратегия — применима при низкой кооперативности и высокой напористости (настойчивости). Цель поведения при такой стратегии — настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы.
• 3. Третья стратегия — применима при высокой кооперативности и низкой напористости. Цель поведения при такой стратегии — сохранение благоприятных взаимоотношений, обеспечение интересов партнера путем сглаживания противоречий, готовность уступить, пренебречь собственными интересами.
• 4. Четвертая стратегия — применима для средних значений напористости и кооперативности. Цель поведения при такой стратегии — урегулировать разногласия путем обмена взаимными уступками.
• 5. Пятая стратегия — применима при высоких значениях кооперативности и напористости. Цель поведения при такой стратегии — поиск решения, максимально удовлетворяющего интересы обеих сторон.

Способ реализации — открытый, откровенный диалог, аргументация, взаимное желание выслушать и понять друг друга, посмотреть на ситуацию со стороны.

Эффективность выбираемой стратегии зависит от самой ситуации. Наиболее эффективно решают конфликтные ситуации те руководители, которые гибко в зависимости от обстоятельств используют на практике все рассмотренные стратегии.

Главная причина возникновения конфликтов — нарушение морально-психологического климата в коллективе. В результате социологического опроса выявлено пять основных факторов, дестабилизирующих морально-психологический климат в коллективе:

• — нестабильность, неуверенность в завтрашнем дне (82% опрошенных);
• — сложные отношения по вертикали (78%);
• — неудовлетворенность материальным стимулированием (71%);
• — высокий уровень психологической напряженности и тревожности, сильная усталость от стрессов (67%);
• — морально-психологическая несовместимость членов коллектива как следствие несоблюдения некоторыми из них моральных норм (51%).