Личностный подход. 
Психология лидерства

Несмотря на то что «теория черт» как целостное направление перестала существовать, ее мощное обаяние, основанное на имплицитном допущении, что личность обладает качествами, которые позволяют ей стать лидером, продолжало влиять на исследователей. Исследования личности лидера не прекратились после 1948 года.

В 1970;х годах изучаются:

• ? тревожность (Hinton В. L, Barrow J. С., 1976);
• ? эмпатия (TLong T. J., Schultz Е. W., 1973);
• ? жизненный опыт и адекватность восприятия (MacLennan В. W., 1975);
• ? речевые характеристики (Stung D. J., Castellaneta J. A., Constantinidis G., Fortuno C. R., 1976) и т. д.

Мы даже не можем сказать, что число работ по изучению личности лидера стало меньше. Так, в 1970 году в своем новом обзоре Р. Стогдилл анализирует уже не 124, как в 1948 году, а 163 работы. Были сделаны в это время и другие обзоры Р. Манна в 1959 году и К. Джибба — в 1960;м (Group dynamics, 1960; Stogdill R. M., 1974).

P. Манн установил большое число совпадений (от 71 до 80% исследований) для интеллекта, умения приходить к соглашению, экстраверсии, доминантности, маскулинности и сснзитивности. Но этот поиск общих лидерских черт был скорее исключением. Личностный подход в это время — уже не классическая «теория черт». Происходят изменения в сторону дифференциации личности лидеров. Эти изменения произошли в пяти направлениях. Различались:

• а) эффективные и неэффективные лидеры;
• б) назначенные лидеры разных уровней управления (т. е. менеджеры низшего, среднего и высшего — топ-уровня);
• в) использующие различные лидерские стили;
• г) лидеры в разных группах;
• д) лидеры, принадлежащие к разным типам.

Кроме того, под влиянием ситуативной) подхода изучались уже не абстрактные лидерские характеристики, а только те, с помощью которых лидер оказывает влияние на последователей (именно они признавались значимыми для лидерства), а также черты лидера в связи с задачей группы. И совершенстсвование исследовательской техники позволяло надеяться на успех (Stogdill R. М., 1974).

В своем новом обзоре работ, выполненных в 1948;1970;е годы, Р. Стогдилл отобрал только те лидерские личностные характеристики, которые:

• а) были связаны с эффективностью лидеров;
• б) имели сильное отличие от характеристик последователей;
• в) резко дифференцировали эффективных и неэффективных лидеров;
• г) резко дифференцировали лидеров разных должностных уровней (Stogdill R. М., 1974).

Какие же результаты были получены?

• 1. Первую группу качеств составили те, что оказались общими для лидеров и второй и третьей четверти XX века. Это энергетический потенциал (активность, энергия, жизненная сила, выносливость), бдительность, самобытность, личностная и итеративность, уверенность в себе, интеллект (средний, а не очень высокий или очень низкий), речевые способности (но только для менеджеров первого уровня управления, а не для высшего), мотивация к успеху и настойчивость в достижении цели, ответственность.
• 2. Ко второй группе качеств можно отнести те, которые как бы изменили свой знак: они были значимы для лидерства в первом периоде и оказались неважными во втором. Это рост и вес, в какой-то мере — возраст. Исключение составляют два факта:
  • а) 74% менеджеров топ-уровня корпораций были 50-летними, однако здесь имеет значение не сам по себе возраст, а связанный с ним опыт, а также традиционная политика корпораций, предполагающая определенные временные критерии для достижения вершин власти;
  • б) возраст менеджеров первого уровня увеличился за 20 лет с 31 до 41 года. Властность, ассертивиость, эмоциональный контроль и экстраверсия, которые в первый период способствовали лидерству, теперь скорее препятствовали ему. Высокое социоэкономическое происхождение осталось важным лишь для политических лидеров топ-уровня (и то лишь в 58% случаев) и скорее препятствовало достижению лидерского успеха в области промышленности (где высшие должностные лица были в основном представителями низших слоев общества — низшего или среднего класса).
• 3. Третья группа качеств, напротив, не имевшая значения для лидерства в первом периоде, приобрела его во втором. Это агрессивность, независимость, объективность, находчивость, толерантность к стрессу, лучшее образование (для топ-верхушки больших фирм, но не для малого бизнеса), преобладающая деловая мотивация.
• 4. Наиболее часто исследователи изучали: доминантность, уверенность в себе, энтузиазм, личностную и итеративность, находчивость.
• 5. Был сделан важный вывод как шаг вперед, но сравнению с «теорией черт»: существуют не отдельные личностные качества, а их кластеры (набор, комбинация черт), которые позволяют дифференцировать:
  • а) лидеров от последователей;
  • б) эффективных и неэффективных лидеров;
  • в) лидеров высшего и низшего эшелонов власти.
• 6. Лидер, успешный в одной ситуации, может быть неуспешным в другой.
• 7. Возможно, личность лидера в значительной степени культурно детерминирована (Би^сйН И. М., 1974).

Эти результаты, хотя и полученные на разном материале (по преимуществу в исследованиях лидеров детских и юношеских учебных групп и менеджеров корпораций), позволяют увидеть общие тенденции в личностном подходе.

Выбор характеристик для исследования свидетельствуют о влиянии концепции «здравого смысла», которой отличалась еще «теория черт». И перечень этих значимых для лидерства характеристик, полученных при достаточной однородности исследований, в какой-то мере может удовлетворит!" эту надежду «здравого смысла» — личностный облик лидера теряет свою былую расплывчатость и становится достаточно четким.

Изменения, которые происходят в обществе, его демократизация, нацеленность на образование, достижение согласия между людьми вызывают и изменение требований к лидеру, и изменение его личностного облика (возможно, лидерами становятся те, кто соответствует этим требованиям). И целый ряд данных свидетельствует о появлении модели лидерства, которую мы назвали кооперативной (нацеленность на сотрудничество, демократичность и т. и.).

Однако налицо и противоположная тенденция. Все возрастающая конкуренция в западном обществе, ускорение темпа жизни, погоня за успехом не просто сохраняют конкурентную модель лидерства, но и делают се еще более жесткой.

Нетрудно заметить и взаимное влияние ситуационного и личностного подходов.