Управление противодействиями при организационном проектировании

Планирование организационных изменений охватывает аналитическую и прогностическую деятельность, разработку возможных мер и выбор соответствующей стратегии. При этом должны приниматься во внимание используемые методы и приемы изменения и различные организационные параметры, которые подверглись изменениям, и здесь можно выделить следующие:

• • структура и процессы (в последнее время все чаще в направлении «сглаживания» иерархии и строгой ориентации на процесс создания благ в «горизонтальных организациях»);
• • производственная и информационная технология (например, внедрение минимизированного по ресурсам производства);
• • организационная культура как модель основополагающих ценностей и принципов, разделяемых членами организации (коренное изменение их оказывается чрезвычайно трудным);
• • кадровые ресурсы, например путем отбора, развития персонала, систем стимулирования и с «трансформацией» поведения и взглядов, управлением мотивацией персонала.

Принципиально важно различать частичные и радикальные изменения. Частичные базируются на существующих системах ценностей, структурах и процессах. В ходе частичных преобразований доминирует практическая пригодность проекта, а не безусловное достижение идеального (концептуального) состояния, для которого используется в основном методология реинжиниринга. Радикальные изменения в целях достижения конкурентных преимуществ, всегда приоритетны в стратегическом плане, но могут встретить решительное противодействие со стороны персонала. Учет фактора противодействия при реорганизации структуры снижает негативные проявления в процессе управления, поэтому необходимо оценить возможные методы управления противодействиям.