Развитие подхода «Универсальная модель профессиональных компетенций»

Основываясь на изложенной критике, предлагается развитие подхода УМПК, основными принципами которого являются следующие. За основу определения понятия «компетенция» взято определение, данное в работе (Базаров, Ерофеев, Шмелёв, 2014).

• 1. Применение компетенций являются частью человеческой деятельности.
• 2. Компетенция — это комбинация знаний, умений, навыков, мотивационных факторов, личных качеств и ситуационных намерений, которая проявляется при решении определённых задач в определённой ситуации.
• 3. Компетенции формируются в человеке на протяжении всей жизни. Может иметь место их развитие, стагнация или деградация.
• 4. Компетенции формируются как сознательно, так и бессознательно.
• 5. Имеют место пять укрупнённых групп (классов) компетенций — личностные, социальные, технические, организационные и административные. Компетенции, указанные в последовательности ранее, являются младшими по отношению к компетенциям, указанными в последовательности позже. Вторые в свою очередь являются по отношению к первым старшими.
• 6. Младшие компетенции являются основанием для развития старших компетенций, создавая прямые отношения между компетенциями.
• 7. Старшие компетенции по мере формирования оказывают рефлексивное влияние на младшие компетенции, создавая обратные отношения.
• 8. Формирование компетенций разных групп происходит одновременно. Интенсивность формирования компетенций разных групп может отличаться.
• 9. Подход предполагает, но не включает в себя шкалирование и измерение компетенций. Компетенции могут иметь предел развития.
• 10. Эффективность применения компетенций определяется полнотой компетенций разных групп в определённой ситуации.

Визуальная интерпретация модифицированного подхода УМПК, представленная на рис. 4, представляет собой пятиярусную пирамиду, ярусы которой символизируют группы компетенций. Нижние ярусы, соответствующие младшим компетенциям, представлены в виде основания, на котором лежат верхние ярусы, соответствующие старшим компетенциям. Прямые отношения между компетенциями — основания для развития старших компетенций на основе младших — представлены в виде большой стрелки, восходящей от основания пирамиды к вершине. Обратные отношения рефлексивного влияния старших компетенций на младшие представлены в виде каскада малых стрелок, нисходящих с верхних ярусов пирамиды к нижним.

Рисунок 4 — Визуальная интерпретация модифицированного подхода «Универсальная модель профессиональных компетенций» .

Согласно одному из выдвинутых принципов эффективность применения компетенций определяется полнотой компетенций разных групп в определённой ситуации. Основываясь на предложенной визуальной интерпретации модифицированного подхода, на рис. 5 представлена полная обобщённая модель компетенций, в которой на всех уровнях младшие компетенции сформированы в необходимом и достаточном количестве для поддержания старших компетенций, что на визуальной интерпретации отображено в виде равенства основания следующего яруса вершине предыдущего. В случае отсутствия сформированных старших компетенций соответствующие верхние ярусы на визуальной интерпретации отсутствуют (рис. 6). На рис. 7 представлен пример избыточной обобщённой модели компетенций, в которой имеют место младшие компетенции определённого уровня, сформированные в избыточном количестве для поддержания старших компетенций, что на визуальной интерпретации отображено в виде меньшего основания следующего яруса по отношению к вершине предыдущего. На рис. 8 представлен пример недостаточной обобщённой модели компетенций, в которой имеют место младшие компетенции определённого уровня, сформированные в недостаточном количестве для поддержания старших компетенций, что на визуальной интерпретации отображено в виде большего основания следующего яруса по отношению к вершине предыдущего. Полная обобщённая модель компетенций является идеальной — на практике обобщённые модели компетенций в той или иной степени являются избыточными или недостаточными.

Неполнота обобщённой модели может носить комбинированный характер — для разных групп компетенций может иметь место, как избыточность, так и недостаточность (рис. 9). В зависимости от соотношения отклонений от полноты обобщённая модель может быть отнесена к преимущественно избыточному виду или к преимущественно недостаточному виду. Для упрощения восприятия прямые и обратные отношения на рис. 5−9 не показаны.

Рисунок 5 — Визуальная интерпретация полной обобщённой модели компетенций.

Рисунок 6 — Визуальная интерпретация полной обобщённой модели компетенций с отсутствием сформированных старших компетенций (пример).

Рисунок 7 — Визуальная интерпретация избыточной обобщённой модели компетенций (пример).

Рисунок 8 — Визуальная интерпретация недостаточной обобщённой модели компетенций (пример).

Рисунок 9 — Визуальная интерпретация неполной обобщённой модели компетенций комбинированного характера (пример) Все возможные ситуации проявления компетенций можно разделить на две группы — стационарные и нестационарные ситуации. Под стационарными ситуациями будем понимать ситуации с преимущественно постоянной (эволюционной) динамикой развития. Под нестационарными ситуациями — ситуации с преимущественно непостоянной (революционной) динамикой развития. Пересечение двух групп ситуаций и трёх видов обобщённых моделей компетенций даёт шесть видов ситуаций проявления компетенций (табл. 18). При этом, чем более нестационарна ситуация, тем больше вероятность неполноты обобщённой модели компетенций и глубже степень неполноты. Для иллюстрации выделенных видов ниже приведём примеры ситуаций.

Избыточная обобщённая модель компетенций в стационарной ситуации. Человек, не имеющий амбиций к дальнейшему карьерному росту, довольствуется своей текущей позицией и деятельностью. При этом сформированные младшие компетенции не приводят к развитию старших компетенций. Ограничением для развития старших компетенций может являться сама текущая должностная позиция, которая не предполагает их обладание.

При возникающем изменении должностной позиции такая ситуация может стать плацдармом для прорыва в формировании старших компетенций.

Полная обобщённая модель компетенций в стационарной ситуации. Человек, внимательно относящийся к приобретению и анализу своего и чужого жизненного опыта, рефлексирующий о своей деятельности, занимающийся дополнительным обучением, заботящийся о своём здоровье, принимающий жизненные вызовы, последовательно формирует собственные компетенции разных групп, которые позволяют ему сохранять устойчивую динамику развития при непрерывных эволюционных жизненных изменениях.

Недостаточная обобщённая модель компетенций в стационарной ситуации. Начальник, не уделяющий с высоты своей должностной позиции должного внимания своим личным качествам, общению с сотрудниками, новациям в предметной области, организационным процессам, ставит под угрозу эффективность своей деятельности, поскольку ресурсы начальника, не пользующегося уважением у подчинённых, не отслеживающего организационное взаимодействие и предметные новации, существенно ограничены. Мастер своей предметной области, пренебрежительно относящийся к профессиональным способностям коллег, выказывающий им своё превосходство, ставит себя в изолированное положение, лишает себя части ресурсов для развития своих технических компетенций.

Избыточная обобщённая модель компетенций в нестационарной ситуации. При смене человеком места работы его организационные компетенции, связанные со структурой бывшего работодателя, её взаимосвязями, корпоративными правилами и этикой, становятся неактуальными, ставя перед ним задачу интеграции в организацию нового работодателя. Если смена места работы сопровождается сменой профессиональной сферы деятельности, то становятся неактуальными и прежние предметные знания и умения человека, и он встаёт перед необходимостью формирования в себе новых технических компетенций.

Полная обобщённая модель компетенций в нестационарной ситуации. При переезде подразделения организации в другое помещение компетенции сотрудников всех групп, как правило, актуальности не теряют.

Недостаточная обобщённая модель компетенций в нестационарной ситуации. При смене социокультурной среды человека (например, при переезде в другую страну или направлении в исправительное учреждение) прежние навыки коммуникации с людьми в значительной мете теряют свою актуальность, поскольку новый социум предъявляет иные требования к межличностному общению. В этом случае для поддержания старших компетенций требуется социальная адаптация человека в новом обществе посредством формирования новых социальных компетенций. Драматические жизненные события (потеря близких друзей, имущества, критика) могут оказать серьёзное разрушающее воздействие на личностные компетенции человека, связанные с размытием его жизненных ценностей, веры в людей, веры в будущее, снижением самооценки и уважения к себе и т. п. Очевидно, что взаимодействие с людьми, ведение своей профессиональной деятельности, участие в организационном взаимодействии и управление подчинёнными при этом будут терять свою эффективность.