Наиболее общие принципы кадрового маркетинга

Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Маркетинг персонала — вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.

Выбор путей покрытия потребности в персонале зависит от влияния двух других направлений маркетинговой деятельности — разработки профессиональных требований к персоналу и определения величины затрат на приобретение и дальнейшее использование персонала.

Я считаю, что в управлении персоналом целесообразно применять активные и пассивные пути покрытия потребности в персонале.

Активные пути покрытия потребности в персонале:

• 1)организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двухсторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и участником обучения;
• 2)организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные центры занятости (биржи труда);
• 3) Организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда);
• 4)организация вербует новый персонал через своих сотрудников. Это происходит главным образом в двух направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников и вербовка кандидатов в других организациях.

Пассивные пути покрытия потребности в персонале:

• 1)организация сообщает о своих вакантных местах через рекламные объявления в средствах массовой информации и специальных изданиях;
• 2)организация ожидает претендентов после вывешивания объявлений местного характера.

Покрытие потребности в персонале из самой организации:

• 1) перемещение сотрудников из одного подразделения в другое, причем оно может происходить либо с соответствующим переобучением, либо без него;
• 2) перемещение сотрудников на более высокий иерархический уровень организации (как правило, с получением дополнительного образования или квалификации);
• 3) формирование новой функциональной роли сотрудника в рамках прежнего рабочего места при соответствующем дополнительном обучении.