Методологические основы корпоративной педагогики

Компетентностный и акмеологический подходы в корпоративной педагогике

Изучение процессов корпоративного обучения и воспитания в организации требует определения четких методологических позиций, которые могли бы быть положены в основу проектирования конкретных моделей профессионального образования, а также конструирования содержания программ обучения сотрудников организации. В основу этих процессов могут быть положены такие научно-методологические подходы, как компетентностный, позволяющий рассмотреть в компетентностной парадигме основные цели и результаты как самого процесса обучения, так и формирования образовательного пространства обучающейся организации; акмеологический, выявляющий основы профессионализма работника предприятия; аксиологический, который выявляет ценностные основания процесса обучения в организации, имеющей свою философию, идеологию, принципы, лежащие в основе ее корпоративной культуры; андрагогический, позволяющий учитывать психологические особенности взрослых людей в процессе обучения и воспитания, представляющих собой основную аудиторию слушателей и основных субъектов профессиональной деятельности в организации.

Базисным критерием оценки качества корпоративного образования в русле компетентностного подхода выступает профессиональная компетентность как «интегральная характеристика специалиста, которая определяет его способность решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной деятельности с использованием знаний и жизненного опыта, ценностей и наклонностей» (О. Е. Лебедев, А. П. Тряпицына). Способность в данном случае понимается не как предрасположенность, а как умение [4; 11].

Компетентность формируется в деятельности и всегда проявляется в органичном единстве с ценностями человека, так как только при условии ценностного отношения к деятельности, личностной заинтересованности достигается высокий профессиональный результат. Рассматривая компетентность как многофакторное явление, можно выделить ее основные компоненты: мотивационно-ценностный (позволяет судить об отношении человека к усвоению новых знаний, готовности к обучению и профессионально-личностному развитию); когнитивно-праксеологический (отражает уровень развития профессиональных компетентностей человека); эмоционально-процессуальный (показывает уровень удовлетворенности специалиста содержанием своей работы); когнитивно-интегративный компонент (отражает уровень профессиональных компетентностей, формирующийся в результате прироста знаний и умений в процессе профессиональной деятельности).

При оценке профессиональной компетентности учитываются следующие показатели:

• • приращение знаний;
• • актуализация знаний при решении практических задач;
• • применение знаний в новых ситуациях;
• • объем умений, полнота их операционального свойства и интсгративность;
• • структура профессиональной мотивации;
• • динамика развития компетентностей;
• • личностный смысл получения новых знаний и умений;
• • степень готовности реализовать свои знания и умения на практике.

Как показывают отечественные и зарубежные исследования, оценка профессиональной компетентности должна проводиться путем сравнения результатов оценки специалистов с какими-либо нормами, средними величинами, а также путем сопоставления их с результатами предыдущих диагностических измерений с целью выявления динамики профессионального развития специалиста.

Для корпоративной педагогики наиболее приемлемым является деятельностный параметр определения природы компетенции. В соответствии с ним устанавливаются следующие сущностные признаки профессиональной компетентности: уровень (диапазон) общей эрудиции, широта и глубина усвоения знаний, необходимых современному специалисту, уровень специальных (профессиональных) умений, необходимых для решения типичных или нестандартных задач.

В современных условиях формирование профессиональной компетентности специалистов является одним из фундаментальных базовых компонентов их профессиональной подготовки и обусловлено синтезом профессиональных знаний (гносеологический компонент), ценностных отношений (ценностно-смысловой компонент) и специальных умений (деятельностный компонент). Рассмотрим эти компоненты с точки зрения специалиста, работающего на предприятии малого бизнеса.

Гносеологический компонент профессиональной компетентности современного специалиста включает: знание теоретических и методологических основ определенных наук, связанных с профессиональной деятельностью; знание современных информационных технологий; знание нормативных документов, регулирующих деятельность предприятия; знание основ управления персоналом в организации [9].

Современная ситуация на производстве требует от работника сочетания противоречивых профессиональных характеристик: универсальности знаний и специализированных профессиональных умений. Работник предприятия в настоящее время должен обладать большой эрудицией, способностью проанализировать явления с позиций разных наук с применением различных технологий, в том числе информационных. В то же время он должен знать, где найти нужную информацию в определенной узкой области и быть в состоянии переработать ее и использовать в своей деятельности [4].

Ценностно-смысловой (личностный) компонент профессиональной компетентности сотрудников предприятия включает готовность: к проявлению личной инициативы; работать в команде; действовать в ситуации риска, а также ценностное отношение к профессии, к событиям, к людям, к себе, гибкость и способность к быстрой перестройке.

Деятельностный компонент (умения) профессиональной компетентности специалиста включает совокупность умений (аналитические; проектировочные; коммуникативные; конструктивные; креативные; оценочные; информационные), позволяющих сотрудникам организации оперативно и эффективно решать разноплановые практические задачи, направленные на развитие организации, налаживать продуктивные коммуникации внутри компании и во внешней среде, собирать и обрабатывать информацию, обеспечивающую возможность быстрого принятия решения в сложных ситуациях профессиональной деятельности.

Компетентностный подход позволяет выявить не только структурные компоненты профессиональной компетентности, но и исследовать сложный и противоречивый процесс ее формирования в рамках корпоративного образования персонала организации с целью профессионального развития ее сотрудников и организационного развития самого предприятия в соответствии с его миссией и стратегическими целями [9].

С позиции акмеологического подхода профессиональная компетентность может быть рассмотрена в качестве результативно-оценочного компонента профессионального развития индивида, под которым понимается фундаментальный процесс изменения человека в ходе освоения и выполнения профессиональнообразовательной, трудовой и профессиональной деятельности.

Результатом профессионального развития является становление профессионала, который помимо знаний, умений, личностных качеств и опыта обладает профессиональной компетентностью, способностью к самоорганизации, ответственностью и профессиональной надежностью. Э. Ф. Зеер считает, что профессионал способен обнаружить проблему, сформулировать задачу и найти способ ее решения. Профессионалы составляют основу партисипативной структуры предприятия, учреждения, корпорации, нацеленной на организационное развитие [7].

Сущностной характеристикой специалиста является профессионализм, к достижению которого стремится работник, исходя из перспектив своего личностно-профессионального развития, а также тех постоянно изменяющихся в процессе организационного развития требований и задач, которые ставит перед ним организация. В отечественной науке отсутствует единое определение профессионализма. В философско-социологической литературе подчеркивается деятельностный аспект проблемы профессионализма, и данное понятие отождествляется по существу с профессиональным мастерством. С позиции деятельностного подхода профессионализм определяется как мера и степень совершенства, которые достигает человек, поднимаясь на высшую ступеньку мастерства, становясь авторитетом, мастером своего рода занятий. С философско-социологической точки зрения, профессионализм рассматривается как сложное интегративное социально-психологическое понятие, отражающее уровень и характер овладения человеком профессией. Профессионализм — это не только достижение субъектом деятельности высоких профессиональных вершин, но непременно и наличие социально-психологических качеств, свойств, и таких компонентов, как сознательное отношение человека к труду, состояние его «цслсрациональной» (по М. Веберу) предрасположенности к деятельности, удовлетворенность ею. Близкая тракговка представлена в профессиональной педагогике, где под профессионализмом понимается приобретенная в ходе учебной и практической деятельности способность к компетентному выполнению функциональных обязанностей; уровень мастерства и искусности в определенном занятии, соответствующий уровню сложности выполняемых задач.

С позиции корпоративной педагогики представленная трактовка профессионализма является, в известной степени, односторонней, поскольку отражает только ожидания организации по отношению к личности профессионала, уровню его квалификации и мастерства. Практически замалчивается личностный acncicr проблемы, связанный с процессом профессионализации специалиста. Как уже отмечалось выше, данный процесс имеет несколько стадий. На первом этапе происходит по1ружение работника в профессиональную среду, профессиональная деятельность стабилизируется, формируется новая система отношений личности к целям и традициям организации, ее ценностям и культуре, коллегам и к самой себе. На этапе первичной профессионализации работник осваивает индивидуальные технологии осуществления профессиональной деятельности, которые оказываются, однако, недостаточными для ответа на новые вызовы времени, изменения в технике и технологиях, преобразования в организационной структуре, изменения в менеджменте и т. д. Для перехода на следующий уровень профессионализации, на котором и происходит становление профессионала с присущим ему устойчивым оптимальным уровнем профессиональной активности, необходима не только актуализация профессионально личностного потенциала, но и дальнейшее повышение квалификации сотрудника. Важно, чтобы работники принимали участие в системе корпоративного обучения, позволяющего нс только повысить качество и производительность труда, но и выработать объективно обусловленную и субъективно окрашенную собственную профессиональную позицию, позволяющую удовлетворить личностные потребности и корпоративные требования.

Высшим этапом профессионализации является стадия профессионального мастерства и становления акме-профессионапа. На этой стадии существенно повышается уровень профессиональной активности работника, которая проявляется в поиске инновационных способов осуществления профессиональной деятельности, творческой самореализации, достижения вершин профессионализма — акме.

Основываясь на методологическом принципе единства деятельности и личности, акмеология рассматривает профессионализм как систему, состоящую из двух подсистем, находящихся в диалектическом единстве, — профессионализма деятельности и профессионализма личности.

Профессионализм деятельности — качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность; разнообразие эффективных профессиональных навыков и умений, в том числе основанных на творческих решениях; владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, позволяющее осуществлять деятельность с высокой и стабильной продуктивностью.

Профессионализм деятельности отражает совокупность требований организации к профессиональной квалификации работника и не затрагивает его личностных характеристик, необходимых для личностно-профессионального становления и развития как человека, специалиста и члена корпорации. Смыслообразующей характеристикой профессионализма деятельности является профессиональная компетентность специалиста.

Профессионализм личности — качественная характеристика субъекта труда, отражающая высокий уровень профессионально важных или личностно-деловых качеств, акмеологических инвариантов профессионализма, креативности, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие сотрудников организации.

Акмеологические инварианты профессионализма — это основные качества и умения профессионала (в ряде случаев необходимые условия), обеспечивающие высокую стабильную эффективность и надежность выполняемой деятельности, практически независимо от ее содержания и специфики. Они проявляются также во внутренних побудительных причинах, обеспечивающих активное саморазвитие специалиста, реализацию его творческого потенциала.

В соответствии с данными отличительными свойствами, отраженными в представленном определении, акмеологические инварианты профессионализма бывают:

• — общими, то есть практически полностью независящими от профессиональной специфики деятельности. Проведенные исследования показали, что общими акмеологическими инвариантами профессионализма являются: сила личности; развитая антиципация, проявляющаяся в умении точно, «далеко» и надежно прогнозировать, предвосхищать развитие ситуаций, возникающих в процессе выполнения деятельности; высокий уровень саморегуляции, который проявляется в умении управлять своим состоянием; высокой работоспособности, стрсссоустойчивости, умение принимать решения, надежность решений, их своевременность и точность, нестандартность и эффективность; креативность, проявляющаяся не только в высоком творческом потенциале, но и в специальных умениях нестандартно, но эффективно решать профессиональные задачи; высокая и адекватная мотивация достижений;
• — специфическими, то есть в определенной мере отражающими специфику конкретного вида профессиональной деятельности. Например, для работников предприятий малого бизнеса особенными инвариантами являются: постоянная готовность к экстренным действиям; способность мобилизовать свои ресурсы в необходимый момент, смелость в принятии решений, готовность к инновационной деятельности, гибкость, мобильность.

У профессионалов высокого уровня, независимо от вида и специфики профессиональной деятельности, рассмотренные выше инварианты развиты гораздо сильнее, чем у других специалистов, выполняющих ту же деятельность. Анализ детерминант эффективности деятельности профессионалов показал, что именно эти характеристики обладают наибольшим «весом» в совокупности факторов обеспечения высокой результативности их труда. На современных предприятиях настоящими профессионалами становятся те работники, у которых развиты как общие, так и специфические, характерные для производства, акмеологические инварианты.

Целью корпоративного образования является обеспечение профессионализма работников, рассматриваемого как интегральное качество (новообразование) субъекта труда, основными характеристиками которого является профессиональная направленность, профессиональная компетентность и профессионально важные качества личности работника.

Для корпоративной педагогики определенный интерес представляют акмеологические законы, которые помогают в лучшей степени осмыслить сложный и противоречивый процесс профессионального развития работников предприятия. Так, акмеологичсский закон личностно-профессионального развития и умножения личностного потенциала устанавливает взаимозависимость между процессом становления профессионального мастерства и формированием личностной целостности. Он констатирует, что движущей силой личностно-профессионального развития выступают различные противоречия между перспективами, потенциальными и наличными; а также раскрывает содержание личностно-профессионального развития в контексте изменения соотношения индивидуализации и социализации, умножения потенциала, изменения мотивационно-смысловой и потребностной сфер личности, расширения объектного и предметного полей деятельности, повышения психологической культуры.

Закон самовыражения личности в профессии описывает процессы и механизмы профессионального самоопределения, самоутверждения, самореализации, профессионального образа «я» и личностно-профессионального роста в контексте самовыражения личности в профессии.

В процессе корпоративного образования под влиянием акмеологических законов осуществляется развитие продуктивного специалиста, под которым в корпоративной педагогике понимается профессионал, способный постоянно обновлять свой поведенческий репертуар, обладающий чувством перспективы, разрабатывающий различные стили профессионального поведения, адекватные контексту ситуации, признающий возможность альтернативных способов решения проблемных задач. Формирование такого специалиста связано с преодолением его иммобильности — неспособности осознанно, целенаправленно и самостоятельно решать профессиональные проблемы. Понятие иммобильности заимствовано из психологических теорий. Так, гештальттерапия говорит о расщепленности и тупике, теория Роджерса — о расхождении Я-реального с Я-идеальным. Теоретики психоанализа оперируют понятиями «полярности» и «неопознанных конфликтов». Сторонники трансактного анализа рассуждают о пересекающихся трансакциях и играх, в которые играют люди. В процессе корпоративного обучения необходимо преодолеть иммобильность специалиста, помочь ему творчески, уверенно вести себя в различных профессиональных ситуациях [6].

Таким образом, акмеологический подход позволяет проследить взаимосвязь процессов корпоративного обучения и профессионального развития, определяет ту степень влияния, которую оказывают различные модели, формы и методы обучения на становление работника организации как профессионала, на те изменения, которые, с одной стороны, происходят в профессиональной деятельности специалиста, а с другой — в характеристиках его личности.